УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ: КОМПЕТЕНТНОСТЯМИ ПОДХОД
|
ВВЕДЕНИЕ 8
ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ 14
1.1 Определение понятия человеческие ресурсы 14
1.2 Основные подходы к понятию управление 21
1.3 Роль и место общеобразовательной школы в системе образования ... .30
ГЛАВА 2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 41
2.1 История становления компетентностного подхода 41
2.2 Виды компетенций 47
2.3 Развитие компетентностного подхода в современной системе
образования России 55
ГЛАВА 3 SWOT-АНАЛИЗ МБОУ СОШ № 99 Г. ЧЕЛЯБИНСКА 62
3.1 Анализ макроокружения МБОУ СОШ № 99 г. Челябинска 62
3.2 Анализ микроокружения МБОУ СОШ № 99 г. Челябинска 67
3.3 Внутренняя среда организации 72
3.4 Построение общей матрицы SWOT-анализа 74
3.5 Построение БКГ-матрицы 80
ГЛАВА 4 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ПРИМЕНЕНИЮ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА КАК СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ШКОЛЕ 83
4.1 Характеристика экспериментальной базы 83
4.2 Критерии и показатели уровня сформированности профессиональных
компетенций 83
4.3 Констатирующий этап эксперимента 86
4.4 Формирующий этап эксперимента 88
4.5 Контролирующий этап эксперимента 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 98
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ 14
1.1 Определение понятия человеческие ресурсы 14
1.2 Основные подходы к понятию управление 21
1.3 Роль и место общеобразовательной школы в системе образования ... .30
ГЛАВА 2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 41
2.1 История становления компетентностного подхода 41
2.2 Виды компетенций 47
2.3 Развитие компетентностного подхода в современной системе
образования России 55
ГЛАВА 3 SWOT-АНАЛИЗ МБОУ СОШ № 99 Г. ЧЕЛЯБИНСКА 62
3.1 Анализ макроокружения МБОУ СОШ № 99 г. Челябинска 62
3.2 Анализ микроокружения МБОУ СОШ № 99 г. Челябинска 67
3.3 Внутренняя среда организации 72
3.4 Построение общей матрицы SWOT-анализа 74
3.5 Построение БКГ-матрицы 80
ГЛАВА 4 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ПРИМЕНЕНИЮ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА КАК СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ШКОЛЕ 83
4.1 Характеристика экспериментальной базы 83
4.2 Критерии и показатели уровня сформированности профессиональных
компетенций 83
4.3 Констатирующий этап эксперимента 86
4.4 Формирующий этап эксперимента 88
4.5 Контролирующий этап эксперимента 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 98
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность исследования. В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, ключевые компетенции, мотивация к реализации поставленных целей, трудовая мораль. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создавать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективного управления их деятельностью.
Для повышения эффективности управления качеством человеческих ресурсов необходима разработка теоретических и методологических основ реформирования организационно-экономического механизма удовлетворения потребностей личности и общества в профессиональном развитии работника. Следует заметить, что под организационно-экономическим механизмом понимается совокупность организационных, экономических и поведенческих процессов, посредством которых личность, организация или общество в целом обеспечивают профессиональное развитие человеческих ресурсов в целях успешного функционирования экономики. Особое значение для реформирования организационно-экономического механизма имеют исследования, направленные на разработку научной концепции управления профессиональным развитием человеческих ресурсов, учитывающей существующие закономерности и современные достижения теории и практики менеджмента персонала, специфику этапа экономического развития и накопленный отечественный и зарубежный опыт.
Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации.
Степень разработанности проблемы. Теоретические истоки нового подхода к персоналу как человеческому ресурсу можно найти в концепции культурного капитала П. Бурдье. Еще одним теоретическим истоком данного подхода является экономическая теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории следует отметить Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др.
В человекоресурсном подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, но приобретает качественно новый уровень восприятия. Поэтому, такие ученые, как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др. рассматривают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом. Сторонники иного подхода - Дж. Сторей, С. Фомбран, Н. Тичи, М. Девана и др. считают управление человеческими ресурсами принципиально новой, самостоятельной наукой.
