Повышение уровня квалификации персонала как фактор повышения производительности труда
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала организации 9
1.1. Сущность понятия обучения и повышения квалификации персонала 9
1.2. Виды, формы и методы повышения квалификации 15
1.3. Повышение квалификации как фактор эффективности деятельности
организации 29
Выводы по первой главе 39
Глава 2. Практическая работа по реализации системы повышения квалификации персонала как фактора повышения конкурентоспособности
предприятия в ООО «Энергометсервис» 41
2.1. Анализ результативности существующей системы повышения квалификации персонала в ООО «Энергометсервис» 41
2.2. Рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации
персонала в ООО «Энергометсервис» 60
2.3. Социально-экономическая эффективность разработанных рекомендаций по повышению квалификации персонала в ООО «Энергометсервис» 73
Выводы по второй главе 77
Заключение 79
Глоссарий 83
Библиографический список 85
Приложения
Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации персонала организации 9
1.1. Сущность понятия обучения и повышения квалификации персонала 9
1.2. Виды, формы и методы повышения квалификации 15
1.3. Повышение квалификации как фактор эффективности деятельности
организации 29
Выводы по первой главе 39
Глава 2. Практическая работа по реализации системы повышения квалификации персонала как фактора повышения конкурентоспособности
предприятия в ООО «Энергометсервис» 41
2.1. Анализ результативности существующей системы повышения квалификации персонала в ООО «Энергометсервис» 41
2.2. Рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации
персонала в ООО «Энергометсервис» 60
2.3. Социально-экономическая эффективность разработанных рекомендаций по повышению квалификации персонала в ООО «Энергометсервис» 73
Выводы по второй главе 77
Заключение 79
Глоссарий 83
Библиографический список 85
Приложения
Актуальность исследования. Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.
Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую значимость и актуальность.
Сегодня производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются методики, технологии и технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.
Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью. В условиях быстро изменяющегося развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться важным условием успешной работы любой организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач.
На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду [5с.20].
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников. Из выше сказанного можно выделить несколько основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение:
1. Век информации — быстрые технологические изменения.
2. Изменения требований к рабочей силе.
3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.
4. Постоянные организационные изменения.
Для повышения ответственности и заинтересованности персонала в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих. Для принятия управленческих, решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации [8с.76].
Здесь и вытекает следующая проблема, что не все организации будь они коммерческие или не коммерческие, не заинтересованы, а порой и не хотят мотивировать и стимулировать свой кадровый потенциал на приобретение новых знаний и компетенций, что обуславливается профессиональным обучением, повышением квалификации, где требования к данному фактору существуют в жизни организации или даже является обязательными. Более ярко это выражено в частных структурах бизнеса, но и встречается в государственных учреждениях. Руководство таких организаций (фирм) видит силу человеческого ресурса лишь в «тяжёлые» этапы своего существования (кризисные моменты), а в периоды стабильности или процветания организации не акцентируют своё финансовое воздействие на правильно мотивированную потребность в повышении профессионализма своих сотрудников.
У работников данных учреждений могут возникать внутренние противоречия: неуверенность в себе, в качестве и нужности своей работы, не желание совершенствовать профессиональные знания, так как не заинтересованы и не видят в этом смысла, а порой вообще испытывают страх, дискомфорт и всячески пытаются избежать этого. Всё это обусловлено тем, что системный подход к повышению квалификации направлен на достижения потребностей лишь самой организации, а не на интересы её сотрудников. Люди сталкиваются только с отрицательной стороной данного процесса. В основном это вложение личных финансовых средств, так как не все организации стремятся полностью возместить затраты на переподготовку своих подчиненных, может быть не уверенность в реализации приобретенных знаний и не правильное их вознаграждение, отсутствие карьерного роста, нужной материально-технической базы [1с.58].
Ещё одной из ошибок руководства организации, например, при её профилировании, смене технологии производства, или направленности деятельности является несовершенная система профориентации, которая в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.
Выходом из сложившихся противоречий в данной проблеме будет являться комплексный, систематизированный подход, в котором цель организации как повышение квалификации своего персонала полностью совпадет с их интересами и нужным образом произведет мотивацию. Не менее важное значение имеет оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, ответственности, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков).
