СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ДЭМ - СЕРВИС»)
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности 6
1.1 Понятия стимулирования и мотивации труда в управлении
персоналом 6
1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации 9
1.3. Комплексные теории мотивации 15
1.4. Отечественные теории мотивации 19
Выводы по Главе 1 23
Глава 2. Анализ и улучшение системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «ДЭМ-сервис» 25
2.1 Анализ внутренней среды предприятия 25
2.2 Анализ действующей системы оплаты труда персонала
ООО «ДЭМ-Сервис» 38
2.3 Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
труда персонала ООО «ДЭМ-сервис» 47
Выводы по Главе 2 53
Заключение 54
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности 6
1.1 Понятия стимулирования и мотивации труда в управлении
персоналом 6
1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации 9
1.3. Комплексные теории мотивации 15
1.4. Отечественные теории мотивации 19
Выводы по Главе 1 23
Глава 2. Анализ и улучшение системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «ДЭМ-сервис» 25
2.1 Анализ внутренней среды предприятия 25
2.2 Анализ действующей системы оплаты труда персонала
ООО «ДЭМ-Сервис» 38
2.3 Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
труда персонала ООО «ДЭМ-сервис» 47
Выводы по Главе 2 53
Заключение 54
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Экономическая устойчивость любой компании, рентабельность ее производственно-коммерческой деятельности невозможны без организации эффективного процесса управления. А современный эффективный менеджмент непредставим без научного подхода к мотивации и стимулированию труда персонала, ведь прибыль предприятия во многом зависит от уровня и качества профессиональной деятельности работников. В современной России практически все коммерческие предприятия - от гигантов до малого и среднего бизнеса - страдают от острого дефицита квалифицированных рабочих кадров. Такую ситуацию определили «демографическая яма» 90-х годов, неудовлетворительное качество высшего и среднего образования, перенасыщение российского рынка труда выпускниками «престижных» специальностей: бухгалтерами, юристами, психологами и др. в ущерб инженерным и другим необходимым компетенциям.
Актуальность исследования выпускной квалификационной работы определил тот факт, что в сложившихся условиях все управленцы, заинтересованные в прибыльности и дальнейшем развитии своего предприятия, должны уделять максимальное внимание работе с персоналом, искать новые формы и методы удержания сотрудников, повышения их лояльности компании, увеличения их производительности и укрепления трудовой дисциплины. Проблемы выработки желательного трудового поведения работников стали предметом пристального изучения неоклассической школы менеджмента еще в начале прошлого века. Так, Э. Мэйо, Ф.Ротлисбергер, М.Фоллет в своих научных трудах убедительно доказали, что одна только зарплата, сколь бы высокой она ни была, не гарантирует роста производительности труда сотрудников фирмы. В свою очередь, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, К. Арджирис, Дж. С. Адамс. В. Врум и другие исследователи констатировали, что одним из главных показателей отношения людей к труду является мотив, выступающий как внутренняя характеристика труда. Таким образом, положительная мотивация сотрудников в глазах социологов и психологов является главным фактором качественного и эффективного выполнения работы. Среди современных исследователей проблем мотивирования и стимулирования труда необходимо упомянуть Х. Рамперсада, Э.Шейна, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.И.Герчикова, внесших огромный вклад в определение и классификацию факторов, мотивирующих к продуктивной трудовой деятельности.
Однако, главной сложностью трудовой мотивации остается индивидуальность каждой работающей личности, уникальность ее явных и скрытых потребностей. Индивидуальности личностей складываются в индивидуальность коллектива, которую необходимо учитывать менеджеру. Пренебрежение этим фактом приводит к ситуациям, когда работники выполняют свои обязанности спустя рукава, хотя на другом предприятии - аналогичной отрасли и при аналогичных условиях - трудятся с полной отдачей. Так образом, мы приходим к мысли о том, что проблема эффективного управления организацией, безусловно, включает в себя проблемы системной мотивации персонала.
Актуальность, противоречия и проблема нашей работы определила тему исследования: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию методов стимулирования и мотивации персонала предприятия.
Объект исследования: система мотивации и стимулирования труда персонала предприятия ООО «ДЭМ-сервис»
Предмет исследования: процесс совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия ООО «ДЭМ-сервис».
Гипотеза исследования выпускной квалификационной работы: мотивирование и стимулирование труда персонала будет эффективным лишь с учетом индивидуальных особенностей каждого работника, при обязательном использовании в отношении каждого сотрудника разноплановых воздействий как материального, так и нематериального характера. Для достижения цели исследования сформулированы следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности
- охарактеризовать объект исследования, определить методы сбора информации для анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала
- провести исследование с помощью анкетирования и тестирования
- выполнить анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала предприятия, выявить недостатки
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.
Теоретико-методологические основы исследования опираются на принципы и закономерности, выявленные управленческой наукой на сегодняшний день, в частности, на максимально актуальные для российского менеджмента разработки профессора социологии, основателя отечественной научно-практической школы управления персоналом, В.И.Герчикова. В качестве методов исследования выбраны изучение и анализ литературы; анализ организационно-правовых, распорядительных, финансово-бухгалтерских, информационно-справочных документов и документов личного состава предприятия; анализ нормативно-правовой документации: анализ статистических данных, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
анкетирование и тестирование; наблюдение.