Несмотря на дискуссионный характер вклада теории управления человеческими ресурсами в науку управления персоналом, очевидна новизна практических подходов, отражающих содержание современной концепции управления человеческими ресурсами. Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала. Вместе с тем, практика организационного управления во многих отечественных организациях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления.
Объектом исследования является муниципальное бюджетное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 99 г.
Челябинска (МБОУ СОШ № 99 г. Челябинска).
Предмет исследования - система управления человеческими ресурсами в МБОУ СОШ № 99 г. Челябинска.
Цель, задачи и гипотеза исследования. Цель исследования - разработать направления совершенствования системой управления человеческими ресурсами в общеобразовательной школе № 99 г. Челябинска и реализовать разработанные рекомендации на практике путем проведения эксперимента.
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;
- проанализировать систему управления человеческими ресурсами в общеобразовательной школе № 99 г.Челябинска;
- разработать и внедрить «Индивидуальный маршрут повышения квалификации педагога» как одно из возможных эффективных средств управления человеческими ресурсами в общеобразовательной школе № 99 г. Челябинска.
Гипотеза исследования состоит в том, что применение «Индивидуального маршрута повышения квалификации педагога» является одним из эффективных средств управления человеческими ресурсами в общеобразовательной школе № 99 г. Челябинска, которое будет способствовать повышению качеству работы педагогов в целом.
Научная новизна исследования заключается в выявлении профессиональных компетенций у каждого респондента в отдельности, что позволяет рассчитывать траекторию индивидуального пути профессионального развития, прогнозировать трудности, которые могут возникнуть при становлении специалиста, а также разрабатывать рекомендации индивидуально для каждого субъекта профессиональной деятельности как конкурентоспособной, активной и творческой личности.
Методологическую основу исследования составили:
- общенаучные методы системного и логического анализа;
- обще-логические принципы - восхождения от абстрактного к конкретному; от простого к сложному, единства теории и практики;
- социологические методы сбора и обработки информации - метод наблюдения, метод анкетирования, вторичный анализ социологических данных.
Теоретической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные процессам управления человеческими ресурсами в организации, вопросам в области компетентностного подхода, роли и места школы в системе российского образования на современном этапе развития, а также законодательные акты и нормативные документы РФ.
Представления об управлении персоналом организации прошли эволюцию от концепции управления кадрами (позднее - управления персоналом) до концепции управления человеческими ресурсами. Эволюционные изменения происходили вследствие стремления организации адаптировать управление персоналом к условиям изменяющейся внешней социальной среды организации и ознаменовали переход от технократического к гуманистическому подходу формирования систем кадрового менеджмента.
Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.
Внедрение компетентностного подхода в систему повышения квалификации педагогов направлено на улучшение взаимодействия с рынком труда, повышение конкурентоспособности специалистов, обновление содержания, методологии и соответствующей среды обучения.
Основная цель системы повышения квалификации - подготовка квалифицированного специалиста соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, свободно владеющего своей профессией и ориентирующегося в смежных областях деятельности, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.
Анализ литературных источников по этой проблеме, особенно истории ее становления, показывает всю сложность, многомерность и неоднозначность трактовки, как самих понятий «компетенция», «компетентность», так и основанного на них подхода к процессу и результату образования, а также необходимость аналитического рассмотрения компетентностного подхода, внедряемого в российское образование.
Теоретическую основу исследования составляют концептуальные положения о профессионально обусловленной структуре личности К. К. Платонова, социально-профессиональной компетентности человека И. А. Зиминой, структуре деятельности и личности А. К. Марковой, С. Л. Рубинштейна, а также разработки Э. Ф. Зеера по внедрению компетентностного подхода в образование.
Практическая значимость работы состоит в том, что в работе обоснована необходимость использования «Индивидуального маршрута повышения квалификации педагога» при введении инновационных методов управления человеческими ресурсами в общеобразовательной школе, а основные
методические положения и выводы, сформулированные в работе, а также результаты проведенного эксперимента могут быть использованы для дальнейших разработок управленческих инноваций в школе.
