Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты компетенций лидера в организации 7
1.1. Современные концепции лидерства 7
1.2. Лидерская компетенция и её эффект для организации 16
1.3. Функции лидера в командах различного типа 28
Глава 2. Исследование компетенций лидера на примере ИКМО г. Казани 38
2.1. Общая характеристика ИКМО 38
2.2. Анализ кадрового состава 46
2.3. Исследование лидерских компетенций руководителя 58
Глава 3. Пути развития компетенций лидера в ИКМО г. Казани 64
3.1. Предложения по развитию лидерских компетенций 64
3.2. Разработка модели лидерских компетенций для оценки персонала
организации 68
Заключение 79
Список использованных источников 83
Приложения
Актуальность темы. Менеджмент организации - это не только навыки эффективного управления бизнес-процессами. Одна из функций, о которой не должно забывать руководство компании - лидерство в управлении и менеджменте. Быть выдающимся руководителем значит быть лидером, принимать на себя персональную ответственность за то, чтобы будущее стало заметно лучше настоящего. Поэтому эффективное лидерство в организации можно считать одним из компонентов ее долгосрочного успеха.
Не каждый руководитель является лидером. В каком-то смысле эта два понятия даже представляют собой противоположности. Да и качества, необходимые лидеру или руководителю, не всегда сочетаются в одном человеке. Многие выдающиеся лидеры из-за недостатка управленческих способностей терпят неудачу, взяв в руки руководство. И наоборот: бывает так, что превосходные управленцы, обеспечивающие эффективное администрирование, не могут поддерживать лидерство в организации из-за недостатка необходимых лидеру качеств.
Для успешной профессиональной деятельности в определенной должности человек должен обладать оптимальным набором качеств - так называемых компетенций.
Система управления по компетенциям способствует поддержанию целостности организации, которая базируется на единых корпоративных стандартах управления, стандартах качества, ценностях и положениях корпоративной культуры. Наиболее востребованной является разработка корпоративной модели компетенций с целью создания и поддержания организационной связанности для компаний, имеющих широкую филиальную сеть или компаний, прошедших стадию «бурного роста».
Не существует канонического общепринятого подхода для изучения феномена лидерства. Имеется набор личностных качеств, которые отличают эффективного лидера от неэффективного.
Имеются два общепринятых параметра лидерства:
а) ориентированность на заботу о работниках или на взаимоотношения с коллективом (чуткость);
б) ориентированность на производство - выполнение заданий (инструментальность).
Эффективность лидерства до некоторой степени есть функция личностных качеств и поведения, отношения коллектива, типа выполняемой работы, а также взаимоотношений в коллективе и организационного климата.
Организации все чаще сталкиваются со сложной и непредсказуемой бизнес-средой, что заставляет руководителей пересматривать принципы и методы управления, отказываясь от прямых указаний в пользу автономии, доверия и саморегулирования. Фактически такой подход к управлению и к сотрудникам вынуждает ученых и менеджеров создавать и осваивать так называемые «тонкие» социально-психологические методы управления. В неупорядоченной реальности руководителю сложно эффективно выполнять свои обязанности, опираясь исключительно на рациональную основу. Его знания и умения планировать, организовать и контролировать начинают буксовать, если он игнорирует или просто не понимает значения в управленческой деятельности аттрактивного мышления, присущего любому человеческому существу помимо мышления рационального. Аттрактивное мышление - стиль социального человеческого мышления, характеризуемый влечением (нравится, интересно, восхитительно), а не расчетом, направляющим к достижению поставленных и выгодных целей.
С точки зрения рационального мышления, управление - это достижение целей посредством планирования, организовывания (регламентации), стимулирования, контроля и координации; с точки зрения аттрактивного мышления, управление - это сама постановка (определение) значимой цели (видения) и ее достижение посредством усиления сплоченности и лояльности, активизации самомотивации и самоконтроля и взаимного согласования.
