📄Работа №80396
Тема: ПРОЕКТИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
менеджмент
Объем:
106 листов
Год:
2020
Просмотров:
446
4920
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
Глава I Теоретические и методические аспекты эффективности систем мотивации в современных организациях 9
1.1 Терминологический анализ исследования 9
1.2 Анализ методик оценки эффективности систем мотивации 18
1.3 Управление системами мотивации в условиях современной
России 27
Выводы по I главе 38
Глава II Проектирование системы мотивации персонала ООО
«МОЛЛ» 41
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «МОЛЛ»
2.2 Обоснование проекта совершенствования системы мотивации
персонала ООО «МОЛЛ» 61
2.3 Оценка эффективности проекта 78
Выводы по II главе 88
Заключение 90
Список литературы 95
Приложения
Глава I Теоретические и методические аспекты эффективности систем мотивации в современных организациях 9
1.1 Терминологический анализ исследования 9
1.2 Анализ методик оценки эффективности систем мотивации 18
1.3 Управление системами мотивации в условиях современной
России 27
Выводы по I главе 38
Глава II Проектирование системы мотивации персонала ООО
«МОЛЛ» 41
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «МОЛЛ»
2.2 Обоснование проекта совершенствования системы мотивации
персонала ООО «МОЛЛ» 61
2.3 Оценка эффективности проекта 78
Выводы по II главе 88
Заключение 90
Список литературы 95
Приложения
📖 Введение
Актуальность темы исследования. Одной из приоритетных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является эффективное использование человеческого капитала. Особую значимость этот процесс приобретает в период нестабильности внешней среды, требующей гибкости и конкурентоспособности компании, в рамках проведения постоянных внутренних и внешних изменений. Основа эффективной деятельности компании - рациональная организация управления, а главным источником и движущей силой любых изменений в компании становится человеческий ресурс и резерв. Поэтому, обеспечение его эффективного использования и максимальной генерации - это стратегически важный аспект в деятельности любой компании. С позиции постоянного совершенствования и усиления этого процесса, ключевая роль управления персоналом отводится процессу мотивации.
Сейчас можно говорить о нескольких важных направлениях в системе мотивации. Одно из направлений связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше». который может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным. При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном результате, позиции, которая не обещает длящегося эффекта. Также следует отметить, что мотивация в компании - это, прежде всего, вопрос лидерства, идущего от первых лиц компании, от их политической воли, способности проводить организационные изменения и видеть организацию как систему.
Основной задачей любой компании является максимально эффективное использование потенциала своих сотрудников. Именно поэтому в настоящее время происходит переориентирование современных технологий управления в сторону мотивации, которая учитывает глубинные личностные мотивы сотрудников, а также неформальную структуру компании. В настоящее время многие руководители не придают особого значения происходящим изменениям, что существенно снижает эффективность управления. На взгляд автора, это связано с отсутствием методологии построения четкой системы управления, учитывающей потребности современного сотрудника и требования высокотурбулентной внешней среды.
В условиях, когда происходит качественное усложнение управления за счет повышения роли психологических технологий, возникает необходимость в углублении профессионализма и в усилении специализации руководителя. Инструментом, который позволяет не только объединить в себе различные методики, но и открывает новые возможности развития.
Так, эффективность сотрудника можно представить, как сочетание двух ключевых компонентов - мотивации человека к деятельности и достижению целей компании и его навыков и умений, то есть, его способности выполнять свои профессиональные функции. И чем выше в иерархии компании стоит сотрудник, тем сильнее на его результативность влияют мотивация и деловые качества. Для усиления мотивации и формирования желаемого успешного поведения необходим тесный человеческий контакт, экспериментирование и обратная связь в режиме реального времени.
Степень разработанности темы исследования. Основополагающей теоретической и методологической базой диссертации являются классические труды зарубежных и российских ученых в сфере мотивации персонала.
Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально-экономическое обоснование различных методов управления персоналом); С. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); П. Друккера, У. Оучи, (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами).
