Помощь студентам в учебе
Эффективная кадровая политика организации как инструмент повышения качества
|
ВВЕДЕНИЕ 4
1. Теоретические основы кадровой политики организации 8
1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики организации 8
1.2 Типы кадровой политики 13
1.3 Формирование кадровой политики организации 18
2. Анализ кадровой политики ООО «СУНИР» 36
2.1 Общая организационно - экономическая характеристика ООО «Сунир» 36
2.2 Анализ кадровой политики ООО «Сунир» 40
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ООО «СУНИР» 52
3.1 Отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики на
предприятиях 52
3.2 Оценка эффективности мер по совершенствованию кадровой политики ООО
«Сунир» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
Список использованных источников
1. Теоретические основы кадровой политики организации 8
1.1 Содержание, цели и задачи кадровой политики организации 8
1.2 Типы кадровой политики 13
1.3 Формирование кадровой политики организации 18
2. Анализ кадровой политики ООО «СУНИР» 36
2.1 Общая организационно - экономическая характеристика ООО «Сунир» 36
2.2 Анализ кадровой политики ООО «Сунир» 40
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ООО «СУНИР» 52
3.1 Отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики на
предприятиях 52
3.2 Оценка эффективности мер по совершенствованию кадровой политики ООО
«Сунир» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
Список использованных источников
Современная концепция управления персоналом на предприятии предполагает выработку и реализацию кадровой стратегии. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.
Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.
Кадровая стратегия определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.
Деятельность в условиях рыночной экономики существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Производство каждой организации зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) организации.
Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и стратегии организации.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном подходе к процессам управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, соответствующим современным требованиям рыночной экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной направленности. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.
Цель исследования состоит в совершенствовании кадровой политики на предприятии, ее основных типов, этапов и условий разработки, на примере ООО «Сунир»
Исходя из цели выпускной квалификационной работы, были поставлены следующие задачи:
— изучить теоретические основы формирования кадровой политики предприятия;
— дать организационно-экономическую характеристику ООО «Сунир»;
— проанализировать кадровую политику в ООО «Сунир»;
— разработать практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия;
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «Сунир», которое занимается прокладкой наружных сетей водопровода, сетей ливневой и фекальной канализацией.
Предметом изучения является кадровая политика предприятия.
Для решения выше перечисленных задач были использованы: нормативные документы, годовая бухгалтерская отчётность ООО «Сунир» (бухгалтерский баланс - форма №1, отчёт "О прибылях и убытках" - форма №2), информационный кадровый персонал подбор.
Для написания работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы выступают труды зарубежных и отечественных авторов, таких как: Знаменский Д.Ю., Кибанов А. Я., Маслов Е.В., Ивановская, Л.В., Попов С.Г., Сотникова С.И., Травин В.В., Дятлов В.А., Еремина Б.Л. Среди средств массовой информации в выпускной квалификационной работе были изучены журналы: «Справочник по управлению персоналом», «Управление персоналом», «Кадровик», Кадровый менеджмент», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введение представлены актуальность выпускной квалификационной работы, цель, задачи, предмет и объект исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы кадровой политики организации.
Во второй главе представлена общая характеристика ООО «Сунир» и анализ ее кадровой политики.
В третьей главе сформулированы предложения по повышению эффективности кадровой политики данной организации.
В заключении сделаны основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.
Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.
Кадровая стратегия определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.
Деятельность в условиях рыночной экономики существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Производство каждой организации зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) организации.
Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи. Соответствующие миссии и стратегии организации.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном подходе к процессам управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, соответствующим современным требованиям рыночной экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной направленности. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.
Цель исследования состоит в совершенствовании кадровой политики на предприятии, ее основных типов, этапов и условий разработки, на примере ООО «Сунир»
Исходя из цели выпускной квалификационной работы, были поставлены следующие задачи:
— изучить теоретические основы формирования кадровой политики предприятия;
— дать организационно-экономическую характеристику ООО «Сунир»;
— проанализировать кадровую политику в ООО «Сунир»;
— разработать практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия;
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «Сунир», которое занимается прокладкой наружных сетей водопровода, сетей ливневой и фекальной канализацией.
Предметом изучения является кадровая политика предприятия.
Для решения выше перечисленных задач были использованы: нормативные документы, годовая бухгалтерская отчётность ООО «Сунир» (бухгалтерский баланс - форма №1, отчёт "О прибылях и убытках" - форма №2), информационный кадровый персонал подбор.