Основные теоретические положения и выводы, содержащиеся в диссертации, также могут быть использованы для дальнейшего изучения вопросов, связанных с управлением деятельностью школы. Практическая значимость работы не подлежит сомнению, особенно в свете появления «Профессионального стандарта педагога», так как предлагает не только инструментарий для оценивания профессиональных компетенций педагогов, но и позволяет применять «Индивидуальный маршрут повышения квалификации педагога» в качестве эффективного средства по управлению человеческими ресурсами в общеобразовательной школе, о чем и свидетельствуют результаты проведенного эксперимента.
Объем и структура диссертационной работы. Диссертационное исследование изложено на 140 страницах текста (включая приложения), состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка из 35 наименований, трех приложений. Работа иллюстрирована 9 таблицами и 7 рисунками.
К основным положениям, обладающим научной новизной, относятся следующие:
- обосновано использование компетентностного подхода в качестве эффективного средства управления человеческими ресурсами в школе;
- на основе содержания «Профессионального стандарта педагога» разработаны критерии и показатели уровня сформированности профессиональных компетенций педагога. Обосновано применение таких методов как беседа с педагогами, наблюдение и анкетирование;
- проведен эксперимент по внедрению «Индивидуальных маршрутов повышения квалификации педагогов», результаты которого позволяют говорить об эффективности их использования.
Для повышения эффективности управления качеством человеческих ресурсов необходима разработка теоретических и методологических основ реформирования организационно-экономического механизма удовлетворения потребностей личности и общества в профессиональном развитии работника. Следует заметить, что под организационно-экономическим механизмом понимается совокупность организационных, экономических и поведенческих процессов, посредством которых личность, организация или общество в целом обеспечивают профессиональное развитие человеческих ресурсов в целях успешного функционирования экономики. Особое значение для реформирования организационно-экономического механизма имеют исследования, направленные на разработку научной концепции управления профессиональным развитием человеческих ресурсов, учитывающей существующие закономерности и современные достижения теории и практики менеджмента персонала, специфику этапа экономического развития и накопленный отечественный и зарубежный опыт.
Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации.
Степень разработанности проблемы. Теоретические истоки нового подхода к персоналу как человеческому ресурсу можно найти в концепции культурного капитала П. Бурдье. Еще одним теоретическим истоком данного подхода является экономическая теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории следует отметить Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др.
В человекоресурсном подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, но приобретает качественно новый уровень восприятия. Поэтому, такие ученые, как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др. рассматривают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом. Сторонники иного подхода - Дж. Сторей, С. Фомбран, Н. Тичи, М. Девана и др. считают управление человеческими ресурсами принципиально новой, самостоятельной наукой.
Несмотря на дискуссионный характер вклада теории управления человеческими ресурсами в науку управления персоналом, очевидна новизна практических подходов, отражающих содержание современной концепции управления человеческими ресурсами. Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала. Вместе с тем, практика организационного управления во многих отечественных организациях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления.
Объектом исследования является муниципальное бюджетное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 99 г.
Челябинска (МБОУ СОШ № 99 г. Челябинска).
Предмет исследования - система управления человеческими ресурсами в МБОУ СОШ № 99 г. Челябинска.
Цель, задачи и гипотеза исследования. Цель исследования - разработать направления совершенствования системой управления человеческими ресурсами в общеобразовательной школе № 99 г. Челябинска и реализовать разработанные рекомендации на практике путем проведения эксперимента.
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;
- проанализировать систему управления человеческими ресурсами в общеобразовательной школе № 99 г.Челябинска;
- разработать и внедрить «Индивидуальный маршрут повышения квалификации педагога» как одно из возможных эффективных средств управления человеческими ресурсами в общеобразовательной школе № 99 г. Челябинска.