Среди российских авторов следует выделить таких как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, которыми были проработаны проблемы научной компании труда и взаимоотношений людей в процессе производства. Также, автором были изучены работы Д.А. Аширова, И.А. Баткаева, О.С. Виханского, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.В. Филиппова.
Таким образом, актуальность исследования обусловлено, во-первых, значимостью изучения методов совершенствования системы мотивации, в целом, а во-вторых, недостаточной проработанностью данной проблемы.
Гипотеза исследования заключается в предположении, что если провести комплексный анализ деятельности предприятия, выявить основные характеристики системы мотивации персонала, определить причины, вызывающие снижение мотивации персонала, разработать, и внедрить программу повышения уровня мотивации персонала, то экономическая эффективность предприятия повысится.
Целью исследования является теоретическое обоснование системы мотивации персонала, разработка и реализация программы ее совершенствования.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Изыскание понятия мотивации, как функции управления персоналом.
2. Изучить принципы совершенствования системы мотивации персонала.
3. Проанализировать существующую систему мотивации персонала.
4. Анализ действующей системы мотивации персонала на исследуемом предприятии.
5. Проектирование и реализация программы совершенствования системы мотивации персонала.
6. Анализ эффективности разработанной и реализованной программы совершенствования системы мотивации персонала.
Объектом исследования является система мотивации персонала.
Предметом исследования является процесс совершенствования системы мотивации персонала.
Исследование проводилось с использованием теоретических и эмпирических методов. Теоретические методы включали: анализ экономической, управленческой литературы, нормативных документов об коммерческой деятельности; проектирование. Эмпирические методы анализ внедрения программы повышения эффективности системы мотивации; расчет экономического положения организации; статистические методы обработки данных.
Информационно-эмпирической базой исследования составили обобщённые, систематизированные и проанализированные статистические, социологические и маркетинговые материалы. Информационную базу представили законодательные и нормативные акты Российской Федерации в исследуемой области; справочные материалы, опубликованные в зарубежных и российских источниках; аналитические и обзорные исследования; электронные ресурсы сети Интернет, а также авторские результаты обработки данных.
Научная новизна состоит в формулировании и решении задач исследования; в систематизации, интерпретации информационных данных; в обосновании и разработке научно-практического проекта повышения эффективности системы мотивации современной организации.
Положения, выносимые на защиту:
1. Терминологический анализ, систематизация и обобщение.
2. Анализ действующей системы мотивации и идентификация проблем ее реализации.
3. Проект совершенствования модели эффективной системы мотивации персонала в ООО «МОЛЛ» разработанный на основе всеобъемлющего экономического-управленческого анализа текущего положения организации в современных реалиях.
4. Чувствительность социально - экономических показателей предприятия к волатильности факторов мотивирующей среды.
Защищаемые положения определяют научную новизну и практическую значимость настоящего исследования.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что в данном диссертационном исследовании определены различия подходов в определении термина мотивация, выделена общая черта в результатах исследований специалистов, которая характеризует мотивацию как побуждение к деятельности. Выявлены особенности управление системами мотивации в условиях современной России
Практическая значимость работы: на основе разностороннего экономико-управленческого анализа разработана и апробирована комплексная программа повышения эффективности системы мотивации персонала розничного магазина «Розничная сеть СПАР 16» ООО «МОЛЛ».
База исследования: исследование проводилась на базе «Розничная сеть СПАР 16». (в соответствии с учредительными документами). Месторасположение (в соответствии с учредительными документами): Россия, Челябинская область, г. Челябинск, ул. Чичерина, 3а.
ООО «МОЛЛ», торговая сеть «МОЛНИЯ - SPAR». Юридический адрес общества: 454091, г. Челябинск, Ул. Труда, 166. тел.: +7 (351) 266-99¬
14.
Степень достоверности и внедрение результатов исследования. Выводы, полученные в результате проведенного диссертационного исследования, основываются на теоретических выводах, полученных в ранее опубликованных исследованиях, статистических и эмпирических данных.