Для написания работы использовалась специализированная литература по управлению персоналом, публикации в периодической печати, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению персоналом.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы выступают труды зарубежных и отечественных авторов, таких как: Знаменский Д.Ю., Кибанов А. Я., Маслов Е.В., Ивановская, Л.В., Попов С.Г., Сотникова С.И., Травин В.В., Дятлов В.А., Еремина Б.Л. Среди средств массовой информации в выпускной квалификационной работе были изучены журналы: «Справочник по управлению персоналом», «Управление персоналом», «Кадровик», Кадровый менеджмент», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введение представлены актуальность выпускной квалификационной работы, цель, задачи, предмет и объект исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические основы кадровой политики организации.
Во второй главе представлена общая характеристика ООО «Сунир» и анализ ее кадровой политики.
В третьей главе сформулированы предложения по повышению эффективности кадровой политики данной организации.
В заключении сделаны основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.
Выпускная квалификационная работа посвящена вопросам кадровой политики ООО «Сунир».
Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием- увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.
В силу того, что выбранная тема выпускной квалификационной работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой политики на предприятии.
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности компании ООО «Сунир», анализ численности и структуры персонала предприятия, анализ движения персонала, организация приема персонала и повышения его квалификации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Сунир».
В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:
- рабочее место достаточно престижное и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно;
- при отборе кадров используется только один метод - собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования;
- увольнения по причине неудовлетворенности работой в строительной организации, возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет;
- существуют жесткие требования к персоналу, за малейшую провинность применяются штрафы.
Ежегодно фонд оплаты труда увеличивался, в 2014 году заработная плата составила 33068 рублей, в 2015 году средняя заработная плата составила 36944 рублей по сравнению с 2014 годом она увеличилась на 11% , в 2016 году она составила 38974 рубля по сравнению с 2015 годом она увеличилась на 17%, что означает рост динамики к предыдущему году.
Выручка на предприятии с каждым годом увеличивалась, за счет увеличение потребительского спроса и заключение новых выгодных контрактов, что является положительным моментом в условиях кризиса. С ростом выручки и растет себестоимость организации, себестоимость продукции в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась на 6793 тыс. руб. или на 14,83%, в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 10223 тыс. руб. или на 19,44%, в 2016 по сравнению с 2014г. увеличилась на 37,15% . С увеличением
себестоимости увеличилась и прибыль от продаж, увеличение себестоимости, происходящее за счет увеличения объема производства, влияет на увеличение выручки продаж предприятия.
На предприятия преобладает мужской труд. Мужчин в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличилось на 13 человек, в 2016г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 9 человек, в 2016г. по сравнению с 2014г. увеличилась на 22 человека. Это связанно со спецификой работы предприятия.
В 2014 году по сравнению с 2015 годом коэффициент текучести составил 5%, а в 2015 году он составил 3%, в 2016 году коэффициент текучести составил 2%, это говорит о том, что нормализуется тенденция уволенных работников по собственному желанию. Стоит также уделить внимание тому, что, несмотря на хорошие условия работы, персонал увольняется. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение по собственному желанию
Причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в строительной организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в ООО «Сунир» программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась. Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности.
Значительная часть работников - это персонал среднего трудоспособного возраста от 36-45 лет. Можно сделать вывод, что средний возраст на предприятии увеличивается.
Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено заключить договор с ФГБОУ ВПО «КГАСУ» в г.Казань что, несомненно, является эффективным мероприятием, так как предусматривает постоянное обучение персонала ООО «Сунир» на всех уровнях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой строительного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в строительных технологиях. В связи с заключением договоров с Казанским государственным архитектурном университетом в г. Казань значительно сократятся расходы ООО «Сунир», так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице. Строительной компании выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая от производства работников предприятия. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал ООО «Сунир» сократит время на осуществление сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать. Если не нанимать новых специалистов, а распределить работу между четырьмя прежними работниками и доплачивать им по 2500 к з/п, экономия за 3 года ФЗП составит 3 420 000 млн.руб (23 397 820 - 19 977 820)
Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника ООО «Сунир» осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять морально-психологические методы стимулирования. Следует награждать сотрудников, проработавших в ООО «Сунир» 20 лет - премиальным вознаграждением, проработавших более 20 лет - медалями. С небольшой доплатой выдавать путевки в лечебно-оздоровительные центры работникам (и их детям, если есть), проработавшим 5 лет. Применять признание, которое может быть личным и публичным. Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство ООО «Сунир» повысит работоспособность, мотивацию персонала увеличит производительность труда, непосредственно связанную с конечными результатами работы. Улучшив условия обслуживания предприятия с помощью особого внимания к клиенту, доброжелательности, удобства, участвовав в электронных аукционах ООО «Сунир» увеличит количество своих постоянных клиентов, тем самым значительно возрастет прибыль организации.
Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием- увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.
В силу того, что выбранная тема выпускной квалификационной работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с формированием кадрового потенциала предприятий, с проблемами развития трудовых ресурсов, а также с методами улучшения проведения кадровой политики на предприятии.