Гипотеза исследования состоит в том, что применение «Индивидуального маршрута повышения квалификации педагога» является одним из эффективных средств управления человеческими ресурсами в общеобразовательной школе № 99 г. Челябинска, которое будет способствовать повышению качеству работы педагогов в целом.
Научная новизна исследования заключается в выявлении профессиональных компетенций у каждого респондента в отдельности, что позволяет рассчитывать траекторию индивидуального пути профессионального развития, прогнозировать трудности, которые могут возникнуть при становлении специалиста, а также разрабатывать рекомендации индивидуально для каждого субъекта профессиональной деятельности как конкурентоспособной, активной и творческой личности.
Методологическую основу исследования составили:
- общенаучные методы системного и логического анализа;
- обще-логические принципы - восхождения от абстрактного к конкретному; от простого к сложному, единства теории и практики;
- социологические методы сбора и обработки информации - метод наблюдения, метод анкетирования, вторичный анализ социологических данных.
Теоретической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные процессам управления человеческими ресурсами в организации, вопросам в области компетентностного подхода, роли и места школы в системе российского образования на современном этапе развития, а также законодательные акты и нормативные документы РФ.
Представления об управлении персоналом организации прошли эволюцию от концепции управления кадрами (позднее - управления персоналом) до концепции управления человеческими ресурсами. Эволюционные изменения происходили вследствие стремления организации адаптировать управление персоналом к условиям изменяющейся внешней социальной среды организации и ознаменовали переход от технократического к гуманистическому подходу формирования систем кадрового менеджмента.
Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.
Внедрение компетентностного подхода в систему повышения квалификации педагогов направлено на улучшение взаимодействия с рынком труда, повышение конкурентоспособности специалистов, обновление содержания, методологии и соответствующей среды обучения.
Основная цель системы повышения квалификации - подготовка квалифицированного специалиста соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, свободно владеющего своей профессией и ориентирующегося в смежных областях деятельности, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.
Анализ литературных источников по этой проблеме, особенно истории ее становления, показывает всю сложность, многомерность и неоднозначность трактовки, как самих понятий «компетенция», «компетентность», так и основанного на них подхода к процессу и результату образования, а также необходимость аналитического рассмотрения компетентностного подхода, внедряемого в российское образование.
Теоретическую основу исследования составляют концептуальные положения о профессионально обусловленной структуре личности К. К. Платонова, социально-профессиональной компетентности человека И. А. Зиминой, структуре деятельности и личности А. К. Марковой, С. Л. Рубинштейна, а также разработки Э. Ф. Зеера по внедрению компетентностного подхода в образование.
Практическая значимость работы состоит в том, что в работе обоснована необходимость использования «Индивидуального маршрута повышения квалификации педагога» при введении инновационных методов управления человеческими ресурсами в общеобразовательной школе, а основные
методические положения и выводы, сформулированные в работе, а также результаты проведенного эксперимента могут быть использованы для дальнейших разработок управленческих инноваций в школе.
Основные теоретические положения и выводы, содержащиеся в диссертации, также могут быть использованы для дальнейшего изучения вопросов, связанных с управлением деятельностью школы. Практическая значимость работы не подлежит сомнению, особенно в свете появления «Профессионального стандарта педагога», так как предлагает не только инструментарий для оценивания профессиональных компетенций педагогов, но и позволяет применять «Индивидуальный маршрут повышения квалификации педагога» в качестве эффективного средства по управлению человеческими ресурсами в общеобразовательной школе, о чем и свидетельствуют результаты проведенного эксперимента.
Объем и структура диссертационной работы. Диссертационное исследование изложено на 140 страницах текста (включая приложения), состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка из 35 наименований, трех приложений. Работа иллюстрирована 9 таблицами и 7 рисунками.
К основным положениям, обладающим научной новизной, относятся следующие:
- обосновано использование компетентностного подхода в качестве эффективного средства управления человеческими ресурсами в школе;
- на основе содержания «Профессионального стандарта педагога» разработаны критерии и показатели уровня сформированности профессиональных компетенций педагога. Обосновано применение таких методов как беседа с педагогами, наблюдение и анкетирование;
- проведен эксперимент по внедрению «Индивидуальных маршрутов повышения квалификации педагогов», результаты которого позволяют говорить об эффективности их использования.