Практическая значимость исследования выпускной квалификационной работы состоит в использовании разработанных рекомендаций в деятельности предприятия ООО «ДЭМ-сервис», выступившего в качестве экспериментальной базы исследования.
Структура исследования обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части (две главы), заключения, списка использованной литературы (42 источника), 2-х приложений.
Актуальность исследования выпускной квалификационной работы определил тот факт, что в сложившихся условиях все управленцы, заинтересованные в прибыльности и дальнейшем развитии своего предприятия, должны уделять максимальное внимание работе с персоналом, искать новые формы и методы удержания сотрудников, повышения их лояльности компании, увеличения их производительности и укрепления трудовой дисциплины. Проблемы выработки желательного трудового поведения работников стали предметом пристального изучения неоклассической школы менеджмента еще в начале прошлого века. Так, Э. Мэйо, Ф.Ротлисбергер, М.Фоллет в своих научных трудах убедительно доказали, что одна только зарплата, сколь бы высокой она ни была, не гарантирует роста производительности труда сотрудников фирмы. В свою очередь, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, К. Арджирис, Дж. С. Адамс. В. Врум и другие исследователи констатировали, что одним из главных показателей отношения людей к труду является мотив, выступающий как внутренняя характеристика труда. Таким образом, положительная мотивация сотрудников в глазах социологов и психологов является главным фактором качественного и эффективного выполнения работы. Среди современных исследователей проблем мотивирования и стимулирования труда необходимо упомянуть Х. Рамперсада, Э.Шейна, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.И.Герчикова, внесших огромный вклад в определение и классификацию факторов, мотивирующих к продуктивной трудовой деятельности.
Однако, главной сложностью трудовой мотивации остается индивидуальность каждой работающей личности, уникальность ее явных и скрытых потребностей. Индивидуальности личностей складываются в индивидуальность коллектива, которую необходимо учитывать менеджеру. Пренебрежение этим фактом приводит к ситуациям, когда работники выполняют свои обязанности спустя рукава, хотя на другом предприятии - аналогичной отрасли и при аналогичных условиях - трудятся с полной отдачей. Так образом, мы приходим к мысли о том, что проблема эффективного управления организацией, безусловно, включает в себя проблемы системной мотивации персонала.
Актуальность, противоречия и проблема нашей работы определила тему исследования: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию методов стимулирования и мотивации персонала предприятия.
Объект исследования: система мотивации и стимулирования труда персонала предприятия ООО «ДЭМ-сервис»
Предмет исследования: процесс совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия ООО «ДЭМ-сервис».
Гипотеза исследования выпускной квалификационной работы: мотивирование и стимулирование труда персонала будет эффективным лишь с учетом индивидуальных особенностей каждого работника, при обязательном использовании в отношении каждого сотрудника разноплановых воздействий как материального, так и нематериального характера. Для достижения цели исследования сформулированы следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности
- охарактеризовать объект исследования, определить методы сбора информации для анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала
- провести исследование с помощью анкетирования и тестирования
- выполнить анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала предприятия, выявить недостатки
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.
Теоретико-методологические основы исследования опираются на принципы и закономерности, выявленные управленческой наукой на сегодняшний день, в частности, на максимально актуальные для российского менеджмента разработки профессора социологии, основателя отечественной научно-практической школы управления персоналом, В.И.Герчикова. В качестве методов исследования выбраны изучение и анализ литературы; анализ организационно-правовых, распорядительных, финансово-бухгалтерских, информационно-справочных документов и документов личного состава предприятия; анализ нормативно-правовой документации: анализ статистических данных, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
анкетирование и тестирование; наблюдение.
Практическая значимость исследования выпускной квалификационной работы состоит в использовании разработанных рекомендаций в деятельности предприятия ООО «ДЭМ-сервис», выступившего в качестве экспериментальной базы исследования.
Структура исследования обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части (две главы), заключения, списка использованной литературы (42 источника), 2-х приложений.
В рамках выполнения выпускной квалификационной работы были проведены исследования системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия; разработаны, предложены и частично внедрены системные и конкретные управленческие решения.
Для достижения цели в выпускной квалификационной работе выполнены следующие задачи.
В первой главе работы изучены теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда, рассмотрены и определены ключевые понятия, охарактеризованы существующие теории мотивации, изменившие науку управления в XX-XXI в. в. Рассмотрены труды отечественных и зарубежных теоретиков и практиков менеджмента Ф.Тейлора, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Алдерфера. Дж. С. Адамса, В. Врума, Л. Портера, Э.Лоулера, Э.Шейна, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.И.Герчикова.
