Помощь студентам в учебе
Совершенствование процесса управления ресурсами предприятия
|
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1 Сущность, роль и значение управления ресурсами предприятия 8
1.2 Механизм управления ресурсами предприятия 18
1.3 Особенности управления человеческими ресурсами предприятия 26
Выводы по первой главе 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ
ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛУЧИДО» 34
2.1 Анализ внутренней и внешней среды ООО «Лучидо» 34
2.2 Анализ системы управления ресурсами в ООО «Лучидо» 48
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию управления ресурсами
в ООО «Лучидо» 62
Выводы по второй главе 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 83
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1 Сущность, роль и значение управления ресурсами предприятия 8
1.2 Механизм управления ресурсами предприятия 18
1.3 Особенности управления человеческими ресурсами предприятия 26
Выводы по первой главе 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РЕСУРСАМИ
ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛУЧИДО» 34
2.1 Анализ внутренней и внешней среды ООО «Лучидо» 34
2.2 Анализ системы управления ресурсами в ООО «Лучидо» 48
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию управления ресурсами
в ООО «Лучидо» 62
Выводы по второй главе 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 83
Актуальность работы. Главной отличительной чертой деятельности современных предприятий стало то, что они функционируют в постоянно меняющихся экономических условиях. Очевидно, что при прочих равных условиях, шансы предприятия на успех возрастают, если оно грамотно ведет политику управления имеющимися ресурсами и уменьшаются, если происходят ошибки, которые могут привести к потере финансовой устойчивости и даже банкротству. Под термином «управление ресурсами предприятия» понимается целая выстроенная система методов воздействия на ресурсы предприятия для достижения максимально положительного экономического эффекта. Управлению подлежат все ресурсы предприятия: финансовые, человеческие, информационные и материальные.
Современная, сложная и динамичная рыночная среда вынуждает российские предприятия постоянно совершенствовать свои системы управления ресурсами. Чем эффективнее такое управление, тем выше доход предприятия и его социальные показатели. Таким образом, наше желание рассмотреть необходимость совершенствования процесса управления ресурсами предприятия, имеет практическую направленность и может стать одним из способов последующего практического продвижения предприятия в условиях рыночной экономики и гарантом его устойчивости. Первоочередная задача управленцев-хозяйственников - каждодневно совершенствовать навык оценки имеющихся ресурсов и их эффективного перераспределения в соответствии со стратегией развития предприятия. Чтобы организовать правильную стратегию управления ресурсами, важно заранее ознакомиться с главными особенностями финансового менеджмента, научиться правильно пользоваться управленческим инструментарием.
Персонал организации - это один из видов ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. Рыночные условия определяют ориентацию организаций на интенсивные методы работы, предполагают поиск оптимальных систем управления ресурсами, и в частности, управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета.
На современном этапе экономического развития страны и растущая конкуренция на российском потребительском рынке не только побуждает компании менять свое отношение, но и использовать системные решения в области управления своими ресурсами, а также постоянно искать новые инновационные пути и методы их совершенствования. Одним из основных направлений создания эффективной системы управления предприятием является применение процессного подхода к организации и управлению деятельностью. Данный подход управления за счет полного описания и стандартизации процессных технологий повышает прозрачность организации, позволяет высвободить материальные и временные ресурсы и повысить качество предоставляемой продукции (оказываемых услуг), что в целом обеспечивает повышение конкурентоспособности организации в своей отрасли. Все функции управления взаимосвязаны, каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий. Любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они помешают достижению целей организации, более тщательно подходить к планированию процесса управления всеми ресурсами и выбору стимулирующих факторов для каждого отдельного сотрудника организации.
Степень проработанности проблемы. В настоящее время выделяются различные подходы к управлению персоналом. Их различие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления. В рамках первого подхода работники не рассматриваются как личности, в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала - труд (К. Маркс, Ф. Тейлор). Второй подход основан на признании персонала организации как самостоятельного объекта управления. В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их роли - должности в производстве (Дж. Уотсон, Т. Берне, Г.М. Сталкер, JI.C. Лор). В концепции управления человеческими ресурсами происходит смещение фокуса с должности на самого человека как сложного объекта организации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие). Третий подход рассматривает персонал как сложный и управляемый ресурс организации или капитал организации (Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи). Современный этап развития теорий управления человеческими ресурсами принято отождествлять с теорией «менеджмента бизнеса», в которой человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ.