Таким образом, процесс формирования и оценки профессиональных компетенций педагогов является значимым для российской системы образования в целом, и школы, в частности и вызывает активные обсуждения и действия со стороны власти, бизнеса и науки. Позитивные процессы внедрения эффективных средств управления человеческими ресурсами в школе уже осуществляются, но на сегодняшний день ключевая проблема недостатка высококвалифицированных кадров остается по-прежнему актуальной. Существующая также проблема качества повышения профессиональных квалификаций связана, прежде всего, с процессами коммерционализации образовательных и научных достижений.
Приоритетной целью развития школы в Российской Федерации является обеспечение высокого качества образования, реализация конкурентоспособных, отвечающих запросам практики образовательных программ, применение современных инновационных образовательных технологий обучения. Для ее обеспечения в школе следует создать комплекс условий, наиважнейшим среди которых является эффективное кадровое обеспечение образовательного процесса. Поэтому преобразование образовательной деятельности школы требует обновления кадровой политики, определение стратегических, тактических и оперативных задач в данной области.
Стратегические задачи управления кадровыми ресурсами - подбор кадров для реализации образовательных программ в новых условиях и, как следствие, модернизация всей деятельности школы. Для этого необходимо вырабатывать механизмы кооперации, новые форматы профессиональных ролей педагогов , принципы оплаты труда и стимулирования кадров. Главным принципом кадровой политики становится гибкость проектирования штатного расписания педагогов, а также предоставление им необходимых условий для формирования и оценки профессиональных компетенций.
Усилия многочисленных исследователей последних десятилетий были направлены на то, чтобы понять причины успешности и конкурентоспособности тех или иных фирм, отраслей и стран. Сегодня значение человеческих ресурсов признано во всем мире: именно накопленные знания, информация и опыт, а не природные богатства определяют конкурентные преимущества современных экономик. Мировой опыт свидетельствует о том, что в большей степени достигают прогресса в развитии страны, которым удается вовлекать в экономический оборот интеллектуальный потенциал и получать на этой основе новые конкурентоспособные продукты. В перспективе образовательный уровень и качество человеческого ресурса все в большей степени будет определять потенциал конкурентоспособности стран на мировом рынке наукоемкой продукции и высоких технологий.
В настоящее время перед Россией стоит стратегическая государственная задача, которая состоит в переходе на инновационный путь развития на основе выбора научно-технических приоритетов, которые должны быть обеспечены не только финансовыми, материальными, но и кадровыми ресурсами, в первую очередь научными. Для реализации этой задачи требуется совершенствование институциональных, организационных механизмов, обеспечивающих еще на стадии обучения аспирантов и докторантов перенос знаний в экономику и участие в реализации проектов по приоритетным направлениям развития науки, технологий и техники. Для этого необходима поддержка и развитие интегрированных научно-образовательных комплексов, научно-производственных центров с широким привлечением бизнес-структур на основе механизмов долгосрочного государственно-частного партнерства.
Инновационный путь развития предусматривает такую организацию социально-экономических отношений в обществе, которая обеспечивает прирост общественного богатства и рост благосостояния его членов за счет постоянного повышения продуктивности использования всех ресурсов и факторов производства. При этом главным ресурсом признается интеллектуальный ресурс, а важнейшим фактором роста эффективности и конкурентоспособности экономики - инновационная политика государства, инновационная деятельность хозяйствующих субъектов и членов общества. Для осуществления инновационной деятельности необходимы специалисты, владеющие методами, средствами и формами управления инновационным процессом с целью повышения эффективности вложенных в его реализацию инвестиций.
Инновации должны быть обоснованы, экономически и социально востребованы. Подготовка к их введению - системной и тщательной, а механизм внедрения должен предполагать наличие обратной связи, позволяющей вносить своевременные и необходимые коррективы.
