Введение 3
Глава 1. Теоретические основы исследования системы деловой оценки персонала в современной организации 7
1.1. Сущность, цели, задачи и этапы деловой оценки 7
1.2. Методы деловой оценки 16
1.3. Зарубежный и отечественный опыт деловой оценки 28
Глава 2. Анализ организационно-экономической деятельности Университетской клиники Казань (медико-санитарная часть ФГАОУ ВО К(П)ФУ 40
2.1. Характеристика деятельности Университетская клиника Казань
(медико-санитарная часть ФГАОУ ВО К(П)ФУ 40
2.2. Анализ конкурентной среды МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ 52
2.3. Анализ финансовой деятельности в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ 58
2.4. Анализ деловой оценки персонала в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ 69
Глава 3. Пути совершенствования системы деловой оценки персонала
в Университетской клиники Казань (медико-санитарная часть ФГАОУ ВО К(П)ФУ 80
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы оценки и аттестации
персонала в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ 80
3.2. Внедрение метода 360 градусов 94
3.3. Экономическая и социальная эффективность предложенных
мероприятий 99
Список литературы 109
Приложения 114
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.
Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению, а также выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.
Актуальность темы исследования определена тем, что оценивать персонал - значит находить новые возможности для повышения эффективности его использования, что, в конечном счете, повышает эффективность деятельности самой организации. Так как, потребность предприятий в качественном и квалифицированном персонале является постоянной, то тема данной работы является актуальной. Доказательством будет следующее исследование, проведенное кадровым агентством Penny Lane Personnel, о котором пишет В. Фомин, генеральный директор компании Human Capital в своей статье про управление персоналом. В нем приводится следующее: «За последние два года в агентство по различным каналам поступило 56,347 резюме различных кандидатов. Из них только 11,164 были замечены консультантами агентства как кандидаты на какие-либо вакансии. Причем это число включает так называемых "повторников", например, секретарей, которых могли одновременно "заметить" сразу на несколько вакансий к разным клиентам. Далее. Из замеченных 11 тыс. только 6,547 удостоились разговоров по телефону или интервью в офисе с сотрудниками агентства. Из них 2,349 человек представлялись заказчикам как кандидаты на их позиции. Представлялись, значит, их резюме направлялось заказчику или они встречались с будущим работодателем лично. Почти всегда кандидаты проходили не одно, а целую серию интервью.
И, наконец, только 268 человек получили предложения о работе. Итак, 268 из 56 тыс. Полпроцента». Однако не следует исключать того, что они проработав определенный период, не все смогут пройти аттестацию. Следовательно их количество уменьшиться. Имеющиеся цифры ясно говорят о необходимости планирования человеческих ресурсов, а также значимости оценки персонала, особенно, в условиях нестабильности экономики и меняющихся условиях рынка .
Объект исследования - МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.
Предметом исследования работы является деловая оценка персонала в организации.
Цель дипломной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию системы деловой оценки персонала на примере организации МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.
Задачи, решаемые в ходе работы:
- рассмотреть теоретические основы деловой оценки персонала в организации;
- изучить цели, задачи и этапы деловой оценки персонала;
- рассмотреть методы деловой оценки;
- рассмотрение деловой оценки в зарубежных странах;
-провести анализ финансово-экономической деятельности
Университетская клиника Казань ( МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ );
- провести анализ конкурентной среды МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ;
- ознакомиться с характеристикой деятельности МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ;
- провести анализ системы деловой оценки персонала в современной организации на примере МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ;
- выявить пути совершенствования системы деловой оценки персонала в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.
- рассчитать экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий.
Методы исследования. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, анализ документации, структурно-динамический анализ.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляют практический интерес для формирования оптимальной системы оценки персонала.
В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, разработаны процедуры, и механизмы оценки и др.
Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B. C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова С.И., Травин В.В., Шекшня С.В. и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой для написания данной работы. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений
Деловая оценка персонала - важный элемент диагностики персонала и в целом всей деятельности по управлению персоналом. Иначе говоря - эффективный механизм обеспечения управляемости и поддержания работоспособности персонала, которая составляет основу для комплексной аттестации персонала и служит для него информационно-аналитической базой.
Деловая оценка персонала занимает значительное место в системе управления персоналом любого предприятия. Эффективная оценка играет огромную роль в управлении персоналом, а также является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций.