Вторая глава работы аналитическая, объектом исследования стала система мотивации и стимулирования труда персонала, применяемая в компании ООО «ДЭМ-сервис», г. Челябинск. Был проведен анализ общей структуры предприятия и его деятельности, структуры персонала, его образовательного и возрастного статуса, статистики увольнений и приема на работу, существующей системы оплаты труда. При изучении статистических данных по движению персонала, было выявлено недопустимое количество увольнений от общего числа работников. Проведенное анкетирование персонала на основе разработанной анкеты показало, что 39% от общего числа сотрудников не удовлетворены размерами заработной платы, фактически являющейся выше средней для аналогичных специалистов по Челябинску, 33% не удовлетворены отношениями с коллегами, 28% - не устраивает качество решения проблем, возникающих во время работы. На основании проведенного опроса и анализа ситуации мной было установлено, что недовольство сотрудников и конфликты в коллективе, в основном, вызывает сложная и интуитивно непонятная система денежной оценки их труда. При получении зарплаты они, чаще всего необоснованно, подозревали руководство в неверном учете их заслуг для получения денежных бонусов. Как следствие, получаемое вознаграждение воспринималось как заниженное. В то же время, система неденежного и нематериального стимулирования работников не была активно задействована, а немногие имеющиеся стимулы не были акцентированы и не воспринимались сотрудниками как блага.
С целью совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия в ООО «ДЭМ - Сервис», было проведено индивидуальное тестирование всех сотрудников с помощью электронной версии теста Motype - построение мотивационного профиля (тест В.И. Герчикова). Полученные данные позволили определить ключевые индивидуальные факторы мотивации каждого конкретного работника и предложить руководителю компании придерживаться специализированного подхода к поощрениям и наказаниям работников, согласно таблице стимулирования различных мотивационных типов сотрудников.
С учетом всех рассмотренных факторов были разработаны конкретные предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия в ООО «ДЭМ - Сервис», включающие в себя измененную систему оплаты труда, структуру нематериального денежного и нематериального неденежного стимулирования и расчет затрат на данные виды стимулирования. Разработанные предложения позволят принимать своевременные и эффективные управленческие решения, снизить напряженность и недовольство коллектива, повысить его стремление к активному труду и лояльность компании. Как следствие, все это будет способствовать снижению текучести кадров, финансовых и иных потерь, обусловленных увольнениями и пониженной трудовой мотивацией.
Для достижения цели в выпускной квалификационной работе выполнены следующие задачи.
В первой главе работы изучены теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда, рассмотрены и определены ключевые понятия, охарактеризованы существующие теории мотивации, изменившие науку управления в XX-XXI в. в. Рассмотрены труды отечественных и зарубежных теоретиков и практиков менеджмента Ф.Тейлора, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Алдерфера. Дж. С. Адамса, В. Врума, Л. Портера, Э.Лоулера, Э.Шейна, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.И.Герчикова.
Вторая глава работы аналитическая, объектом исследования стала система мотивации и стимулирования труда персонала, применяемая в компании ООО «ДЭМ-сервис», г. Челябинск. Был проведен анализ общей структуры предприятия и его деятельности, структуры персонала, его образовательного и возрастного статуса, статистики увольнений и приема на работу, существующей системы оплаты труда. При изучении статистических данных по движению персонала, было выявлено недопустимое количество увольнений от общего числа работников. Проведенное анкетирование персонала на основе разработанной анкеты показало, что 39% от общего числа сотрудников не удовлетворены размерами заработной платы, фактически являющейся выше средней для аналогичных специалистов по Челябинску, 33% не удовлетворены отношениями с коллегами, 28% - не устраивает качество решения проблем, возникающих во время работы. На основании проведенного опроса и анализа ситуации мной было установлено, что недовольство сотрудников и конфликты в коллективе, в основном, вызывает сложная и интуитивно непонятная система денежной оценки их труда. При получении зарплаты они, чаще всего необоснованно, подозревали руководство в неверном учете их заслуг для получения денежных бонусов. Как следствие, получаемое вознаграждение воспринималось как заниженное. В то же время, система неденежного и нематериального стимулирования работников не была активно задействована, а немногие имеющиеся стимулы не были акцентированы и не воспринимались сотрудниками как блага.
С целью совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия в ООО «ДЭМ - Сервис», было проведено индивидуальное тестирование всех сотрудников с помощью электронной версии теста Motype - построение мотивационного профиля (тест В.И. Герчикова). Полученные данные позволили определить ключевые индивидуальные факторы мотивации каждого конкретного работника и предложить руководителю компании придерживаться специализированного подхода к поощрениям и наказаниям работников, согласно таблице стимулирования различных мотивационных типов сотрудников.
С учетом всех рассмотренных факторов были разработаны конкретные предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия в ООО «ДЭМ - Сервис», включающие в себя измененную систему оплаты труда, структуру нематериального денежного и нематериального неденежного стимулирования и расчет затрат на данные виды стимулирования. Разработанные предложения позволят принимать своевременные и эффективные управленческие решения, снизить напряженность и недовольство коллектива, повысить его стремление к активному труду и лояльность компании. Как следствие, все это будет способствовать снижению текучести кадров, финансовых и иных потерь, обусловленных увольнениями и пониженной трудовой мотивацией.