Инновационное образование - процесс и результат такой учебы и образовательной деятельности, который, помимо поддержания существующих традиций, стимулирует стремление у будущих специалистов внести изменения в существующую культуру, социальную сферу, экономику и т.д. с целью создания нового, конкурентоспособного продукта, доведения его до потребителя и, как результат - улучшение качества жизни. Такой тип образования формирует также ориентацию на проблемные ситуации, возникающие как перед отдельным человеком, так и перед обществом. Ставится задача не просто усваивать предлагаемый материал, но и познавать мир, вступая с ним в активный диалог.
Развитие инновационного образования предполагает тесное взаимодействие научного и образовательного компонента в подготовке специалистов. Образование должно носить и исследовательский характер. Это возможно, если учебный процесс обеспечивает преподаватели, занимающиеся научными исследованиями в приоритетных для науки областях. Необходимо разработать систему повышения квалификации педагогов таким образом, чтобы он реально видел и знал социальные и экономические проблемы нашего государства.
Для того чтобы обеспечить конкурентоспособность отечественного образования на мировом рынке образовательных услуг, необходимо совершенствовать его качество. Рынок образовательных услуг во всем мире считается одним из наиболее перспективных и поэтому остро конкурентных. Позиции российских школ на этом рынке традиционно сильны.
Конкурентоспособность российских и региональных инноваций часто оказывается слабой из-за отсутствия единой политики инновационной деятельности. Поэтому так важно наличие региональной инновационной инфраструктуры, создаваемой при поддержке исполнительной власти региона и интегрирующей интеллектуальный потенциал научно-образовательного комплекса и бизнеса.
Ориентация российского образования на общекультурное развитие обучающихся, как известно, исторически является одной из его приоритетных позиций. Она находит отражение и в тексте современного Закона РФ «Об образовании», где отмечено, что «общеобразовательные программы направлены на решение задач формирования общей культуры личности, адаптации личности к жизни в отечестве...» [17] . В то же время и профессиональные образовательные программы также направлены на последовательное повышение ранее сформированного образовательного уровня. Другими словами, задача формирования общей культуры и ее упрочивания является общей для всей системы российского образования. Это его непреходящая ценность.
Формирование компетенций происходит средствами содержания образования. В итоге у ученика развиваются способности и появляются возможности решать в повседневной жизни реальные проблемы - от бытовых, до производственных и социальных. Заметим, что образовательные компетенции включают в себя компоненты функциональной грамотности ученика, но не ограничиваются только ими.
Введение понятия образовательных компетенций в нормативную и практическую составляющую образования позволяет решать проблему, типичную для российской школы, когда ученики могут хорошо овладеть набором теоретических знаний, но испытывают значительные трудности в деятельности, требующей использования этих знаний для решения конкретных задач или проблемных ситуаций. Образовательная компетенция предполагает усвоение учеником не отдельных друг от друга знаний и умений, а овладение комплексной процедурой, в которой для каждого выделенного направления присутствует соответствующая совокупность образовательных компонентов, имеющих личностно-деятельностный характер.
В комплексности образовательных компетенций заложена дополнительная возможность представления образовательных стандартов в системном виде, допускающем построение четких измерителей по проверке успешности их освоения учениками. С точки зрения требований к уровню подготовки выпускников образовательные компетенции представляют собой интегральные характеристики качества подготовки учащихся, связанные с их способностью целевого осмысленного применения комплекса знаний, умений и способов деятельности в отношении определенного междисциплинарного круга вопросов.
Приоритетной целью развития школы в Российской Федерации является обеспечение высокого качества образования, реализация конкурентоспособных, отвечающих запросам практики образовательных программ, применение современных инновационных образовательных технологий обучения. Для ее обеспечения в школе следует создать комплекс условий, наиважнейшим среди которых является эффективное кадровое обеспечение образовательного процесса. Поэтому преобразование образовательной деятельности школы требует обновления кадровой политики, определение стратегических, тактических и оперативных задач в данной области.