Публикации. По теме исследования опубликовано 3 работы общим объемом 3,03 п.л. (авторский объем - 2,01 п.л.), - в научных изданиях, размещенных в базе РИНЦ. Все публикации по теме диссертации.
Объем и структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержащего 83 источника. Текст изложен на 104 страницах, включает 22 таблиц, 9 рисунков и 1 приложение.
В первой главе изучены понятие мотивации труда, его функции и принципы, определены виды и формы системы мотивации, рассмотрены стимулирующие системы современных компаний на основе Российского и зарубежного опыта.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «МОЛЛ», рассмотрены абсолютные и относительные показатели трудовых ресурсов предприятия за период 2017-2019 гг. и изучена действующая система мотивации и история ее формирования. Разработан и внедрен комплексный проект по совершенствованию системы мотивации труда ООО «МОЛЛ», обоснована экономическая эффективность внедрения проекта.
Сейчас можно говорить о нескольких важных направлениях в системе мотивации. Одно из направлений связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше». который может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным. При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном результате, позиции, которая не обещает длящегося эффекта. Также следует отметить, что мотивация в компании - это, прежде всего, вопрос лидерства, идущего от первых лиц компании, от их политической воли, способности проводить организационные изменения и видеть организацию как систему.
Основной задачей любой компании является максимально эффективное использование потенциала своих сотрудников. Именно поэтому в настоящее время происходит переориентирование современных технологий управления в сторону мотивации, которая учитывает глубинные личностные мотивы сотрудников, а также неформальную структуру компании. В настоящее время многие руководители не придают особого значения происходящим изменениям, что существенно снижает эффективность управления. На взгляд автора, это связано с отсутствием методологии построения четкой системы управления, учитывающей потребности современного сотрудника и требования высокотурбулентной внешней среды.
В условиях, когда происходит качественное усложнение управления за счет повышения роли психологических технологий, возникает необходимость в углублении профессионализма и в усилении специализации руководителя. Инструментом, который позволяет не только объединить в себе различные методики, но и открывает новые возможности развития.
Так, эффективность сотрудника можно представить, как сочетание двух ключевых компонентов - мотивации человека к деятельности и достижению целей компании и его навыков и умений, то есть, его способности выполнять свои профессиональные функции. И чем выше в иерархии компании стоит сотрудник, тем сильнее на его результативность влияют мотивация и деловые качества. Для усиления мотивации и формирования желаемого успешного поведения необходим тесный человеческий контакт, экспериментирование и обратная связь в режиме реального времени.
Степень разработанности темы исследования. Основополагающей теоретической и методологической базой диссертации являются классические труды зарубежных и российских ученых в сфере мотивации персонала.
Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально-экономическое обоснование различных методов управления персоналом); С. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, А. Маслоу, (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); П. Друккера, У. Оучи, (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами).
Среди российских авторов следует выделить таких как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, которыми были проработаны проблемы научной компании труда и взаимоотношений людей в процессе производства. Также, автором были изучены работы Д.А. Аширова, И.А. Баткаева, О.С. Виханского, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.В. Филиппова.
Таким образом, актуальность исследования обусловлено, во-первых, значимостью изучения методов совершенствования системы мотивации, в целом, а во-вторых, недостаточной проработанностью данной проблемы.
Гипотеза исследования заключается в предположении, что если провести комплексный анализ деятельности предприятия, выявить основные характеристики системы мотивации персонала, определить причины, вызывающие снижение мотивации персонала, разработать, и внедрить программу повышения уровня мотивации персонала, то экономическая эффективность предприятия повысится.
Целью исследования является теоретическое обоснование системы мотивации персонала, разработка и реализация программы ее совершенствования.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Изыскание понятия мотивации, как функции управления персоналом.
2. Изучить принципы совершенствования системы мотивации персонала.
3. Проанализировать существующую систему мотивации персонала.
4. Анализ действующей системы мотивации персонала на исследуемом предприятии.
