Работа сделана на примере Слюдянской дистанции пути (структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД»).
Проведен краткий анализ деятельности за 2018-2020 годы.
Сделан подробный анализ состояния и движения персонала за 2018-2020 годы.
Даны рекомендации по повышению эффективности системы оценки персонала организации.
Есть приложения.
Также есть доклад и презентация для защиты.
Введение 3
1 Теоретические и методологические основы оценки персонала организации 8
1.1 Понятие и сущность системы оценки персонала организации 8
1.2 Характеристика видов и особенностей формирования системы оценки персонала 13
1.3 Методика оценки персонала на основе отечественного и зарубежного опыта 18
1.4 Отраслевые особенности методики оценки персонала 25
2 Анализ системы оценки персонала на примере ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 28
2.2 Анализ состояния и движения персонала 32
2.3 Характеристика и анализ системы оценки персонала организации 36
3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы оценки персонала организации 42
3.1 Результаты исследования системы оценки персонала 42
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 60
Заключение 66
Список использованных источников 71
Приложение А 77
Приложение Б 78
Приложение В 79
Приложение Г 80
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности системы оценки персонала организации, в частности ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:
рассмотреть понятие и сущность системы оценки персонала организации;
охарактеризовать виды и особенности формирования системы оценки персонала;
рассмотреть методики оценки персонала на основе отечественного опыта и опыта зарубежных стран;
рассмотреть отраслевые особенности разработки методики оценки персонала;
охарактеризовать деятельность ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» с организационно-экономической точки зрения;
провести анализ персонала организации;
оценить эффективность процесса оценки персонала организации;
разработать рекомендации по повышению эффективности системы оценки персонала организации;
оценить возможную эффективность от внедрения предложений.
Объектом исследования выступает ПЧ-9 Слюдянская дистанция пути - структурное подразделение Восточно-сибирской дирекции инфраструктуры центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».
Предметом исследования является организационно-методический механизм формирования и реализации системы оценки результатов труда персонала организации.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам оценки результатов труда персонала, особенностям управления персоналом в отрасли железнодорожного транспорта.
Информация, представленная в третьем разделе диссертационного исследования, позволяет сформулировать вывод о том, что по мнению большинства работников, неэффективной текущую систему оценки персонала делает стандартизация вопросов в тестах. Тестирование проводится на компьютере и при подготовке к тестированию работникам предлагаются материалы для изучения, в которых представлены вопросы, только в другом порядке. При этом, сами вопросы не меняются, только может быть добавлен или убран какой-либо вопрос.
На основании проведенного исследования был сделан вывод о том, что мероприятия, направленные на совершенствование процесса оценки результатов труда рабочих и специалистов, должны включать в себя следующие аспекты:
устранение стандартизации – вопросы теста должны быть направлены на проверку текущих знаний с учетом стандартов профессии, но также включать в себя такие вопросы, направленные на оценку компетенций, согласно модели корпоративных компетенций ОАО «РЖД»;
разработка модели ключевых показателей эффективности, которые будут подразделяться на общие оцениваемые показатели (например, понимание механики и понимание инструкций для рабочих) и показатели, выбранные самим сотрудником.
Предложенные мероприятия являются эффективными с точки зрения низких затрат на внедрение, а также планируемого снижения текучести персонала ПЧ-9, а новизна рекомендации по формированию модели оценки ключевых показателей эффективности заключается в том, что работник сам дополнительно выбирает показатели оценки эффективности, которые, по его мнению, наиболее эффективно будут отражать качество его трудовой деятельности.
Исходя из того, что предприятием планируется увеличение объема работы не менее, чем на 10% в связи с изменением системы оценки персонала, то данный показатель составит 24033,9 млн.ткм.брутто (рост по сравнению с предыдущим периодом), а также планируется снижение эксплуатационных расходов не менее, чем на 10%: данный показатель составит 1017776,7тыс. руб. Изменение системы оценки персонала будут способствовать увеличению производительности труда на 1136,82 млн.ткм.брутто по причине более эффективного осуществления трудовой деятельности.
Предложенные мероприятия направлены, в первую очередь, на поддержание психологического комфорта работников в процессе осуществления трудовой деятельности, результатом чего будет являться повышение результативности работы.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что well-being программы имеют четкую цель, реализация которых осуществляется посредством взаимосвязанных мероприятий, учитывающих изменение образа жизни и привитые привычек благополучия работников. Кроме того, данные программы помогут снизить уровень стресса работников и, соответственно, более эффективно осуществлять свою трудовую деятельность.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