Стратегические задачи управления кадровыми ресурсами - подбор кадров для реализации образовательных программ в новых условиях и, как следствие, модернизация всей деятельности школы. Для этого необходимо вырабатывать механизмы кооперации, новые форматы профессиональных ролей педагогов , принципы оплаты труда и стимулирования кадров. Главным принципом кадровой политики становится гибкость проектирования штатного расписания педагогов, а также предоставление им необходимых условий для формирования и оценки профессиональных компетенций.
Усилия многочисленных исследователей последних десятилетий были направлены на то, чтобы понять причины успешности и конкурентоспособности тех или иных фирм, отраслей и стран. Сегодня значение человеческих ресурсов признано во всем мире: именно накопленные знания, информация и опыт, а не природные богатства определяют конкурентные преимущества современных экономик. Мировой опыт свидетельствует о том, что в большей степени достигают прогресса в развитии страны, которым удается вовлекать в экономический оборот интеллектуальный потенциал и получать на этой основе новые конкурентоспособные продукты. В перспективе образовательный уровень и качество человеческого ресурса все в большей степени будет определять потенциал конкурентоспособности стран на мировом рынке наукоемкой продукции и высоких технологий.
В настоящее время перед Россией стоит стратегическая государственная задача, которая состоит в переходе на инновационный путь развития на основе выбора научно-технических приоритетов, которые должны быть обеспечены не только финансовыми, материальными, но и кадровыми ресурсами, в первую очередь научными. Для реализации этой задачи требуется совершенствование институциональных, организационных механизмов, обеспечивающих еще на стадии обучения аспирантов и докторантов перенос знаний в экономику и участие в реализации проектов по приоритетным направлениям развития науки, технологий и техники. Для этого необходима поддержка и развитие интегрированных научно-образовательных комплексов, научно-производственных центров с широким привлечением бизнес-структур на основе механизмов долгосрочного государственно-частного партнерства.
Инновационный путь развития предусматривает такую организацию социально-экономических отношений в обществе, которая обеспечивает прирост общественного богатства и рост благосостояния его членов за счет постоянного повышения продуктивности использования всех ресурсов и факторов производства. При этом главным ресурсом признается интеллектуальный ресурс, а важнейшим фактором роста эффективности и конкурентоспособности экономики - инновационная политика государства, инновационная деятельность хозяйствующих субъектов и членов общества. Для осуществления инновационной деятельности необходимы специалисты, владеющие методами, средствами и формами управления инновационным процессом с целью повышения эффективности вложенных в его реализацию инвестиций.
Инновации должны быть обоснованы, экономически и социально востребованы. Подготовка к их введению - системной и тщательной, а механизм внедрения должен предполагать наличие обратной связи, позволяющей вносить своевременные и необходимые коррективы.
Инновационное образование - процесс и результат такой учебы и образовательной деятельности, который, помимо поддержания существующих традиций, стимулирует стремление у будущих специалистов внести изменения в существующую культуру, социальную сферу, экономику и т.д. с целью создания нового, конкурентоспособного продукта, доведения его до потребителя и, как результат - улучшение качества жизни. Такой тип образования формирует также ориентацию на проблемные ситуации, возникающие как перед отдельным человеком, так и перед обществом. Ставится задача не просто усваивать предлагаемый материал, но и познавать мир, вступая с ним в активный диалог.
Развитие инновационного образования предполагает тесное взаимодействие научного и образовательного компонента в подготовке специалистов. Образование должно носить и исследовательский характер. Это возможно, если учебный процесс обеспечивает преподаватели, занимающиеся научными исследованиями в приоритетных для науки областях. Необходимо разработать систему повышения квалификации педагогов таким образом, чтобы он реально видел и знал социальные и экономические проблемы нашего государства.
Для того чтобы обеспечить конкурентоспособность отечественного образования на мировом рынке образовательных услуг, необходимо совершенствовать его качество. Рынок образовательных услуг во всем мире считается одним из наиболее перспективных и поэтому остро конкурентных. Позиции российских школ на этом рынке традиционно сильны.