Проблема исследования. Правильно выстроенная схема управления ресурсами обеспечивает стабильную работу предприятия и способствует дополнительной оптимизации финансовых затрат. Эффективность совершенствования процесса управления ресурсами на предприятии напрямую влияет на дальнейшие успехи предприятия.
Данные аспекты обуславливают актуальность и значимость выбранной темы исследования - «Совершенствование процесса управления ресурсами предприятия».
Объект исследования- ресурсы предприятия.
Предмет исследования - совершенствование процесса управления ресурсами торгового предприятия.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию управления ресурсами в условиях малого торгового предприятия.
В ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы совершенствования процесса управления ресурсами предприятия.
2. Проанализировать внутренняя и внешняя среда базы исследования.
3. Исследовать систему управления человеческими ресурсами в ООО «Лучидо».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию управления ресурсами в ООО «Лучидо».
Теоретико- методологической базой исследования данной выпускной квалификационной работы стали классические и современные научные разработки отечественных и зарубежных специалистов, в которых рассматриваются различные аспекты процесса управления персоналом, а именно Г. Е. Алпатова, Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, Б. М. Генкина, И. Н. Герчиковой, А. Я. Кибанова, Ю. В. Кузнецова, В. В. Музыченко, Ф. Ф. Рыбакова, М. И. Соколовой и других, а также работы зарубежных авторов - Р. Дафта, Г. Десслера, П. Друкера, М. Мескона, Я. Мэйтланда.
Теоретическая значимость работы обусловлена обобщением теоретического и методического опыта совершенствования процессов управления ресурсами предприятий в современных реалиях на основании работ отечественных и зарубежных специалистов.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в положительном экономическом эффекте от реализации предложенных мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «Лучидо».
Методологию исследования в выпускной квалификационной работе составляет анализ удовлетворенности (для разработки мероприятий по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами), метод сравнения, SWOT-анализ, обработка статистических данных, метод ставнения.
База исследования - действующая система управления персоналом, внутренняя документация и отчеты Общества с ограниченной ответственностью «Лучидо».
Адрес: Россия, г.Челябинск, ул.Воровского 61б.
Структура работы определена характером исследуемых в ней проблем. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложении.
Во введении обосновывается актуальность работы, определены цели, задачи, объект и предмет.
Впервой главе рассмотрены основные теоретические понятия и принципы управления ресурсами предприятия.
Во второй главе рассмотрена сущность, роль и значение управления ресурсами предприятия, раскрыт механизм управления ресурсами предприятия, выявлены особенности процессов управления ресурсами предприятия, проанализированы внутренняя и внешняя среда в ООО «Лучидо». А так же проведен анализ системы управления ресурсами в ООО «Лучидо».
В окончании второй главы были разработаны мероприятия по совершенствованию управления ресурсами в ООО «Лучидо».
В заключении были подведены итоги выполнения выпускной квалификационной работы и сделаны выводы.
Современная, сложная и динамичная рыночная среда вынуждает российские предприятия постоянно совершенствовать свои системы управления ресурсами. Чем эффективнее такое управление, тем выше доход предприятия и его социальные показатели. Таким образом, наше желание рассмотреть необходимость совершенствования процесса управления ресурсами предприятия, имеет практическую направленность и может стать одним из способов последующего практического продвижения предприятия в условиях рыночной экономики и гарантом его устойчивости. Первоочередная задача управленцев-хозяйственников - каждодневно совершенствовать навык оценки имеющихся ресурсов и их эффективного перераспределения в соответствии со стратегией развития предприятия. Чтобы организовать правильную стратегию управления ресурсами, важно заранее ознакомиться с главными особенностями финансового менеджмента, научиться правильно пользоваться управленческим инструментарием.
Персонал организации - это один из видов ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности. Рыночные условия определяют ориентацию организаций на интенсивные методы работы, предполагают поиск оптимальных систем управления ресурсами, и в частности, управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета.
