Выпускная квалификационная работа посвящена вопросам кадровой политики ООО «Сунир».
Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием- увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.
В силу того, что выбранная тема выпускной квалификационной работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой политики на предприятии.
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности компании ООО «Сунир», анализ численности и структуры персонала предприятия, анализ движения персонала, организация приема персонала и повышения его квалификации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Сунир».
В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:
- рабочее место достаточно престижное и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно;
- при отборе кадров используется только один метод - собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования;
- увольнения по причине неудовлетворенности работой в строительной организации, возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет;
- существуют жесткие требования к персоналу, за малейшую провинность применяются штрафы.
Ежегодно фонд оплаты труда увеличивался, в 2014 году заработная плата составила 33068 рублей, в 2015 году средняя заработная плата составила 36944 рублей по сравнению с 2014 годом она увеличилась на 11% , в 2016 году она составила 38974 рубля по сравнению с 2015 годом она увеличилась на 17%, что означает рост динамики к предыдущему году.
Выручка на предприятии с каждым годом увеличивалась, за счет увеличение потребительского спроса и заключение новых выгодных контрактов, что является положительным моментом в условиях кризиса. С ростом выручки и растет себестоимость организации, себестоимость продукции в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась на 6793 тыс. руб. или на 14,83%, в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 10223 тыс. руб. или на 19,44%, в 2016 по сравнению с 2014г. увеличилась на 37,15% . С увеличением
себестоимости увеличилась и прибыль от продаж, увеличение себестоимости, происходящее за счет увеличения объема производства, влияет на увеличение выручки продаж предприятия.
На предприятия преобладает мужской труд. Мужчин в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличилось на 13 человек, в 2016г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 9 человек, в 2016г. по сравнению с 2014г. увеличилась на 22 человека. Это связанно со спецификой работы предприятия.
В 2014 году по сравнению с 2015 годом коэффициент текучести составил 5%, а в 2015 году он составил 3%, в 2016 году коэффициент текучести составил 2%, это говорит о том, что нормализуется тенденция уволенных работников по собственному желанию. Стоит также уделить внимание тому, что, несмотря на хорошие условия работы, персонал увольняется. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение по собственному желанию
Причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в строительной организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в ООО «Сунир» программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась. Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности.
Значительная часть работников - это персонал среднего трудоспособного возраста от 36-45 лет. Можно сделать вывод, что средний возраст на предприятии увеличивается.
Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено заключить договор с ФГБОУ ВПО «КГАСУ» в г.Казань что, несомненно, является эффективным мероприятием, так как предусматривает постоянное обучение персонала ООО «Сунир» на всех уровнях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой строительного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в строительных технологиях. В связи с заключением договоров с Казанским государственным архитектурном университетом в г. Казань значительно сократятся расходы ООО «Сунир», так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице. Строительной компании выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая от производства работников предприятия. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал ООО «Сунир» сократит время на осуществление сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать. Если не нанимать новых специалистов, а распределить работу между четырьмя прежними работниками и доплачивать им по 2500 к з/п, экономия за 3 года ФЗП составит 3 420 000 млн.руб (23 397 820 - 19 977 820)
Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника ООО «Сунир» осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять морально-психологические методы стимулирования. Следует награждать сотрудников, проработавших в ООО «Сунир» 20 лет - премиальным вознаграждением, проработавших более 20 лет - медалями. С небольшой доплатой выдавать путевки в лечебно-оздоровительные центры работникам (и их детям, если есть), проработавшим 5 лет. Применять признание, которое может быть личным и публичным. Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство ООО «Сунир» повысит работоспособность, мотивацию персонала увеличит производительность труда, непосредственно связанную с конечными результатами работы. Улучшив условия обслуживания предприятия с помощью особого внимания к клиенту, доброжелательности, удобства, участвовав в электронных аукционах ООО «Сунир» увеличит количество своих постоянных клиентов, тем самым значительно возрастет прибыль организации.


Купить