Введение 3
Глава 1. Исследования мотивационного профиля персонала организации: вопросы и теории 8
1.1. Подходы к определению категории мотивационного профиля 8
1.2. Мотивационные предпочтения работника 19
1.3 Особенности мотивации в системе здравоохранения 25
Глава 2. Анализ мотивационного профиля персонала ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ 37
2.2. ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ на рынке труда 45
2.3 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ 50
2.4 Анализ мотивационного профиля сотрудников диагностического
отделения ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ 59
Глава 3. Совершенствование системы мотивационного профиля ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ 65
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивационного профиля ГАУЗ ДРКБ МЗ Р
3.2 Расчет социально-экономической эффективности от внедрения
предложенных мероприятий 69
Заключение 72
Список литературы 75
Приложения
Современный период развития науки характеризуется усилением гуманитаризации научного знания, следствием чего является возрастание интереса к проблеме личности, ее ценностей и мотивации. Задача, уже много десятилетий стоящая перед миром, заключается в том, чтобы понять психологический мир человека в системном единстве, как целостный и одновременно разнообразный феномен.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.
Согласно данным Всемирной организации здравоохранения, Россия оказалась на 127-м месте в мире по показателю здоровья населения и на 130-м - по эффективности медицинской системы.1 Но фактор такой драматической статистики не только в недофинансировании, но и в недостаточно эффективном управлении и организации оказания медицинской помощи. В 2015 году в больницах Российской Федерации сократили 33 тысячи коек, а в 2016 году показатель смертности в стране возрос впервые с 2003 года: прирост в июне 2016 года по сравнению с июнем 2015 года составил 8,4 %.
И поэтому, в данной ситуации вопрос об уровне мотивации труда медицинского персонала стал наиболее актуальным в управлении персоналом в системе здравоохранения.
Проблема эффективной мотивации сотрудников лечебно-профилактических заведений имеет особое значение, поскольку, во-первых, финансовые ресурсы этих заведений ограничены, а во-вторых, средний возраст медицинского персонала превышает 45 лет. Мотивация к труду в середине служебной карьеры существенно снижается, и этот факт требует пристального внимания и особых подходов. Кроме того, не все инструменты, что позволяют высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также приемлемыми к медицинскому персоналу. Это имеет ряд объяснений.
Труд медицинского работника в нынешних условиях все больше мотивируется за счет внутренних факторов, многие внешние факторы, за исключением социальной значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно. Происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как ответственность, чувство долга, верность врачебной клятве, любовь к своей работе, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна. Если у старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация сформирована и достаточно стойкая, то для молодого поколения нужна внешняя поддержка решительности заниматься тяжелой профессией медика, и эта поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой его труда.
Степень научной разработанности проблемы. В отечественной литературе имеются ряд работ по организации заработной платы, мотивации и стимулировании труда. В частности, данные вопросы были освещены в работах экономистов: Ефимова С.Л., Попова Д.Е., Волгиной О.Н., Ладанова И.Д., Пушкарева Н.Ф., Щиборщ К.В., Адгамова О.Р. и др.
Однако, вопросы мотивации и стимулирования труда именно работников страховых компаний, в силу специфики Российского бизнеса, достаточно слабо изучены и до сих пор не нашли должного отражения в отечественной научной литературе.
В западных научных источниках проблеме мотивации и стимулированию труда были посвящены работы: Херцберга Ф., Деминга Э., Маслоу А., Мейо Э., Мак-Грегора Д., МакКелелланда Д., Врума В., Тейлора Ф., Оучи В., Уайтли Ф. и др. Но работы данных авторов по мотивации и стимулированию труда рассматривались применительно только к развитым рыночным отношениям.
На сегодняшний день, непосредственно, общество считается более значимым производственным ресурсом, так как именно их способности и действия - устанавливающий фактор в интенсивности производства. Трудности, сопряженные с координационными проблемами все без исключения более интересуют научных работников в разных сферах. Один с ключевых вопросов маркетинга, формирование в компании результативной мотивационной концепции. Искусно распоряжаясь персоналом, можно существенно улучшить компанию и, тем самым, воздействовать в эффективность компании. По этой причине в целях обеспечения конкурентоспособности компании бизнесмен обязан таким образом осуществить его деятельность, чтобы предусматривались индивидуальные свойства сотрудников их плюсы и недочеты, а кроме того аргументы, побуждающие их к труду.
Здравоохранение является одной из приоритетных отраслей современного социально-экономического развития любой страны. Целью организаций данной отрасли является обеспечение населения доступным медицинским обслуживанием. При этом общество ожидает от медицинских работников оказания качественных профессиональных услуг.
Стоит отметить, что в последнее время практически все государства обеспокоены ростом государственных расходов. Для эффективного управления менеджеры пытаются внедрять различные системы оплаты труда, которые смогли бы не только оптимизировать расходы, но также способствовали бы повышению мотивации работников.
В 2015-2017 г.г. в России здравоохранение является одной из важнейших отраслей, нуждающихся в модернизации. Общество обеспокоено неравными возможностями получения необходимой помощи, и в принципе низким качеством оказываемых медицинских услуг. Кроме того, сами врачи и средний медицинский персонал озабочены низкими заработными платами, не соответствующими их вкладу в свою работу. Особенно остро эта проблема стоит в государственных медицинских учреждениях.
Объектом данной бакалаврской работы является Государственное автономное учреждение здравоохранения «Детская Республиканская клиническая больница Министерства Здравоохранения Республики Татарстан» (ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ).
Предметом бакалаврской работы является существующая система мотивационного профиля персонала ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ.
Цель данной работы - изучение мотивационного профиля персонала на примере ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ, формирование и исследование мотивационного профиля сотрудника, позволяющий определять способ воздействия на работника с целью повышения эффективности его работы.