Конкурентоспособность российских и региональных инноваций часто оказывается слабой из-за отсутствия единой политики инновационной деятельности. Поэтому так важно наличие региональной инновационной инфраструктуры, создаваемой при поддержке исполнительной власти региона и интегрирующей интеллектуальный потенциал научно-образовательного комплекса и бизнеса.
Ориентация российского образования на общекультурное развитие обучающихся, как известно, исторически является одной из его приоритетных позиций. Она находит отражение и в тексте современного Закона РФ «Об образовании», где отмечено, что «общеобразовательные программы направлены на решение задач формирования общей культуры личности, адаптации личности к жизни в отечестве...» [17] . В то же время и профессиональные образовательные программы также направлены на последовательное повышение ранее сформированного образовательного уровня. Другими словами, задача формирования общей культуры и ее упрочивания является общей для всей системы российского образования. Это его непреходящая ценность.
Формирование компетенций происходит средствами содержания образования. В итоге у ученика развиваются способности и появляются возможности решать в повседневной жизни реальные проблемы - от бытовых, до производственных и социальных. Заметим, что образовательные компетенции включают в себя компоненты функциональной грамотности ученика, но не ограничиваются только ими.
Введение понятия образовательных компетенций в нормативную и практическую составляющую образования позволяет решать проблему, типичную для российской школы, когда ученики могут хорошо овладеть набором теоретических знаний, но испытывают значительные трудности в деятельности, требующей использования этих знаний для решения конкретных задач или проблемных ситуаций. Образовательная компетенция предполагает усвоение учеником не отдельных друг от друга знаний и умений, а овладение комплексной процедурой, в которой для каждого выделенного направления присутствует соответствующая совокупность образовательных компонентов, имеющих личностно-деятельностный характер.
В комплексности образовательных компетенций заложена дополнительная возможность представления образовательных стандартов в системном виде, допускающем построение четких измерителей по проверке успешности их освоения учениками. С точки зрения требований к уровню подготовки выпускников образовательные компетенции представляют собой интегральные характеристики качества подготовки учащихся, связанные с их способностью целевого осмысленного применения комплекса знаний, умений и способов деятельности в отношении определенного междисциплинарного круга вопросов.
Подобные работы
- ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ
МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЫ ЮГО
УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № ИМ.
ГЕРОЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ А.Н.ЕПАНЕШНИКОВА»
ЕЛАБУЖСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №58»
Г.НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ
РАБОТНИКОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №6»
ЕЛАБУЖСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ
ТАТАРСТАН)
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - ФОРМИРОВАНИЕ РЕЧЕВОЙ КОМПЕТЕНЦИИ УЧАЩИХСЯ СТАРШИХ КЛАССОВ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ НА ОСНОВЕ СОВРЕМЕННЫХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Бакалаврская работа, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4380 р. Год сдачи: 2018 - ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ ЛИЧНОСТИ
ВЫПУСКНИКОВ В ПРОЦЕССЕ ВНЕКЛАССНОЙ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ
РАБОТЫ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 5040 р. Год сдачи: 2016 - МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГОВ КАК
ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ
МУНИЦИПАЛЬНОГО БЮДЖЕТНОГО ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ «СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА №2» Г.МЕНЗЕЛИНСКА).
Дипломные работы, ВКР, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4810 р. Год сдачи: 2017 - ФОРМИРОВАНИЕ ФИНАНСОВОЙ ГРАМОТНОСТИ ОБУЧАЮЩИХСЯ В 5-Х КЛАССАХ СРЕДНЕЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2021 - Формирование социокультурной компетенции у учащихся среднеобразовательной школы в процессе обучения английскому языку (Московский Информационно-Технологический Университет)
Дипломные работы, ВКР, методика преподавания. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2023 - Компетентностный подход к формированию системы обучения и развития персонала
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (148150)
- Бакалаврская работа (37520)
- Диссертация (977)
- Магистерская диссертация (22014)
- Дипломные работы, ВКР (59924)
- Главы к дипломным работам (2136)
- Курсовые работы (10476)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1356)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