На современном этапе экономического развития страны и растущая конкуренция на российском потребительском рынке не только побуждает компании менять свое отношение, но и использовать системные решения в области управления своими ресурсами, а также постоянно искать новые инновационные пути и методы их совершенствования. Одним из основных направлений создания эффективной системы управления предприятием является применение процессного подхода к организации и управлению деятельностью. Данный подход управления за счет полного описания и стандартизации процессных технологий повышает прозрачность организации, позволяет высвободить материальные и временные ресурсы и повысить качество предоставляемой продукции (оказываемых услуг), что в целом обеспечивает повышение конкурентоспособности организации в своей отрасли. Все функции управления взаимосвязаны, каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий. Любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они помешают достижению целей организации, более тщательно подходить к планированию процесса управления всеми ресурсами и выбору стимулирующих факторов для каждого отдельного сотрудника организации.
Степень проработанности проблемы. В настоящее время выделяются различные подходы к управлению персоналом. Их различие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления. В рамках первого подхода работники не рассматриваются как личности, в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала - труд (К. Маркс, Ф. Тейлор). Второй подход основан на признании персонала организации как самостоятельного объекта управления. В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их роли - должности в производстве (Дж. Уотсон, Т. Берне, Г.М. Сталкер, JI.C. Лор). В концепции управления человеческими ресурсами происходит смещение фокуса с должности на самого человека как сложного объекта организации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие). Третий подход рассматривает персонал как сложный и управляемый ресурс организации или капитал организации (Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи). Современный этап развития теорий управления человеческими ресурсами принято отождествлять с теорией «менеджмента бизнеса», в которой человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ.
Проблема исследования. Правильно выстроенная схема управления ресурсами обеспечивает стабильную работу предприятия и способствует дополнительной оптимизации финансовых затрат. Эффективность совершенствования процесса управления ресурсами на предприятии напрямую влияет на дальнейшие успехи предприятия.
Данные аспекты обуславливают актуальность и значимость выбранной темы исследования - «Совершенствование процесса управления ресурсами предприятия».
Объект исследования- ресурсы предприятия.
Предмет исследования - совершенствование процесса управления ресурсами торгового предприятия.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию управления ресурсами в условиях малого торгового предприятия.
В ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы совершенствования процесса управления ресурсами предприятия.
2. Проанализировать внутренняя и внешняя среда базы исследования.
3. Исследовать систему управления человеческими ресурсами в ООО «Лучидо».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию управления ресурсами в ООО «Лучидо».
Теоретико- методологической базой исследования данной выпускной квалификационной работы стали классические и современные научные разработки отечественных и зарубежных специалистов, в которых рассматриваются различные аспекты процесса управления персоналом, а именно Г. Е. Алпатова, Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, О. С. Виханского, Б. М. Генкина, И. Н. Герчиковой, А. Я. Кибанова, Ю. В. Кузнецова, В. В. Музыченко, Ф. Ф. Рыбакова, М. И. Соколовой и других, а также работы зарубежных авторов - Р. Дафта, Г. Десслера, П. Друкера, М. Мескона, Я. Мэйтланда.
Теоретическая значимость работы обусловлена обобщением теоретического и методического опыта совершенствования процессов управления ресурсами предприятий в современных реалиях на основании работ отечественных и зарубежных специалистов.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в положительном экономическом эффекте от реализации предложенных мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «Лучидо».
Методологию исследования в выпускной квалификационной работе составляет анализ удовлетворенности (для разработки мероприятий по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами), метод сравнения, SWOT-анализ, обработка статистических данных, метод ставнения.
База исследования - действующая система управления персоналом, внутренняя документация и отчеты Общества с ограниченной ответственностью «Лучидо».
Адрес: Россия, г.Челябинск, ул.Воровского 61б.
Структура работы определена характером исследуемых в ней проблем. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложении.
Во введении обосновывается актуальность работы, определены цели, задачи, объект и предмет.
Впервой главе рассмотрены основные теоретические понятия и принципы управления ресурсами предприятия.
Во второй главе рассмотрена сущность, роль и значение управления ресурсами предприятия, раскрыт механизм управления ресурсами предприятия, выявлены особенности процессов управления ресурсами предприятия, проанализированы внутренняя и внешняя среда в ООО «Лучидо». А так же проведен анализ системы управления ресурсами в ООО «Лучидо».