5. Проектирование и реализация программы совершенствования системы мотивации персонала.
6. Анализ эффективности разработанной и реализованной программы совершенствования системы мотивации персонала.
Объектом исследования является система мотивации персонала.
Предметом исследования является процесс совершенствования системы мотивации персонала.
Исследование проводилось с использованием теоретических и эмпирических методов. Теоретические методы включали: анализ экономической, управленческой литературы, нормативных документов об коммерческой деятельности; проектирование. Эмпирические методы анализ внедрения программы повышения эффективности системы мотивации; расчет экономического положения организации; статистические методы обработки данных.
Информационно-эмпирической базой исследования составили обобщённые, систематизированные и проанализированные статистические, социологические и маркетинговые материалы. Информационную базу представили законодательные и нормативные акты Российской Федерации в исследуемой области; справочные материалы, опубликованные в зарубежных и российских источниках; аналитические и обзорные исследования; электронные ресурсы сети Интернет, а также авторские результаты обработки данных.
Научная новизна состоит в формулировании и решении задач исследования; в систематизации, интерпретации информационных данных; в обосновании и разработке научно-практического проекта повышения эффективности системы мотивации современной организации.
Положения, выносимые на защиту:
1. Терминологический анализ, систематизация и обобщение.
2. Анализ действующей системы мотивации и идентификация проблем ее реализации.
3. Проект совершенствования модели эффективной системы мотивации персонала в ООО «МОЛЛ» разработанный на основе всеобъемлющего экономического-управленческого анализа текущего положения организации в современных реалиях.
4. Чувствительность социально - экономических показателей предприятия к волатильности факторов мотивирующей среды.
Защищаемые положения определяют научную новизну и практическую значимость настоящего исследования.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что в данном диссертационном исследовании определены различия подходов в определении термина мотивация, выделена общая черта в результатах исследований специалистов, которая характеризует мотивацию как побуждение к деятельности. Выявлены особенности управление системами мотивации в условиях современной России
Практическая значимость работы: на основе разностороннего экономико-управленческого анализа разработана и апробирована комплексная программа повышения эффективности системы мотивации персонала розничного магазина «Розничная сеть СПАР 16» ООО «МОЛЛ».
База исследования: исследование проводилась на базе «Розничная сеть СПАР 16». (в соответствии с учредительными документами). Месторасположение (в соответствии с учредительными документами): Россия, Челябинская область, г. Челябинск, ул. Чичерина, 3а.
ООО «МОЛЛ», торговая сеть «МОЛНИЯ - SPAR». Юридический адрес общества: 454091, г. Челябинск, Ул. Труда, 166. тел.: +7 (351) 266-99¬
14.
Степень достоверности и внедрение результатов исследования. Выводы, полученные в результате проведенного диссертационного исследования, основываются на теоретических выводах, полученных в ранее опубликованных исследованиях, статистических и эмпирических данных.
Публикации. По теме исследования опубликовано 3 работы общим объемом 3,03 п.л. (авторский объем - 2,01 п.л.), - в научных изданиях, размещенных в базе РИНЦ. Все публикации по теме диссертации.
Объем и структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, содержащего 83 источника. Текст изложен на 104 страницах, включает 22 таблиц, 9 рисунков и 1 приложение.
В первой главе изучены понятие мотивации труда, его функции и принципы, определены виды и формы системы мотивации, рассмотрены стимулирующие системы современных компаний на основе Российского и зарубежного опыта.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «МОЛЛ», рассмотрены абсолютные и относительные показатели трудовых ресурсов предприятия за период 2017-2019 гг. и изучена действующая система мотивации и история ее формирования. Разработан и внедрен комплексный проект по совершенствованию системы мотивации труда ООО «МОЛЛ», обоснована экономическая эффективность внедрения проекта.
✅ Заключение
Стимулирование труда основано на создании условий, предполагающих активную трудовую деятельность, дающую определенные, заранее известные результаты, которая становится необходима и достаточным условием по удовлетворению значимых и социальных, обусловленных потребностей сотрудника, по формированию у него мотивов труда.