Первый набор функций характерен для администратора, второй - для лидера, поскольку само лидерство есть способность привлекать и вести за собой людей. Второй набор функций пока менее изучен, несмотря на его актуальность в условиях перманентной нестабильности.
Управление лидерством в организации не менее важно, чем его развитие. Ведь, организации, работающие в основном в нормальных условиях, нуждаются именно в менеджменте, а не в лидерстве. Положение меняется, когда обстоятельства выходят за рамки привычного. Именно тогда роль лидера отодвигает роль менеджера на второй план.
Будет ли компания успешной в долгосрочной перспективе, во многом зависит от умения руководителя развивать свой потенциал и помогать в этом подчиненным.
Успешное управление лидерством может помочь развиваться всем подразделениям в организации. Руководству нужно разобраться, какой стиль лидерства доминирует в данной организации, понять слабые и сильные стороны каждого стиля, а затем научиться в нужной ситуации задействовать тот, который окажется наиболее эффективным.
Эффективное лидерство в организации и в жизни начинается с маленьких ежедневных улучшений. Например, специалист в области лидерства Робин Шарма рекомендует уделять любое свободное время личностному развитию.
Степень разработанности темы. Основой для написания работы послужили труды таких ученых, как: Беденко С. В., Козлов В.В., Королев Л.М., Кравченко А.И., Ксенофонтова Х.З., Кулиев Т.А., Травин В.В. и др.
При написании работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам лидерства и власти в управлении организацией, материалы периодической печати и сети Internet.
Объект работы - ИКМО г. Казань.
Предмет работы - компетенции лидера.
Цель работы - исследовать компетенции лидера в организации.
Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:
- раскрыть сущность лидерства, рассмотреть современные и традиционные концепции лидерства;
- изучить лидерские компетенции и эффект для организации и лидера;
- дать общую характеристику организации и кадрового состава ИКМО г. Казани;
- исследовать лидерские компетенции руководителя;
- разработать предложения по развитию лидерских компетенций;
- разработать модель компетенций для оценки персонала организации.
Методы, использованные в работе: сравнительный метод, анкетирование, метод Дельфи.
По структуре работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка источников и приложений.
Работа выполнена на 70 страницах (без учета списка источников и приложений) и содержит 16 рисунков, 12 таблиц, 52 источника, 3 приложения
Лидерство - положение индивида в группе, определенное признанием высоких результатов деятельности другими членами группы.
Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, - они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.
Как правило, модель лидерских компетенции состоит из трех блоков:
1. Корпоративные компетенции.
2. Управленческие компетенции.
3. Профессиональные компетенции.
Все компетенции описываются через поведенческие индикаторы.
Концепции лидерства предполагают, что влияние можно проявить через идеи, убеждение, внушение, письменное и устное слово, принуждение, личный авторитет, эмоциональное заражение, собственный пример и так далее. Самыми ранними являются традиционные концепции лидерства. Согласно им организовать толпу может только личность исключительная, наделенная уникальными качествами. Позднее были созданы новые концепции лидерства. К ним относятся теории атрибутивного (аналитик), харизматичного и преобразующего (реформатор) лидерства.
Реализация лидерства в органах государственной и муниципальной власти связана со спецификой профессиональной деятельности и особенностями построения данных структур:
- административно-командная система управления с жесткими формами подчинения;
- с рационализацией деятельности и соблюдением субординации;
- исполнение сотрудниками приказов и указаний вышестоящей организации;
- особые условия труда и повышенная ответственность за результаты работы.
Исполнительный комитет муниципального образования город Казань Республики Татарстан (ИКМО г. Казань) является органом местного самоуправления муниципального образования город Казань осуществляющим исполнительно-распорядительные функции.
Организационная структура ИКМО г. Казань является линейно-функциональной, так как каждая единица в организации выполняет определенные функции на основании должностных инструкций, разработанных в зависимости от выполняемых работ и внутренних документов организации (правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов).
В рамках данной работы было рассмотрено Управление кадровой политики при ИКМО г. Казани.
