Тема: Стратегическое управление развитием кадровой политики строительной организации

Актуальность темы: в условиях быстро развивающейся конкуренции одним из важнейших факторов конкурентоспособности становится грамотное управление предприятием. Быстрое изменение потребительского спроса, повышение требований работников к условиям труда и качеству жизни вынуждают предприятие проводить анализ и оценку внешней среды, прогнозировать ее изменение в будущем, создавать систему управления, которая поддерживала бы равновесие между средой, характером и результатом деятельности организации. Словом, управлять организацией и стремиться к достижению соответствия ее функционирования с требованиями рынка. Для выживания в условиях постоянно меняющейся окружающей среды, предприятие должно быть, прежде всего, конкурентоспособным и быстро реагирующим на изменение этих условий. Все больше руководителей понимают, что без развития персонала невозможно и развитие самой организации. Интеллектуальные и технологические инновации, выход фирм на международный рынок, смена правовых условий деятельности — все это требует постоянного совершенствования сотрудников. Кадровым идеалом современного бизнеса становится «человек развивающийся» — личность с постоянно обновляемым индивидуальным и профессиональным опытом. Выбор верного направления развития персонала — прямой путь к росту производительности труда, лидерству на рынке. Но зачастую определить векторы индивидуального совершенствования для того или иного сотрудника бывает непросто. В этом случае требуется система одно-временного использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию личностных знаний и возможностей. Личностный потенциал сотрудников, раскрытый в соответствии с задачами бизнеса, всегда приносит успех.
Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели — обеспечению эффективной работы организации и её динамичного развития.
ООО «Стройсервис» работает на рынке строительных услуг г. Челябинска. Оказывают услуги по ремонту и реконструкции зданий и сооружений.
Основное конкурентное преимущество организации - это высококвалифицированные кадры, обученные работать по новой технологии и мощная уникальная материально-техническая база.
В тоже время на предприятии существует проблема: сотрудники компании не удовлетворены своим социальным статусом, отсутствие материального стимулирования (премиального фонда) является одним из приоритетных мотивирующих факторов (по данным проведенных внутренних исследований), способных удержать их на рабочем месте. Существует опасность потери главного ресурса компании - ключевых специалистов. Возникает угроза достижения целей организации, в результате возникла потребность совершенствования системы стратегического развития персонала ООО «Стройсервис».
Актуальность темы и нерешенность вышеперечисленных проблем определяют цель проекта - совершенствования системы стратегического управления развития кадровой политики строительной организации.
Объект исследования- ООО «Стройсервис»
Предмет исследования - система развития персонала ООО «Стройсервис»
Для достижения данной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1 обзор и анализ теорий и опыта совершенствования системы стратегического развития персонала;
2 стратегический анализ возможностей и ресурсов для усовершенствования системы стратегического развития персонала;
3 стратегическое планирование оптимизации системы стратегического развития персонала;
4 планирование реализации стратегии усовершенствования системы развития персонала;
5 разработать систему контроля и оценки прогресса проектных изменений;
6 провести оценку эффективности внедрения проекта.

Купить

В данной работе мы провели разработку проекта совершенствования процесса стратегического развития персонала ООО «Стройсервис» для повышения конкурентоспособности предприятия. В ходе выполнения данной работы выявлены основные проблемы организации, среди выявленных проблем определены основные, требующие немедленного решения.
Для выявления были использованы следующие методы:
• STEEP-анализ влияния окружения;
• Модель «пяти сил» Майкла Портера;
• Матрица БКГ;
• Анализ динамики изменения движения кадров внутри организации;
• Матрица проблемного поля;
• Матрица Глайстера.
Проведя комплексную диагностику предприятия я выявил следующие проблемы:
• : отсутствие управляемости системы персонала предприятия не позволяет реализовать потенциал компании;
• необходимо изменить стратегию управления организацией;
• в компании не проводится целенаправленных работ по мотивации персонала и повышению его лояльности к компании;
• в компании отсутствует система планирования карьерного роста работника;
• не высокая заработная плата не стимулирует текущий штат сотрудников.
После проведения анализа я выявил, что существует несоответствие стратегии развития персонала предприятия стратегическим целям и пришел к выводу о необходимости выбора стратегии вовлеченности, суть которой состоит в постоянном развитии персонала, вовлечение его в процесс создания нового продукта/услуги, который отличается от продуктауслуги конкурентов и имеет нечто не-повторимое с точки зрения потребителя, а именно внедрение нового вида деятельности, тем самым создание комплексных услуг по ремонту и гидроизоляции зданий. При предоставлении комплекса услуг у компании есть большие шансы, что заказчик выберет именно «Стройсервис».тем самым прибыли будет больше и стимулирование будет выше.
На основе проанализированной информации поставлены четкие цели разрабатываемого проекта и определены наиболее эффективные стратегии их достижения.
При проектировании изменений были использованы различные приемы и методы стратегического менеджмента.
Были даны рекомендации по внедрению нового вида деятельности, а именно гидроизоляция фундамента.
Данное нововведение будет не очень затратное, так как гидроизоляция кровли и гидроизоляция фундаментов являются родственными видами деятельности.
По этому не будет больших затрат на приобретение нового оборудования, переквалификации работников, и т.д.
Сумма стартового капитала составит 178500 рублей.
Рассчитанные показатели экономической эффективности говорят о возможном практическом внедрении данного проекта. Так, средняя рентабельность проекта составляет 178,7%, внутренняя норма доходности 156,2%, срок окупаемости 9 месяцев.
Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый проект целесообразен для реализации, экономически привлекателен и выгоден. Денежные средства на реализацию проекта относительно не велики, а полученный эффект во много раз превосходит эти затраты. Так же главной задачей было - удовлетворение сотрудников своим социальным положением и материальным стимулированием. Внедрив, при создании нового вида деятельности, в организацию стратегию вовлеченности руководство компании дало понять сотрудником свою значимость, за счет того, что они непосредственно участвовали в разработке проекта. А также за счет расширения спектра услуг и увеличении доли рынка, компания будет иметь большую прибыль, что позволит в дальнейшем возобновить материальное стимулирование сотрудников компании.
Работа имеет большое практическое значение, результаты работы могут быть использованы любыми предприятиями, оказывающими аналогичные услуги.

Купить