В соответствии с выдвинутой целью, предметом и объектом исследования предусматривается решение следующих задач:
- рассмотреть мотивационный профиль: сущность, методы диагностики, подходы к определению категорий мотивационного профиля, анализ мотивационных предпочтений работника, особенности мотивации в системе здравоохранения;
- оценить существующие в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ социально-экономические предпосылки для развития системы мотивации труда врачей;
- научно обосновать и разработать современные методы и формы, стимулирующие развитие мотивационного процесса в больнице;
-проведение исследования мотивационного профиля сотрудников ГАУЗ ДРКБ МЗ с целью выработки рекомендаций по воздействию на работников для повышения эффективности работы компании;
- оценить преимущества разработанной системы мотивации труда, внедренной в ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ.
Структура работы: введение, основная часть - три раздела, заключение, список использованной литературы, приложения.
Информационной базой изучения стали данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и сведения, презентованные в сети Internet в служебных веб-сайтах, законодательные и нормативно-законные акты РФ в области работы и управления.
У каждого человека есть определенный мотивационный профиль, вокруг которого группируются остальные источники мотивации. Мотивационный профиль - это совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности.
Множественность, структурность и иерархичность мотивации - важнейшие характеристики мотивационной сферы личности, мотивационная сфера определена для каждого человека и характеризуется устойчивостью, т.е. функционированием длительное время.
Мотивационный профиль - это основной критерий при определении типа мотивации индивида. Проблема эффективной мотивации сотрудников лечебно-профилактических заведений имеет особое значение, поскольку, во-первых, финансовые ресурсы этих заведений ограничены, а во-вторых, средний возраст медицинского персонала превышает 45 лет. Мотивация к труду в середине служебной карьеры существенно снижается, и этот факт требует пристального внимания и особых подходов. Кроме того, не все инструменты, что позволяют высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также приемлемыми к медицинскому персоналу.
Вообще суть трудовой мотивации у большинства работников здравоохранения РФ сводится к осознанию ими социальной значимости их труда. В тоже время желание иметь гарантированную заработную плату, обеспечивающую достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлением к высокой эффективности и качеству выполняемого труда. В связи с этим проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских работников является крайне актуальным направлением в здравоохранении.
Следует отметить, что с 1 января 2013 года в России введены новшества относительно системы оплаты труда медработников: теперь деньги поступают за пациентов, то есть чем больше людей лечится в больнице - тем больше фонд заработной платы лечебного учреждения. Мотивационная сфера профессионального труда медицинского коллектива весьма обширна и многогранна. Тем не менее, необходимо стремиться к тому, чтобы мотивационная система учреждения создавала у каждого работника готовность к высокопроизводительной и эффективной деятельности, не только поддерживала, но и стимулировала у него интерес к выполнению как текущих, так и стратегических задач.
Объектом данной бакалаврской работы является - Государственное автономное учреждение здравоохранения «Детская Республиканская клиническая больница Министерства Здравоохранения Республики Татарстан» (ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ).
В составе больницы имеется круглосуточный стационар на 928 коек, в том числе «больница-спутник», больница в которой долечивают пациентов. Дневной стационар на 165 коек, две консультативные поликлиники №1, №2 на 500 и 250 посещений в смену. На 01.01.2017 коллектив больницы насчитывает 2163 человек. 42% врачей имеют высшую квалификационную категорию.
ГАУЗ ДРКБ МЗ РТ сильный конкурент на рынке медицинских услуг. Этому способствуют известный бренд ДРКБ, статус республиканской клиники, широкий спектр современных медицинских и социальных услуг, хорошее состояние основных зданий и помещений, хорошее оснащение медицинской техникой и другими основными средствами, передовые позиции в РТ в области информатизации, высокий уровень доходов по ОМС и ВМП, высокий уровень управления и социальной ответственности топ- менеджмента, наличие сильного лидера, высококвалифицированные кадры, наличие «звезд» и уникальных компетенций, современные технологии в области управления качеством, значимое место в образовательном кластере РТ.
Для выявления проблем в отделении мы руководствовались свот анализом и тремя методиками оценки мотивационного профиля. Это методика Герчикова В.И.; методика Т. Элерса «Методика диагностики личности на мотивацию к успеху»; методика диагностики степени удовлетворенности потребностей В.В. Скворцова.
На основе проведенного SWQT-анализа и анализа результатов проведенного анкетирования можно сделать вывод о том, что в организации есть нехватка отдельных кадров, и низкий уровень потребности в самовыражении, это может быть связано с неизвестным HR- брендом.
Для решения данных проблем мы предлагаем развитие HR-бренда компании. Так как мы считаем, что данное предложение может повлиять на мотивационный профиль сотрудника.
Так же предлагаем участвовать в «Премии HR-бренд 2017» (это один из самых престижных российских конкурсов в области управления персоналом, благодаря которому лучшие HR-проекты получают признание и известность, а профессионалы — возможность обмена опытом и знакомства с лучшими HR-практиками).
Преимущества «Премии HR-бренд 2017»:
- сильный HR-бренд (укрепление позиций HR-бренда компании на рынке и в профессиональной среде. Оценка работы HR-специалистов вашей компании экспертами и коллегами);
- членство в клубе (членство в «HR-бренд Клубе» и бесплатное участие в ежегодной всероссийской конференции по HR-брендингу);
- публикации в книгах и СМИ (публикация материалов, представленных на Премии, в серии книг по HR-брендингу и упоминания в СМИ);
- маркировка на hh.ru(присвоение статуса участника Премии на сайте hh.ruс целью повышения привлекательности бренда работодателя).
И еще одно мероприятие, это нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