Проблема исследования состоит в поиске эффективных путей совершенствования системы повышения квалификации персонала с целью повышения производительности труда.
Актуальность и проблема исследования обусловили выбор темы выпускной квалификационной работы: «Повышение уровня квалификации персонала как фактор повышения производительности труда».
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию и реализации системы повышения квалификации персонала в ООО «Энергометсервис» с целью повышения производительности труда.
Объект исследования: квалификационный уровень персонала и система повышения квалификации в ООО «Энергометсервис».
Предмет исследования: эффективность системы повышения квалификации в ООО «Энергометсервис».
Задачи исследования:
1. изучить теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров;
2. определить виды и формы повышения квалификации;
3. рассмотреть повышение квалификации как один из факторов эффективности менеджмента организации;
4. разработать практические рекомендации, направленные на эффективность существующей системы повышения квалификации и профессиональной компетенции персонала в ООО «Энергометсервис»;
5. определить социально-экономическую эффективность разработанных рекомендаций и разработать мероприятия по их внедрению.
Теоретико-методическая база:
информационную базу написания работы составили нормативно-правовые акты Российской Федерации, данные официальных органов статистики, труды отечественных и зарубежных исследователей. Проблема организации и управления подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров рассмотрена как в работах российских исследователей, так и в работах иностранных авторов. Среди российских Кротова Н. В., Клеппер Е. В., Базаров Т.Ю., А.Я. Кибанов, Армсронг М, Бишоп С., Тэйлор Д., Бланд Д. и др. Так же при написании данной работы нами были использованы не только учебники, но и журналы, занимающиеся исследованиями современной российской экономики и управления. Большое количество информации подготовки кадров можно найти в сети internet.
Методы исследования:
1. Теоретические:
- изучение научно-учебной и методической литературы по проблеме исследования;
- обобщение и систематизация изученной информации;
- изучение нормативно-правовых документов; (документации о прохождении квалификации и обучения сотрудников организации)
- анализ и синтез, сравнение и классификация всех данных.
2. Эмпирические:
- наблюдение, беседа, опрос;
- анкетирование и тестирование персонала на выявление индивидуального видения о работе действующей системы повышения квалификации;
- SWOT-анализ;
- обработка статистических данных.
Практическое значение исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию эффективности системы повышения квалификации и дальнейшее внедрении полученных данных исследования.
Структура исследования состоит из введения, двух глав: теоретической в которой раскрываются понятие повышения квалификации, её виды и формы, обосновывается фактор эффективности организации путём повышения квалификации и обучения персонала; и практической, где даётся характеристика эффективности системы повышения квалификации в ООО «Энергометсервис», разработка рекомендаций по совершенствованию эффективности системы повышения квалификации педагогического персонала, итоги практической работы; общих выводов, заключения, списка литературы, приложения.
База исследования: Общество с ограниченной ответственностью ООО «Энергометсервис».
Адрес: Россия, Челябинская область, г. Магнитогорск, Гагарина, 56
ООО Энергометсервис работает на рынке услуг, выполняя работы, связанные с электроснабжением промышленных и бытовых объектов с 2000 г.
Структура исследования: выпускная квалификационная работа состоит из введения, теоретической и практической глав, заключения, глоссария, библиографического списка и приложения.
Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной отношений приобретают особую значимость и актуальность.
Сегодня производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются методики, технологии и технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.
Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью. В условиях быстро изменяющегося развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться важным условием успешной работы любой организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач.
На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду [5с.20].
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников. Из выше сказанного можно выделить несколько основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение:
1. Век информации — быстрые технологические изменения.
2. Изменения требований к рабочей силе.
3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.
4. Постоянные организационные изменения.
Для повышения ответственности и заинтересованности персонала в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Повышение квалификации должно быть тесно связано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих. Для принятия управленческих, решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации [8с.76].
Здесь и вытекает следующая проблема, что не все организации будь они коммерческие или не коммерческие, не заинтересованы, а порой и не хотят мотивировать и стимулировать свой кадровый потенциал на приобретение новых знаний и компетенций, что обуславливается профессиональным обучением, повышением квалификации, где требования к данному фактору существуют в жизни организации или даже является обязательными. Более ярко это выражено в частных структурах бизнеса, но и встречается в государственных учреждениях. Руководство таких организаций (фирм) видит силу человеческого ресурса лишь в «тяжёлые» этапы своего существования (кризисные моменты), а в периоды стабильности или процветания организации не акцентируют своё финансовое воздействие на правильно мотивированную потребность в повышении профессионализма своих сотрудников.
