Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией 7
персонала в организации 7
1.1. Подходы к исследованию мотивации персонала в организации 7
1.2. Особенности мотивации персонала в системе здравоохранения 17
1.3. Оценка эффективности мотивации персонала в организации 22
Глава 2. Исследование мотивации персонала в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ 30
2.1. Общая характеристика и перспектив развития её деятельности 30
2.2. Анализ структуры управления персоналом ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ 40
2.3. Анализ управления трудовой мотивацией и стимулированием труда ГАУЗ
ДРКБ РТ 45
Глава 3. Направления совершенствования управления
мотивацией персонала в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ 57
3.1. Предложения по совершенствованию материального стимулирования 57
3.2. Совершенствование управления профессиональной карьерой
работника 64
3.3. Социально - экономическая оценка предложенных мероприятий 69
Заключение 75
Список использованной литературы 78
Приложения
Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы и предприятием, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.
Экономику государства упрощенно можно рассматривать как совокупность всевозможных предприятий, находящихся в тесной производственной, кооперативной, коммерческой взаимосвязи между собой и государством. От того, насколько эффективно работают предприятия, каково их финансовое состояние, зависят здоровье всей экономики и мощь государства. Особое значение имеет труд персонала, который используется на предприятии для его развития и процветания.
При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности (наличие необходимости трудиться, объективные (физиологические) возможности, наличие профессиональной квалификации и способностей), так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.
В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов, посвященных данной тематике, опубликован. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности.
Проблема эффективной мотивации сотрудников лечебно-профилактических заведений имеет особое значение, поскольку, во-первых, финансовые ресурсы этих заведений ограничены, а во-вторых, средний возраст медицинского персонала превышает 45 лет. Мотивация к труду в середине служебной карьеры существенно снижается, и этот факт требует пристального внимания и особых подходов. Кроме того, не все инструменты, что позволяют высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также приемлемыми к медицинскому персоналу. Это имеет ряд объяснений.
Труд медицинского работника в нынешних условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. Происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна. Если у старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация сформирована и достаточно стойкая, то для молодого поколения нужна внешняя поддержка решительности заниматься тяжелой профессией медика, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой его труда.
Наиболее значимые разработчики теории вопроса среди зарубежных авторов - создатели содержательных теорий мотивации: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Алдерфер; создатели процессуальных теорий мотивации: В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, а также такие известные ученые как У. Оучи, П. Друкер, Р. Уотермен, И. Ансофф и другие.
К числу современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих вопросов можно отнести Н.А.Волгина, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Л. Жукова, А.Г. Здравомыслова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, М. И. Магура, С.А. Шапиро, Р.А.Яковлева, и ряд других ученых и специалистов.
В последнее время было выпущено достаточно много литературы, касающихся проблем функционирования производственно-торговых организаций, то в этой области, однако эти издания, в основном иностранные, не всегда отражают специфику российского рынка, и носят прикладной характер. Вопросы управления и организации персонала в них затрагиваются недостаточно.
Цель исследования состоит в анализе и разработке мероприятий по совершенствованию управления мотивации в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ.
В соответствии с этой целью в дипломной работе были поставлены и реализованы следующие задачи:
- рассмотреть подходы к исследованию мотивации персонала в организации;
- выявить особенности мотивации персонала в системе здравоохранения;
- провести оценку эффективности мотивации персонала в организации;
- охарактеризовать в общем и выявить перспективы развития деятельности ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ;
- провести анализ структуры управления персоналом ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ;
- проанализировать управление трудовой мотивацией и стимулированием труда ГАУЗ ДРКБ РТ;
- разработать предложения по совершенствованию материального стимулирования;
- выявить направления совершенствования управления профессиональной карьерой работника;
- провести социально - экономическую оценку предложенных мероприятий.
Объектом исследования является персонал Государственное Автономное Учреждение Здравоохранение «Детская республиканская клиническая больница Министерства здравоохранения Республики Татарстан».
Предмет исследования - процесс управления мотивацией персонала в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ.
Структура работы: введение, основная часть - три раздела, заключение, список использованной литературы, приложения.
Практическая значимость работы заключается в использовании основных результатов, полученных в ходе мотивационного анализа деятельности персонала на предприятии для дальнейшего развития и совершенствования системы управления персоналом.
Теоретические выводы, предлагаемые в настоящем исследовании, могут быть использованы другими организациями.
В качестве инструментария в исследованиях применены общенаучные методы анализа для выделения объекта исследования и синтеза для построения соответствующих умозаключений и выводов, метод системного анализа, позволяющий раскрыть многообразие взаимосвязей изучаемого объекта.