Содержание сущности стимулирования наемных работников заключается в:
- стимулировании высоких трудовых показателей наемных
работников;
- формировании определенных линий трудового поведения
работников, направленных на процветание организации;
- побуждении работников к наиболее полному использованию своих физических и умственных возможностей в процессе выполнения возложенных на них обязанностей.
Функции стимулирования - экономическая, социальная и нравственная.
На сегодняшний день с точки зрения науки нет единого подхода к классификации мотивации и стимулирования, подразумевающих как способ управления объектами социального характера.
Под видом мотивации понимают разновидность стимулирования в качестве способа управления поведением, которое может быть выделено исходя из предмета потребности, посредством которого субъект управления оказывает воздействие на поведение объекта управления и который используется в качестве стимула.
Одним из важнейших видов мотивации является материальное, которое призвано играть ведущую роль в процессе повышении трудовой активности работника. Этот вид включает материально-денежное и материально не денежное стимулирование, последнее содержит частично социальные стимулы.
Вторым немаловажным видом является духовное мотивирование, содержащее в себе следующие стимулы: социальные, социально-политические, моральные, эстетические и информационные. С точки зрения психологического подхода моральное стимулирование - самая развитая и наиболее широко применяющаяся подсистема духовного стимулирования трудового поведения.
Форма организации стимулирования представляет собой характерную особенность (способы) взаимосвязи результата деятельности и стимулов, которые выделены на основе определенного классификационного признака.
ООО «МОЛЛ» (магазин «SPAR»)- один из лидеров по товарообороту среди розничных сетей Челябинской области.
За всё время своего существования компания уверенно наращивает объёмы своей деятельности, увеличивается количество клиентов, увеличивается штат сотрудников.
В данной работе проведен анализ деятельности ООО «МОЛЛ» (магазин «SPAR») и разработаны стратегии, которые позволили добиться усиления конкурентной позиции на рынке. В результате исследования были выявлено, что главными проблемами ООО «МОЛЛ» (магазин «SPAR») являются текучесть кадров и необходимость предоставления дополнительных услуг.
Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов, а также обеспеченности и структуры и постоянности состава, говорят о том, что в ООО «МОЛЛ»:
- в целом за период численность работников ООО «МОЛЛ» в 2019 году увеличилась на 10 человек, при этом сохранилась структурная иерархия: наибольшая доля работников предприятия - работники 1 и 2 категорий;
- преобладающая часть работников ООО «МОЛЛ» - женщины, имеющие средне-специальное образование;
- достаточно высок показатель текучести кадров, что отрицательно влияет на деятельность компании. Наибольший коэффициент текучести кадров отмечен по группе административно-управленческого персонала, МОП и второй категории работников.
Анализ системы стимулирования персонала выявил, что в ООО «МОЛЛ» используются как материальные, так и нематериальные стимулы, но данная система недостаточно разработана и не всегда эффективна.
На настоящий момент времени в ООО «МОЛЛ» разработана система премирования и депремирования, в случае невыполнения правил и стандартов компании, отметим, что депремирование не может применяться одновременно с другими видами взысканий (замечание, выговор, увольнение).
Разработанная система депремирования порой имеет большее влияние на работника, чем премиальная система, поэтому при разработке системы депремирования, следует выбирать те меры взыскания, которые будут наиболее адекватны рассматриваемым нарушениям и принесут максимальный мотивационный эффект. Если же за какие-то нарушения решено ввести депремирование, то этот механизм обязательно должен быть подкреплен инструментами контроля нарушений.
Соответственно, недостатками системы управления персоналом в ООО «МОЛЛ» являются:
1) слабая система морального и материального стимулирования,
2) недоработанная система профессионального продвижения,
3) отсутствие обеспечения социальными льготами.
В третьей главе исследования, на основе выявленных в процессе анализа системы управления персоналом недостатков, разработан проект по повышению эффективности системы мотивации персонала компании, направленный, прежде всего, на сокращение текучести кадров.