В окончании второй главы были разработаны мероприятия по совершенствованию управления ресурсами в ООО «Лучидо».
В заключении были подведены итоги выполнения выпускной квалификационной работы и сделаны выводы.
В процессе написания выпускной квалификационной работе можем сделать следующие выводы
Управление ресурсами предприятия составляет основу его финансово-хозяйственной деятельности. Чем эффективнее такое управление, тем выше экономические и социальные показатели, которых предприятие способно достигнуть. Основная задача управления ресурсами - обеспечение их оптимального использования для достижения конечной цели управления проектами - формирования результата с запланированными показателями.
Для эффективного управления организацией руководству необходимо знание возможностей персонала, предполагающее оценку и изучение компетентности работников с целью максимального использования их потенциала, а также своевременного и целенаправленного его развития. Проведение постоянной оценки компетентности по нужным для компании параметрам позволяет выявить зоны развития персонала, определить методы обучения, а также сформировать мотивацию к развитию нужных компании на сегодняшний день и в дальнейшем компетенций. Оценка компетентности персонала рассматривается как процесс определения производительности его трудовой деятельности в процессе реализации задач компании, что дает возможность получить информацию для принятия управленческих решений в области развития и вознаграждения труда персонала. Высокое качество человеческих ресурсов обеспечивает не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения.
В процессе развития экономики, с изменением взгляда на роль человека в устройстве общественного производства, смысловая нагрузка выражения «человеческие ресурсы» пополнилась дополнительным содержанием, акцент в котором принял более полное использование многих потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) возможностей человека, т. е. человеческого потенциала экономики.
Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого - обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.
По результатам анализа производительности и обеспеченности ресурсами в ООО «Лучидо» можно сделать следующие выводы:
Миссия компании: «создать для наших Клиентов условия для максимально комфортного, полного и правильного выбора из обширного и разнообразного ассортимента исключительно Итальянской плитки по оптимально низким ценам, которые мы обеспечиваем за счет больших объемов закупки на фабриках-производителях, минимизации собственных затрат и наценок».
Организационная структура управления ООО «Лучидо» является линейно-функциональной, которая, с одной стороны, обеспечивает четкую систему подчиненности нижестоящих сотрудников вышестоящим руководителям, а также способствует обеспечению соответствующего разделения обязательств и полномочий.
Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат и т.д. Они более полно, чем прибыль, отражают окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Их используют для оценки деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.
ООО «Лучидо» предоставляет, помимо своей изысканной продукции итальянской плитки, ряд услуг и предложений, которые привлекают клиента своими особенностями и неповторимостью по сравнению с другими магазинами.
Персонал является важнейшим ресурсом и главной ценностью любого предприятия, поэтому особое внимание ООО «Лучидо» уделяет развитию социальной сферы и улучшению условий труда работников. В основе социальной политики ООО «Лучидо» лежит принцип партнерства, который предполагает постоянный диалог социальных партнеров, направленный на решение стоящих перед предприятием задач.
В штате челябинского филиала «Лучидо» - 22 человека. Стоит отметить, что 70% персонала имеет средний возраст (36 - 50 лет), 21% - молодой персонал (20-35 лет), 9% - пенсионного и предпенсионного возраста (50-65 лет). При этом молодой персонал относится к категории рабочих - 33% и специалистов - 67%.
У средневозрастного персонала основную долю также занимают рабочие - 36%, 46% - специалисты и 18% - руководителей. Категорию персонала пенсионного и предпенсионного возраста на 33% составляют все категории сотрудников. Большая часть персонала работает от одного года до трех лет - 36,4%, до одного года работает 22,7%, от трех до пяти лет -31,8%, от пяти до 10 лет - 9,1%.