Смысл работы деловой оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы деловой оценки персонала является комплексность.
К сожалению, оценка персонала является стратегическим процессом во многих организациях. Они связаны с прошлыми результатами работы, а не направлены на улучшение будущих.
Без акцента на будущее развитие сотрудников деловая оценка персонала может привести к негативным результатам, сотрудники будут рассматривать оценку как отчет о проделанной работе. Это одна из главных причин негативного отношения к оценке сотрудников и менеджеров.
Деловая оценка персонала, несомненно, является достаточно сложным процессом, как в организационном, так и в методическом плане.
В настоящее время единой системы для решения всех возникающих проблем в ходе подготовки и проведения деловой оценки не существует ни в России, ни за рубежом. Однако опыт успешно развивающихся российских компаний показал: только серьезно подходя к проблеме оценки на всех этапах - от приема на работу до момента плановой аттестации, можно достичь наиболее эффективного управления персоналом в организации.
Российским организациям необходимо изучать зарубежную систему оценки работы персонала, учитывать ее преимущества и недостатки и внедрять лучшие и наиболее подходящие элементы в свою методику оценки персонала. Практическая реализация внедрения зарубежного опыта в российские предприятия сопряжена со многими трудностями, однако тот руководитель, который будет постоянно внедрять лучший опыт заграничных компаний, и идти в ногу со временем, получит неоспоримое преимущество перед своими конкурентами.
Университетская клиника Казань (Медико-санитарная часть ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет») - многопрофильный медицинский комплекс, в составе Казанского федерального университета, в котором оказывается первичная медико-санитарная и специализированная, в т.ч. высокотехнологичная виды медицинской помощи, в амбулаторных условиях, условиях дневного и круглосуточного стационара, в экстренной, неотложной и плановой формах.
Структура управления МСЧ ФГАОУ ВО КФУ является достаточно сложной и разветвленной. Непосредственное руководство деятельностью МСЧ ФГАОУ ВО КФУ осуществляет Главный врач МСЧ, назначаемый приказом ректора КФУ на срок до 5 лет.
SWOT-анализ сильных и слабых сторон услуг МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ по отношению к конкурентам показал, что все это имеют в своем арсенале конкуренты медицинского центра, что делает их более привлекательными и успешными. В дальнейшем планируется сделать упор на развитии рекламной политики, что, на наш взгляд, является неотъемлемой частью для успешной работы любой организации.
На основе результатов исследования проблем деловой оценки разработали перечень мероприятий с целью повышения эффективности организации и проведения процесса деловой оценки персонала в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ и выявили проблемы организации системы деловой оценки персонала, что ухудшает качество работы персонала ввиду нерациональной расстановки штата, несоответствию некоторых работников занимаемым должностям. Таким образом, было принято решение о необходимости совершенствования системы оценки персонала.
В качестве проекта развития технологии оценки персонала МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ автором данной работы предлагается внедрить компьютерную обучающе-контролирующую систему, предназначенную для организации процесса обучения и аттестации персонала в учебных классах специализированных учебных центров или же непосредственно на местах.
А также нами рекомендуется внедрить технологию 360 градусов. Метод оценки персонала «360 градусов» представляет собой мероприятие, суть которого состоит в сборе информации о специалисте или группе сотрудников. Оценку дают лица, которые взаимодействуют со специалистами в рабочей обстановке. В основе метода лежит оценка сотрудника его руководством, коллегами и клиентами. Принимается во внимание и самооценка. Метод повышает доверие сотрудников, способствует установлению обратной связи руководства с персоналом, ведь в роли оценивающих лиц выступают сами сотрудники, а не приглашенные со стороны эксперты.
Социально-психологический эффект предложенный мероприятий:
- повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию; повышение степени информированности работников о целях, стратегии и текущей работе организации;
- повышения уровня приверженности работников своей организации (за счет повышения удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в организации);
- улучшение социально-психологического климата в коллективе.
Рассчитав четыре показателя оценки эффективности предложенных мероприятий, можно сделать следующий вывод: данные мероприятия необходимо применить в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ, они являются прибыльными, так как NPV = 187 523,6 руб.; это говорит о том, что инвестиции окупятся, разница между IRR и процентной ставкой 3,89%, говорит об экономической прочности мероприятий; индекс доходности равен 1,15; срок окупаемости равен 1,73 года. Это относительно небольшой срок окупаемости.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