У работников данных учреждений могут возникать внутренние противоречия: неуверенность в себе, в качестве и нужности своей работы, не желание совершенствовать профессиональные знания, так как не заинтересованы и не видят в этом смысла, а порой вообще испытывают страх, дискомфорт и всячески пытаются избежать этого. Всё это обусловлено тем, что системный подход к повышению квалификации направлен на достижения потребностей лишь самой организации, а не на интересы её сотрудников. Люди сталкиваются только с отрицательной стороной данного процесса. В основном это вложение личных финансовых средств, так как не все организации стремятся полностью возместить затраты на переподготовку своих подчиненных, может быть не уверенность в реализации приобретенных знаний и не правильное их вознаграждение, отсутствие карьерного роста, нужной материально-технической базы [1с.58].
Ещё одной из ошибок руководства организации, например, при её профилировании, смене технологии производства, или направленности деятельности является несовершенная система профориентации, которая в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.
Выходом из сложившихся противоречий в данной проблеме будет являться комплексный, систематизированный подход, в котором цель организации как повышение квалификации своего персонала полностью совпадет с их интересами и нужным образом произведет мотивацию. Не менее важное значение имеет оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, ответственности, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков).
Проблема исследования состоит в поиске эффективных путей совершенствования системы повышения квалификации персонала с целью повышения производительности труда.
Актуальность и проблема исследования обусловили выбор темы выпускной квалификационной работы: «Повышение уровня квалификации персонала как фактор повышения производительности труда».
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию и реализации системы повышения квалификации персонала в ООО «Энергометсервис» с целью повышения производительности труда.
Объект исследования: квалификационный уровень персонала и система повышения квалификации в ООО «Энергометсервис».
Предмет исследования: эффективность системы повышения квалификации в ООО «Энергометсервис».
Задачи исследования:
1. изучить теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров;
2. определить виды и формы повышения квалификации;
3. рассмотреть повышение квалификации как один из факторов эффективности менеджмента организации;
4. разработать практические рекомендации, направленные на эффективность существующей системы повышения квалификации и профессиональной компетенции персонала в ООО «Энергометсервис»;
5. определить социально-экономическую эффективность разработанных рекомендаций и разработать мероприятия по их внедрению.
Теоретико-методическая база:
информационную базу написания работы составили нормативно-правовые акты Российской Федерации, данные официальных органов статистики, труды отечественных и зарубежных исследователей. Проблема организации и управления подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров рассмотрена как в работах российских исследователей, так и в работах иностранных авторов. Среди российских Кротова Н. В., Клеппер Е. В., Базаров Т.Ю., А.Я. Кибанов, Армсронг М, Бишоп С., Тэйлор Д., Бланд Д. и др. Так же при написании данной работы нами были использованы не только учебники, но и журналы, занимающиеся исследованиями современной российской экономики и управления. Большое количество информации подготовки кадров можно найти в сети internet.
Методы исследования:
1. Теоретические:
- изучение научно-учебной и методической литературы по проблеме исследования;
- обобщение и систематизация изученной информации;
- изучение нормативно-правовых документов; (документации о прохождении квалификации и обучения сотрудников организации)
- анализ и синтез, сравнение и классификация всех данных.
2. Эмпирические:
- наблюдение, беседа, опрос;
- анкетирование и тестирование персонала на выявление индивидуального видения о работе действующей системы повышения квалификации;
- SWOT-анализ;
- обработка статистических данных.
Практическое значение исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию эффективности системы повышения квалификации и дальнейшее внедрении полученных данных исследования.
Структура исследования состоит из введения, двух глав: теоретической в которой раскрываются понятие повышения квалификации, её виды и формы, обосновывается фактор эффективности организации путём повышения квалификации и обучения персонала; и практической, где даётся характеристика эффективности системы повышения квалификации в ООО «Энергометсервис», разработка рекомендаций по совершенствованию эффективности системы повышения квалификации педагогического персонала, итоги практической работы; общих выводов, заключения, списка литературы, приложения.