Динамика коэффициента стабильности кадров указывает на то, что стабильность кадров низкая. Персонал является важнейшим ресурсом и главной ценностью предприятия, поэтому особое внимание ООО «Лучидо» уделяет развитию социальной сферы и улучшению условий труда работников. Увеличение общего оборота в 2018 и 2019 годах по сравнению с 2017 годом говорит о том, что на предприятии больше людей устраивается на работу и больше людей увольняется. Динамика коэффициента оборота по приему подтверждает тот факт, что на предприятии увеличивается число вновь принятых сотрудников. Особенно много новых сотрудников было принято в 2019 году. Коэффициент текучести кадров также показывает, что на предприятии с каждым годом все чаще увольняются сотрудники, что свидетельствует о проблемах в сфере управления персоналом.
В ООО «Лучидо» не осуществляется планомерное развитие персонала. Эта функция кадрового менеджмента ограничивается повышением квалификации персонала.
Анализ деятельности ООО «Лучидо» показал, что наблюдается текучесть кадров, низкий индекс удовлетворенности персонала.
По результатам проведённого анализа можно сделать следующие выводы:
- наибольшая оценка получена в блоке вопросов об удовлетворенности характером трудовых отношений. Это обусловлено благоприятным психологическим климатом в коллективе предприятия.
- наименьшая оценка получена в блоке вопросов об удовлетворенности возможностями развития работников предприятия.
- низкая удовлетворенность работников трудом.
Неудовлетворенность работой проявляется в низких результатах труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в том числе, правил техники безопасности, снижении трудовой активности и т.п.
- низкая удовлетворенность работников системой оплаты труда.
Следовательно, можно сделать вывод, что большая часть персонала недовольна системой оплаты труда. Таким образом, система оплаты труда, как один из главных факторов мотивации персонала, нуждается в совершенствовании.
Можно предположить, что предложенные нами мероприятия по удовлетворению социально-психологических потребностей частично ликвидирует неудовлетворенность сотрудников, что будет достаточно значимо для осуществления процесса изменения ценностей и норм поведения работников ООО «Лучидо», и приведет в конечном итоге к улучшению системы мотивации предприятия.
Управление ресурсами предприятия составляет основу его финансово-хозяйственной деятельности. Чем эффективнее такое управление, тем выше экономические и социальные показатели, которых предприятие способно достигнуть. Основная задача управления ресурсами - обеспечение их оптимального использования для достижения конечной цели управления проектами - формирования результата с запланированными показателями.
Для эффективного управления организацией руководству необходимо знание возможностей персонала, предполагающее оценку и изучение компетентности работников с целью максимального использования их потенциала, а также своевременного и целенаправленного его развития. Проведение постоянной оценки компетентности по нужным для компании параметрам позволяет выявить зоны развития персонала, определить методы обучения, а также сформировать мотивацию к развитию нужных компании на сегодняшний день и в дальнейшем компетенций. Оценка компетентности персонала рассматривается как процесс определения производительности его трудовой деятельности в процессе реализации задач компании, что дает возможность получить информацию для принятия управленческих решений в области развития и вознаграждения труда персонала. Высокое качество человеческих ресурсов обеспечивает не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения.
В процессе развития экономики, с изменением взгляда на роль человека в устройстве общественного производства, смысловая нагрузка выражения «человеческие ресурсы» пополнилась дополнительным содержанием, акцент в котором принял более полное использование многих потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) возможностей человека, т. е. человеческого потенциала экономики.
Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого - обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.
По результатам анализа производительности и обеспеченности ресурсами в ООО «Лучидо» можно сделать следующие выводы:
Миссия компании: «создать для наших Клиентов условия для максимально комфортного, полного и правильного выбора из обширного и разнообразного ассортимента исключительно Итальянской плитки по оптимально низким ценам, которые мы обеспечиваем за счет больших объемов закупки на фабриках-производителях, минимизации собственных затрат и наценок».
Организационная структура управления ООО «Лучидо» является линейно-функциональной, которая, с одной стороны, обеспечивает четкую систему подчиненности нижестоящих сотрудников вышестоящим руководителям, а также способствует обеспечению соответствующего разделения обязательств и полномочий.
Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат и т.д. Они более полно, чем прибыль, отражают окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Их используют для оценки деятельности предприятия и как инструмент в инвестиционной политике и ценообразовании.
ООО «Лучидо» предоставляет, помимо своей изысканной продукции итальянской плитки, ряд услуг и предложений, которые привлекают клиента своими особенностями и неповторимостью по сравнению с другими магазинами.