При выполнении работы была использована нормативная и законодательная документация, учебная, методическая литература, средства массовой информации (статьи в периодических изданиях и журналах), Интернет-ресурсы.
Цель поставленная в начале работы достигнута. Нами были рассмотрены роль и значение мотивации в медицинской организации. Было выявлено, что мотивация в учреждении здравоохранения - это процесс побуждения персонала к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей учреждения, посредством согласования интересов сотрудников и предприятия. Мотивация осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.
Мотивационная сфера профессионального труда медицинского коллектива весьма обширна и многогранна. Тем не менее, необходимо стремиться к тому, чтобы мотивационная система учреждения создавала у каждого работника готовность к высокопроизводительной и эффективной деятельности, не только поддерживала, но и стимулировала у него интерес к выполнению как текущих, так и стратегических задач.
В рейтинге детских больниц России ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ признана лучшей детской клиникой десятилетия. Кадровый состав больницы уникален. Укомплектованность врачами - 100%, 80% врачей имеют категории. Кадровый потенциал стабилен. В ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ работают 18 медицинских династий. Ежегодно в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ медицинскую помощь получают более 150 тысяч маленьких пациентов, в том числе стационарную помощь - 25 000 -26 000. Приоритетное направление в деятельности клиники - развитие высокотехнологичной медицинской помощи.
ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ на правах единоначалия руководит главный врач. На должность главного врача назначаются наиболее квалифицированные врачи, имеющие организаторские способности и навыки.
На 01.01.17 г. в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ работало 2197 человек.
В ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ применяются в основном экономические методы управления мотивацией трудовой деятельности. Доведение экономических стимулов до подразделения медицинской организации и конкретного медицинского работника в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ обеспечивается путем экономии средств, полученных организацией в рамках оплаты медицинской помощи по принципу фондодержания (внутрихозяйственных взаиморасчетов).
С целью повышения мотивации к труду, обеспечения материальной заинтересованности медработников в улучшении качественных и количественных результатов труда, в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей.
На основании результатов проведенного анкетного опроса сотрудников, было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу. В ходе данного анализа было выявлено, что наиболее значимыми для работников организации в настоящее время являются такие факторы как: высокая заработная плата, продвижение, признание и сама работа, престиж организации, похвала руководства.
Проанализировав данные, полученные в результате анкетирования, можно сделать выводы о недостаточной проработанности системы мотивации сотрудников ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ и о необходимости ее дальнейшего усовершенствования.
Система стимулирования труда медицинских работников вводится в целях повышения качества оказания медицинских услуг, увеличения индивидуальной и коллективной эффективности работы медицинских работников.
Развитие стимулирующих систем персонала следует рассматривать в качестве важнейших экономических и социально-психологических методов управления, призванных занять на современном этапе преобладающее место в деятельности руководителей всех лечебно-профилактических учреждений. С их помощью создаются организационные, социально-психологические и экономические предпосылки, позволяющие обеспечивать не только режим устойчивой и стабильной деятельности учреждения, но и последовательный переход к перспективному развитию учреждения.
Медицинское учреждение может успешно развиваться на принципах самофинансирования, достигая при этом самых высоких показателей экономического роста. В основе положительной динамики финансовых показателей - широкий спектр услуг, постоянное организационное и методическое совершенствование лечебно-оздоровительного процесса.
В качестве мероприятий, направленных на повышение стимулирования труда ДРКБ МЗ РТ можно рекомендовать:
- внедрение в ГАУЗ ДКРБ МЗ РТ материальной составляющей стимулирования труда, в частности внедрение за счет внебюджетных средств дополни-тельного премиального фонда. Премирование работников производится в соответствии с приказом главного врача в пределах общего фонда оплаты труда. В полном размере премия выплачивается, если работник не имеет нарушений трудовой дисциплины, не имеет жалоб со стороны больных, не имеет штрафных санкций, наложенных страховыми организациями.;
- внедрение карьерной лестницы в ГАУЗ ДКРБ МЗ РТ. Достигается за счет разработки положения о карьерном росте для каждого отделения ГАУЗ ДКРБ МЗ РТ и внедрение обучения и курсов повышения квалификации для медицинского персонала. Отметим, что карьерный рост возможен только при условии повышения квалификации и обучения.
Нами доказана экономическая эффективность разработанных и обоснованных нами мероприятий совершенствования стимулирования труда медицинского персонала ГАУЗ ДКРБ МЗ РТ.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