Разработанный проект совершенствования системы мотивации включает следующие дополнительные стимулы:
1) Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании.
2) Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно.
3) Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.
В результате введения в систему стимулирования дополнительных стимулов, предприятие может добиться роста производительности труда на 6,1%, а также получит экономию фонда оплаты труда в размере 18,79 тыс. руб., что составляет 1,8 % от валового дохода предприятия.
Полученная динамика основных показателей движения трудовых ресурсов, а также его экономических показателей, позволяет сделать вывод, что внедрением мероприятий по оптимизации системы стимулирования персонала в ООО МОЛЛ будет достигнута цель предприятия по снижению текучести кадров - средняя по всем категориям текучесть персонала может снизиться с 29% до 7,8%.
Таким образом, ключевым резервом повышения эффективности управления персоналом на предприятии сегодня является оптимизация системы стимулирования персонала, которая должна быть полимотивирующей - различные ее составляющие должны быть рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника. Но основной целью стимулирующей системы должно быть повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат - именно такая система стимулирования персонала способна стать ключевым фактором роста конкурентоспособности современного предприятия.
Мы обосновали экономическую эффективность проекта с помощью расчета таких финансовых показателей, как чистый дисконтированный доход, чистая текущая стоимость, индекс доходности проекта, рентабельность проекта, определили срок окупаемости проекта и получили следующие данные:
Чистый дисконтированный доход от реализации проекта составил 153465,37 рублей, индекс доходности проекта равен 2,48 руб., а рентабельность проекта - 148 %.
Из произведенных расчетов выяснили, что срок окупаемости проекта составляет 2,22 месяца, это значит, что по истечении данного периода проект будет приносить предприятию чистую прибыль.
Расчет экономической эффективности проекта подтвердил рентабельность проекта и проект повышения эффективности системы мотивации персонала ООО «МОЛЛ» - рекомендован для дальнейшего использования.
Таким образом цель исследования достигнута, задачи выполнены, гипотеза подтвердилась.
Содержание сущности стимулирования наемных работников заключается в:
- стимулировании высоких трудовых показателей наемных
работников;
- формировании определенных линий трудового поведения
работников, направленных на процветание организации;
- побуждении работников к наиболее полному использованию своих физических и умственных возможностей в процессе выполнения возложенных на них обязанностей.
Функции стимулирования - экономическая, социальная и нравственная.
На сегодняшний день с точки зрения науки нет единого подхода к классификации мотивации и стимулирования, подразумевающих как способ управления объектами социального характера.
Под видом мотивации понимают разновидность стимулирования в качестве способа управления поведением, которое может быть выделено исходя из предмета потребности, посредством которого субъект управления оказывает воздействие на поведение объекта управления и который используется в качестве стимула.
Одним из важнейших видов мотивации является материальное, которое призвано играть ведущую роль в процессе повышении трудовой активности работника. Этот вид включает материально-денежное и материально не денежное стимулирование, последнее содержит частично социальные стимулы.
Вторым немаловажным видом является духовное мотивирование, содержащее в себе следующие стимулы: социальные, социально-политические, моральные, эстетические и информационные. С точки зрения психологического подхода моральное стимулирование - самая развитая и наиболее широко применяющаяся подсистема духовного стимулирования трудового поведения.
Форма организации стимулирования представляет собой характерную особенность (способы) взаимосвязи результата деятельности и стимулов, которые выделены на основе определенного классификационного признака.
ООО «МОЛЛ» (магазин «SPAR»)- один из лидеров по товарообороту среди розничных сетей Челябинской области.
За всё время своего существования компания уверенно наращивает объёмы своей деятельности, увеличивается количество клиентов, увеличивается штат сотрудников.
В данной работе проведен анализ деятельности ООО «МОЛЛ» (магазин «SPAR») и разработаны стратегии, которые позволили добиться усиления конкурентной позиции на рынке. В результате исследования были выявлено, что главными проблемами ООО «МОЛЛ» (магазин «SPAR») являются текучесть кадров и необходимость предоставления дополнительных услуг.
Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов, а также обеспеченности и структуры и постоянности состава, говорят о том, что в ООО «МОЛЛ»:
- в целом за период численность работников ООО «МОЛЛ» в 2019 году увеличилась на 10 человек, при этом сохранилась структурная иерархия: наибольшая доля работников предприятия - работники 1 и 2 категорий;
- преобладающая часть работников ООО «МОЛЛ» - женщины, имеющие средне-специальное образование;
- достаточно высок показатель текучести кадров, что отрицательно влияет на деятельность компании. Наибольший коэффициент текучести кадров отмечен по группе административно-управленческого персонала, МОП и второй категории работников.
Анализ системы стимулирования персонала выявил, что в ООО «МОЛЛ» используются как материальные, так и нематериальные стимулы, но данная система недостаточно разработана и не всегда эффективна.
На настоящий момент времени в ООО «МОЛЛ» разработана система премирования и депремирования, в случае невыполнения правил и стандартов компании, отметим, что депремирование не может применяться одновременно с другими видами взысканий (замечание, выговор, увольнение).
Разработанная система депремирования порой имеет большее влияние на работника, чем премиальная система, поэтому при разработке системы депремирования, следует выбирать те меры взыскания, которые будут наиболее адекватны рассматриваемым нарушениям и принесут максимальный мотивационный эффект. Если же за какие-то нарушения решено ввести депремирование, то этот механизм обязательно должен быть подкреплен инструментами контроля нарушений.
Соответственно, недостатками системы управления персоналом в ООО «МОЛЛ» являются:
1) слабая система морального и материального стимулирования,
2) недоработанная система профессионального продвижения,
3) отсутствие обеспечения социальными льготами.
В третьей главе исследования, на основе выявленных в процессе анализа системы управления персоналом недостатков, разработан проект по повышению эффективности системы мотивации персонала компании, направленный, прежде всего, на сокращение текучести кадров.
Разработанный проект совершенствования системы мотивации включает следующие дополнительные стимулы:
1) Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании.
2) Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно.
3) Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.
В результате введения в систему стимулирования дополнительных стимулов, предприятие может добиться роста производительности труда на 6,1%, а также получит экономию фонда оплаты труда в размере 18,79 тыс. руб., что составляет 1,8 % от валового дохода предприятия.
Полученная динамика основных показателей движения трудовых ресурсов, а также его экономических показателей, позволяет сделать вывод, что внедрением мероприятий по оптимизации системы стимулирования персонала в ООО МОЛЛ будет достигнута цель предприятия по снижению текучести кадров - средняя по всем категориям текучесть персонала может снизиться с 29% до 7,8%.
Таким образом, ключевым резервом повышения эффективности управления персоналом на предприятии сегодня является оптимизация системы стимулирования персонала, которая должна быть полимотивирующей - различные ее составляющие должны быть рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника. Но основной целью стимулирующей системы должно быть повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат - именно такая система стимулирования персонала способна стать ключевым фактором роста конкурентоспособности современного предприятия.
Мы обосновали экономическую эффективность проекта с помощью расчета таких финансовых показателей, как чистый дисконтированный доход, чистая текущая стоимость, индекс доходности проекта, рентабельность проекта, определили срок окупаемости проекта и получили следующие данные:
Чистый дисконтированный доход от реализации проекта составил 153465,37 рублей, индекс доходности проекта равен 2,48 руб., а рентабельность проекта - 148 %.
Из произведенных расчетов выяснили, что срок окупаемости проекта составляет 2,22 месяца, это значит, что по истечении данного периода проект будет приносить предприятию чистую прибыль.
Расчет экономической эффективности проекта подтвердил рентабельность проекта и проект повышения эффективности системы мотивации персонала ООО «МОЛЛ» - рекомендован для дальнейшего использования.
Таким образом цель исследования достигнута, задачи выполнены, гипотеза подтвердилась.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.