Персонал является важнейшим ресурсом и главной ценностью любого предприятия, поэтому особое внимание ООО «Лучидо» уделяет развитию социальной сферы и улучшению условий труда работников. В основе социальной политики ООО «Лучидо» лежит принцип партнерства, который предполагает постоянный диалог социальных партнеров, направленный на решение стоящих перед предприятием задач.
В штате челябинского филиала «Лучидо» - 22 человека. Стоит отметить, что 70% персонала имеет средний возраст (36 - 50 лет), 21% - молодой персонал (20-35 лет), 9% - пенсионного и предпенсионного возраста (50-65 лет). При этом молодой персонал относится к категории рабочих - 33% и специалистов - 67%.
У средневозрастного персонала основную долю также занимают рабочие - 36%, 46% - специалисты и 18% - руководителей. Категорию персонала пенсионного и предпенсионного возраста на 33% составляют все категории сотрудников. Большая часть персонала работает от одного года до трех лет - 36,4%, до одного года работает 22,7%, от трех до пяти лет -31,8%, от пяти до 10 лет - 9,1%.
Динамика коэффициента стабильности кадров указывает на то, что стабильность кадров низкая. Персонал является важнейшим ресурсом и главной ценностью предприятия, поэтому особое внимание ООО «Лучидо» уделяет развитию социальной сферы и улучшению условий труда работников. Увеличение общего оборота в 2018 и 2019 годах по сравнению с 2017 годом говорит о том, что на предприятии больше людей устраивается на работу и больше людей увольняется. Динамика коэффициента оборота по приему подтверждает тот факт, что на предприятии увеличивается число вновь принятых сотрудников. Особенно много новых сотрудников было принято в 2019 году. Коэффициент текучести кадров также показывает, что на предприятии с каждым годом все чаще увольняются сотрудники, что свидетельствует о проблемах в сфере управления персоналом.
В ООО «Лучидо» не осуществляется планомерное развитие персонала. Эта функция кадрового менеджмента ограничивается повышением квалификации персонала.
Анализ деятельности ООО «Лучидо» показал, что наблюдается текучесть кадров, низкий индекс удовлетворенности персонала.
По результатам проведённого анализа можно сделать следующие выводы:
- наибольшая оценка получена в блоке вопросов об удовлетворенности характером трудовых отношений. Это обусловлено благоприятным психологическим климатом в коллективе предприятия.
- наименьшая оценка получена в блоке вопросов об удовлетворенности возможностями развития работников предприятия.
- низкая удовлетворенность работников трудом.
Неудовлетворенность работой проявляется в низких результатах труда, высокой текучести персонала, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости, нарушении норм поведения, в том числе, правил техники безопасности, снижении трудовой активности и т.п.
- низкая удовлетворенность работников системой оплаты труда.
Следовательно, можно сделать вывод, что большая часть персонала недовольна системой оплаты труда. Таким образом, система оплаты труда, как один из главных факторов мотивации персонала, нуждается в совершенствовании.
Можно предположить, что предложенные нами мероприятия по удовлетворению социально-психологических потребностей частично ликвидирует неудовлетворенность сотрудников, что будет достаточно значимо для осуществления процесса изменения ценностей и норм поведения работников ООО «Лучидо», и приведет в конечном итоге к улучшению системы мотивации предприятия.
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ЗАПАСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Освоение методологии «ТРМ» для совершенствования процессов управления
ресурсами для мониторинга и измерения
Дипломные работы, ВКР, машиностроение. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы управления ресурсами предприятия рекреационной сферы в условиях кризиса (на примере-ОАО «База отдыха «Энергетик»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2016 - Имитационное моделирование процессов управления на предприятиях угольной отрасли
Магистерская диссертация, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНЫМИ ПРОЕКТАМИ (НА ПРИМЕРЕ
АДМИНИСТРАЦИИ МАЙСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА «БЕЛГОРОДСКИЙ РАЙОН»
БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4790 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления персоналом производственного предприятия ЗАО «Тандем-Урал»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4920 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование процесса управления запасами материальных ресурсов (на примере ЗАО «Джи Эм-АВТОВАЗ»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2020