База исследования: Общество с ограниченной ответственностью ООО «Энергометсервис».
Адрес: Россия, Челябинская область, г. Магнитогорск, Гагарина, 56
ООО Энергометсервис работает на рынке услуг, выполняя работы, связанные с электроснабжением промышленных и бытовых объектов с 2000 г.
Структура исследования: выпускная квалификационная работа состоит из введения, теоретической и практической глав, заключения, глоссария, библиографического списка и приложения.
Цель выпускной квалификационной работы достигнута, а именно проведен анализ повышения квалификации персонала в ООО «Энергометсервис» и разработаны рекомендации по совершенствованию данной системы.
Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и т.д.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Периодическое повышение квалификации называется тренингом, в ходе которого работники пытаются улучшить качество выполнения своих функций.
Исследование проводилось на базе ООО «Энергометсервис». ООО Энергометсервис имеет лицензии на монтаж, капремонт, эксплуатацию и пусконаладочные работы сетей электроснабжения, зданий и сооружений, подстанций и электрооборудования. Организационная структура ООО «Энергометсервис» относится к линейно-функциональной структуре управления.
Анализ персонала ООО «Энергометсервис» за 2017-2019 гг. показал, что в 2018 г. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами превысила плановую, а по категории руководителей не обеспеченность составила 10%. В 2019 г. ООО «Энергометсервис» обеспечено трудовыми ресурсами на 102,5%, т.е. факт превышает план. Доля рабочих 2 разряда в 2018 г. увеличилась до 10,4%, а в 2019 г. снизилась до 5,6%. Также отмечается снижение рабочих с 3 разрядом. Так в 2017 г. их доля составляла 36,2%, а в 2019 г. снизилась до 27,4%. Это обусловлено тем, что некоторые рабочие прошли переподготовку и курсы повышения квалификации и увеличили свой разряд. Поэтому доля рабочих 4 разряда увеличилась с 28,7% в 2014 г. до 32,5% в 2019 г., что является положительным моментом в деятельности организации. Доля рабочих 5-6 разряда практически не изменялась. Таким образом, квалификационный уровень рабочих ООО «Энергометсервис» за 2017-2019 гг. повысился, но все же находится на среднем уровне.
Политика ООО «Энергометсервис» в области повышения квалификации персонала направлена на обеспечение ее предприятий эффективно работающим и социально-стабильным персоналом, способным выполнять текущие и перспективные задачи в соответствии со Стратегией организации. Однако, в противовес локальным актам и отчетам, в ООО «Энергометсервис» нет строгой эффективно отлаженной системы профессионального развития персонала. В рамках заключенных договоров на обучение сотрудников, руководители и управленцы проходят обучение в г. Челябинске, однако обучение направлено на оценку кадров, но не повышение их профессионального уровня.
Повышение квалификации специалистов рабочих профессий не проводится по ежегодному плану после утверждения плана по эффективности производства на основе механизации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов. Многие работники и служащие в организации осознают этот факт и не претендуют на активную работу отдела кадров в данной сфере. Кроме того, часть работников, сознательно отмечает данный факт для себя в качестве положительного, так как при аттестации в случае неправильных ответов ссылается на отсутствие работы в данной сфере. В ООО «Энергометсервис» практически отсутствует система подготовки и переподготовки кадров, однако существует реальная возможность повысить эффективность кадровой службы в данной сфере.
По результатам проведенного исследования существующей системы подготовки и переподготовки персонала в ООО «Энергометсервис», было установлено, что отдел кадров не в полной мере занимается вопросами переподготовки, повышения квалификации и продвижения персонала и поэтому в системе профессионального продвижения персонала в ООО «Энергометсервис» выявлены проблемы:
- отсутствие специалистов по кадрам в области подготовки персонала и ОРиПКП (отдела развития и повышения квалификации персонала), введение в штат двух специалистов;
- отсутствует четко организованная система повышения квалификации персонала за счет чего неэффективно планируются мероприятия;
- квалификационный уровень отражает некоторые негативные снижения за анализируемый период, как квалификационного, так и образовательного уровня работников, так как процесс обучения персонала организован не по всем типам рабочих мест;
- высокие затраты на повышение квалификации персонала в других городах.