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности компании ООО «Сунир», анализ численности и структуры персонала предприятия, анализ движения персонала, организация приема персонала и повышения его квалификации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Сунир».
В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:
- рабочее место достаточно престижное и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно;
- при отборе кадров используется только один метод - собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования;
- увольнения по причине неудовлетворенности работой в строительной организации, возраст уволившихся составляет 22 - 30 лет;
- существуют жесткие требования к персоналу, за малейшую провинность применяются штрафы.
Ежегодно фонд оплаты труда увеличивался, в 2014 году заработная плата составила 33068 рублей, в 2015 году средняя заработная плата составила 36944 рублей по сравнению с 2014 годом она увеличилась на 11% , в 2016 году она составила 38974 рубля по сравнению с 2015 годом она увеличилась на 17%, что означает рост динамики к предыдущему году.
Выручка на предприятии с каждым годом увеличивалась, за счет увеличение потребительского спроса и заключение новых выгодных контрактов, что является положительным моментом в условиях кризиса. С ростом выручки и растет себестоимость организации, себестоимость продукции в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась на 6793 тыс. руб. или на 14,83%, в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 10223 тыс. руб. или на 19,44%, в 2016 по сравнению с 2014г. увеличилась на 37,15% . С увеличением
себестоимости увеличилась и прибыль от продаж, увеличение себестоимости, происходящее за счет увеличения объема производства, влияет на увеличение выручки продаж предприятия.
На предприятия преобладает мужской труд. Мужчин в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличилось на 13 человек, в 2016г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 9 человек, в 2016г. по сравнению с 2014г. увеличилась на 22 человека. Это связанно со спецификой работы предприятия.
В 2014 году по сравнению с 2015 годом коэффициент текучести составил 5%, а в 2015 году он составил 3%, в 2016 году коэффициент текучести составил 2%, это говорит о том, что нормализуется тенденция уволенных работников по собственному желанию. Стоит также уделить внимание тому, что, несмотря на хорошие условия работы, персонал увольняется. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение по собственному желанию
Причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой в строительной организации. Для решения этой проблемы необходимо ввести в ООО «Сунир» программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась. Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности.
Значительная часть работников - это персонал среднего трудоспособного возраста от 36-45 лет. Можно сделать вывод, что средний возраст на предприятии увеличивается.
Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено заключить договор с ФГБОУ ВПО «КГАСУ» в г.Казань что, несомненно, является эффективным мероприятием, так как предусматривает постоянное обучение персонала ООО «Сунир» на всех уровнях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой строительного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в строительных технологиях. В связи с заключением договоров с Казанским государственным архитектурном университетом в г. Казань значительно сократятся расходы ООО «Сунир», так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на суточные, на проживание в гостинице. Строительной компании выгоднее нанимать преподавателей, не отрывая от производства работников предприятия. Сократятся расходы на обучение новых сотрудников, так как студенты и другие люди смогут в период получения образования посещать специальные занятия, тем самым в будущем сократят время на испытательный срок. Повысив свою квалификацию, персонал ООО «Сунир» сократит время на осуществление сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать. Если не нанимать новых специалистов, а распределить работу между четырьмя прежними работниками и доплачивать им по 2500 к з/п, экономия за 3 года ФЗП составит 3 420 000 млн.руб (23 397 820 - 19 977 820)
Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника ООО «Сунир» осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять морально-психологические методы стимулирования. Следует награждать сотрудников, проработавших в ООО «Сунир» 20 лет - премиальным вознаграждением, проработавших более 20 лет - медалями. С небольшой доплатой выдавать путевки в лечебно-оздоровительные центры работникам (и их детям, если есть), проработавшим 5 лет. Применять признание, которое может быть личным и публичным. Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство ООО «Сунир» повысит работоспособность, мотивацию персонала увеличит производительность труда, непосредственно связанную с конечными результатами работы. Улучшив условия обслуживания предприятия с помощью особого внимания к клиенту, доброжелательности, удобства, участвовав в электронных аукционах ООО «Сунир» увеличит количество своих постоянных клиентов, тем самым значительно возрастет прибыль организации.
Подобные работы
- Формирование кадровой политики предприятия (Управление персоналом организации, Омская гуманитарная академия)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2019 - ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4935 р. Год сдачи: 2016 - ЭФФЕКТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА
Бакалаврская работа, управление качеством. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование кадровой политики организации
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Геофизсервис»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2020 - Особенности кадровой политики организации сферы культуры и пути ее совершенствования (на примере МБУ «Пензенский театр юного зрителя»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2020 - Разработка кадровой политики организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4390 р. Год сдачи: 2018 - Кадровая безопасность и совершенствование ее оценки как инструмента обеспечения экономической безопасности организаций
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование кадровой политики в промышленной организации (на примере ООО «Маяк-Техноцелл»)
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4865 р. Год сдачи: 2021