В сферу деятельности Управления кадровой политики при ИКМО г. Казани входит осуществление разработки концептуальных подходов к управлению персоналом, формирование кадровой политики и проведение систематического анализа ее эффективности.
В 2016 году для трудоустройства в ИКМО г. Казани обратились 1039 соискателей. Однако уровень соискателей не всегда соответствует предъявляемым требованиям, что в значительной степени является следствием общероссийской проблемы дефицита высококвалифицированных кадров.
Начиная с 2007 года мероприятия по адаптации и наставничеству в структурных подразделениях ИКМО г. Казани прошли 11608 чел., в 2016 году - 218 человек.
Ротация кадров позволяет обеспечивать оптимальное карьерное перемещение для специалистов, обладающих высоким потенциалом, соответствующим виду их предстоящей деятельности. Повышение по службе является мощным мотивационным элементом. В 2016 году в ИКМО г. Казани было осуществлено 422 перемещения.
В связи с непростым финансово-экономическим положением акцент в 2016 году был сделан на организации корпоративного обучения сотрудников, в рамках которого были организованы семинары на темы: «Методы взаимодействия с трудными посетителями», «Развитие управленческих умений», «Вопросы реализации антикоррупционной политики», «Подготовка ответов на письма граждан» и др.
Оценка лидерских качеств, власти и авторитета руководителя Управления кадровой политики при ИКМО г. Казани была необходима для исследования стиля, методов и авторитета работы руководителя. Была использована методика И.В. Шабельникава «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций».
Следующий этап исследования - тест самооценки лидерских качеств. После проведения теста, по полученным данным строится график самооценки. Для сравнения этот же тест был предложен сотрудникам Управления кадровой политики при ИКМО г. Казани, полученный график оценки руководителя Управления сотрудниками сравнивается с графиком самооценки.
В результате проведенного исследования общий средний балл профессиональных и лидерских качеств руководителя Управления составил 4,2. Отклонение от максимально возможного балла 0,8. Такой результат расценивается как отличный. Таким образом, выяснилось, что сотрудники Управления кадровой политики при ИКМО г. Казани высоко оценивают профессиональные и лидерские качества руководителя Управления.
Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сказать, что профессиональные и лидерские качества руководителя Управления соответствуют выполняемой работе, тем не менее, есть резерв роста.
Высокий уровень самооценки руководителем Управления своих качеств руководителя практически совпадает с оценками, которые дают ему подчиненные.
По результатам исследования в Управлении кадровой политики при ИКМО г. Казани можно сделать вывод об удовлетворенности сотрудниками профессиональными, личностными и лидерскими качествами руководителя Управления.
Становление лидера - это сложный, кропотливый и многогранный процесс. В условиях нехватки хорошо подготовленных руководителей-лидеров ИКМО г. Казани может действовать в различных направлениях:
- направить все усилия на поиск специалистов извне, что трудно и затратно;
- сделать ставку на своих талантливых и высококвалифицированных сотрудников, выращивая и воспитывая сотрудников-лидеров в своей среде.
В ИКМО г. Казани менее затратным и более эффективным будет поиск и развитие тех сотрудников, которые обладают и проявляют свои лидерские способности, т.е. обладают потенциалом для занятия более высоких муниципальных должностей, т.е. построения карьеры.
В работе было предложено несколько способов для того, чтобы распознать лидерские качества в человеке.
Для совершенствования лидерских компетенций руководителей и специалистов подразделений ИКМО г. Казани предлагается провести курс повышения квалификации «Тайм-менеджмент».
Далее в работе был предложен проект «Внедрение модели лидерской компетенций для оценки персонала ИКМО г. Казани».
Цель проекта - повышение эффективности деятельности организации за счет развития лидерских компетенций персонала.
Разработано несколько групп лидерских компетенций (на основе анализа должностей тех подразделений, где процесс разработки компетенций завершен): управленческие/менеджерские качества; индивидуальные качества; качество работы с обращениями граждан; отношение к работе.
Реализация проекта займет 5 месяцев (с июля по ноябрь 2017 года).
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