Выявление указанных проблем позволило нам разработать и предложить ряд рекомендаций по повышению эффективности системы работы кадровых служб с персоналом в области повышения его квалификации. В частности было предложено:
- разработка и формирование графика повышения квалификации руководителей и специалистов ООО «Энергометсервис»;
- разработка программ повышения квалификации персонала и учебно-методических материалов для обучаемого персонала;
- организация и проведение видео-семинаров и других форм обучения; организация межотраслевых контактов с целью совершенствования системы непрерывного обучения специалистов ООО «Энергометсервис» с учетом отечественных и зарубежных достижений;
- разработка и совершенствование системы непрерывного обучения специалистов предприятий ООО «Энергометсервис»; и т.д.
По результатам разработки рекомендаций и определения необходимых для их реализации мероприятий, была рассчитана его экономическая эффективность. Экономический эффект от внедрения данных мероприятий составит 369500 тыс.руб., срок окупаемости проекта 18 месяцев.
Социальная эффективность предложенных рекомендаций для ООО «Энергометсервис» будет выражаться в следующих показателях:
1. Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными (двумя и более) специальностями и профессиями;
2. Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию;
3. Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями профессионального развития;
4. Обеспечение полной реализации потенциала работников организации;
5. Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
6. Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего.
Разработанные управленческие решения по совершенствованию системы повышения квалификации кадров ООО «Энергометсервис» должны быть осуществлены в следующих этапах:
- разработка программных документов;
- создание ОРиПКП (отдела развития и повышения квалификации персонала), введение в штат двух специалистов;
- разработка общеорганизационной программы повышения квалификации кадров;
- заключение договоров с организациями, осуществляющими повышение квалификации персонала посредством проведения видео-семинаров;
Предлагаемые рекомендации существенно повысят эффективность системы повышения квалификации работников ООО «Энергометсервис» и, как следствия, увеличат производительность труда.
Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и т.д.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Периодическое повышение квалификации называется тренингом, в ходе которого работники пытаются улучшить качество выполнения своих функций.
Исследование проводилось на базе ООО «Энергометсервис». ООО Энергометсервис имеет лицензии на монтаж, капремонт, эксплуатацию и пусконаладочные работы сетей электроснабжения, зданий и сооружений, подстанций и электрооборудования. Организационная структура ООО «Энергометсервис» относится к линейно-функциональной структуре управления.
Анализ персонала ООО «Энергометсервис» за 2017-2019 гг. показал, что в 2018 г. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами превысила плановую, а по категории руководителей не обеспеченность составила 10%. В 2019 г. ООО «Энергометсервис» обеспечено трудовыми ресурсами на 102,5%, т.е. факт превышает план. Доля рабочих 2 разряда в 2018 г. увеличилась до 10,4%, а в 2019 г. снизилась до 5,6%. Также отмечается снижение рабочих с 3 разрядом. Так в 2017 г. их доля составляла 36,2%, а в 2019 г. снизилась до 27,4%. Это обусловлено тем, что некоторые рабочие прошли переподготовку и курсы повышения квалификации и увеличили свой разряд. Поэтому доля рабочих 4 разряда увеличилась с 28,7% в 2014 г. до 32,5% в 2019 г., что является положительным моментом в деятельности организации. Доля рабочих 5-6 разряда практически не изменялась. Таким образом, квалификационный уровень рабочих ООО «Энергометсервис» за 2017-2019 гг. повысился, но все же находится на среднем уровне.
Политика ООО «Энергометсервис» в области повышения квалификации персонала направлена на обеспечение ее предприятий эффективно работающим и социально-стабильным персоналом, способным выполнять текущие и перспективные задачи в соответствии со Стратегией организации. Однако, в противовес локальным актам и отчетам, в ООО «Энергометсервис» нет строгой эффективно отлаженной системы профессионального развития персонала. В рамках заключенных договоров на обучение сотрудников, руководители и управленцы проходят обучение в г. Челябинске, однако обучение направлено на оценку кадров, но не повышение их профессионального уровня.
Повышение квалификации специалистов рабочих профессий не проводится по ежегодному плану после утверждения плана по эффективности производства на основе механизации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов. Многие работники и служащие в организации осознают этот факт и не претендуют на активную работу отдела кадров в данной сфере. Кроме того, часть работников, сознательно отмечает данный факт для себя в качестве положительного, так как при аттестации в случае неправильных ответов ссылается на отсутствие работы в данной сфере. В ООО «Энергометсервис» практически отсутствует система подготовки и переподготовки кадров, однако существует реальная возможность повысить эффективность кадровой службы в данной сфере.
По результатам проведенного исследования существующей системы подготовки и переподготовки персонала в ООО «Энергометсервис», было установлено, что отдел кадров не в полной мере занимается вопросами переподготовки, повышения квалификации и продвижения персонала и поэтому в системе профессионального продвижения персонала в ООО «Энергометсервис» выявлены проблемы:
- отсутствие специалистов по кадрам в области подготовки персонала и ОРиПКП (отдела развития и повышения квалификации персонала), введение в штат двух специалистов;
- отсутствует четко организованная система повышения квалификации персонала за счет чего неэффективно планируются мероприятия;
- квалификационный уровень отражает некоторые негативные снижения за анализируемый период, как квалификационного, так и образовательного уровня работников, так как процесс обучения персонала организован не по всем типам рабочих мест;
- высокие затраты на повышение квалификации персонала в других городах.
Выявление указанных проблем позволило нам разработать и предложить ряд рекомендаций по повышению эффективности системы работы кадровых служб с персоналом в области повышения его квалификации. В частности было предложено:
- разработка и формирование графика повышения квалификации руководителей и специалистов ООО «Энергометсервис»;
- разработка программ повышения квалификации персонала и учебно-методических материалов для обучаемого персонала;
- организация и проведение видео-семинаров и других форм обучения; организация межотраслевых контактов с целью совершенствования системы непрерывного обучения специалистов ООО «Энергометсервис» с учетом отечественных и зарубежных достижений;
- разработка и совершенствование системы непрерывного обучения специалистов предприятий ООО «Энергометсервис»; и т.д.
По результатам разработки рекомендаций и определения необходимых для их реализации мероприятий, была рассчитана его экономическая эффективность. Экономический эффект от внедрения данных мероприятий составит 369500 тыс.руб., срок окупаемости проекта 18 месяцев.
Социальная эффективность предложенных рекомендаций для ООО «Энергометсервис» будет выражаться в следующих показателях:
1. Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными (двумя и более) специальностями и профессиями;
2. Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию;
3. Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями профессионального развития;
4. Обеспечение полной реализации потенциала работников организации;
5. Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
6. Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего.
Разработанные управленческие решения по совершенствованию системы повышения квалификации кадров ООО «Энергометсервис» должны быть осуществлены в следующих этапах:
- разработка программных документов;
- создание ОРиПКП (отдела развития и повышения квалификации персонала), введение в штат двух специалистов;
- разработка общеорганизационной программы повышения квалификации кадров;
- заключение договоров с организациями, осуществляющими повышение квалификации персонала посредством проведения видео-семинаров;
Предлагаемые рекомендации существенно повысят эффективность системы повышения квалификации работников ООО «Энергометсервис» и, как следствия, увеличат производительность труда.
Подобные работы
- Инновационные подходы к управлению производительностью труда в организации
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4995 р. Год сдачи: 2017 - ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА КАК
НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОГО
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4000 р. Год сдачи: 2017 - Повышение производительности труда как необходимое условие эффективного функционирования предприятия (на примере ООО «Белгранкорм-холдинг»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4230 р. Год сдачи: 2016 - Разработка мероприятий по повышению производительности труда на предприятии результатах ООО «Контейнерный терминал «НУТЭП»
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 6170 р. Год сдачи: 2021 - Пути повышения производительности труда на примере ООО «Каменский металлозавод».
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2013 - Повышение производительности труда работников предприятия (на примере ОАО «Автоколонна №1967»)
Главы к дипломным работам, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2018 - ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ И РЕЗЕРВОВ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Управление качеством человеческих ресурсов как фактор повышения
эффективности производства
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы повышения квалификации персонала в организации (на примере общество с ограниченной ответственностью Автомастер)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130850)
- Бакалаврская работа (31535)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18402)
- Дипломные работы, ВКР (53312)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9669)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1450)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1691)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
