Тип работы:
Предмет:
Язык работы:


Совершенствование системы мотивации персонала организации на примере ООО «КАН-АВТО 2»

Работа №61768

Тип работы

Бакалаврская работа

Предмет

менеджмент

Объем работы82
Год сдачи2016
Стоимость4850 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
280
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации 7
1.1 Сущность и содержание мотивации труда персонала 7
1.2 Критический анализ теорий мотивации труда персонала 13
1.3 Система методов мотивирования персонала 22
2. Анализ системы управления мотивацией персонала ООО «КАН АВТО-2» 32
2.1 Общая характеристика деятельности организации 32
2.2 Исследование системы управления организацией 38
2.3 Анализ проблем мотивации персонала организации 43
3. Предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «КАН АВТО-2» 55
3.1 Формирование стратегии управления мотивацией персонала организации 55
3.2 Совершенствование системы экономических мотивов деятельности персонала организации и оценка эффективности 59
3.3 Совершенствование системы неэкономических мотивов деятельности персонала организации и оценка эффективности 63
Заключение 73
Список использованных источников 79
Приложения

Эффективность развития предприятий различных форм собственности и видов экономической деятельности, долгосрочный устойчивый рост стоимости бизнеса непосредственно зависят от рациональности формирования систем мотивации труда персонала. По нашему мнению, тема настоящего исследования является достаточно актуальной в первую очередь потому, что от правильного подхода к мотивации труда непосредственно зависит производительность труда работников и эффективность функционирования организации в целом.
Построение рациональной системы мотивации персонала сферы торговли имеет свою специфику. В настоящее время во многих организациях сферы торговли Российской Федерации и Республики Татарстан проблеме построения эффективной системы мотивации персонала и, в целом, человеческому капиталу зачастую не уделяется существенное внимание. Очень часто, в особенности в небольших и средних организациях, выплачивается относительно небольшая заработная плата рядовым сотрудникам и одновременно применяются достаточно жесткие системы управления кадрами, что приводит к высокой текучести кадров и снижению уровня производительности труда в целом.
В целом, актуальность темы бакалаврской работы обуславливается необходимостью повышения уровня производительности и качества труда в отечественной экономике в целом и сфере торговли в частности, чего, по нашему мнению, невозможно достичь без построения эффективной системы мотивации персонала. Процессы мотивации могут иметь различную направленность - достичь или избежать поставленной цели, осуществить деятельность или воздержаться от нее, что сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями (радость, удовлетворение, облегчение, страх, страдание). Мотивации сопутствует определенное психофизическое напряжение, т. е. состояние возбуждения, прилив или упадок сил.
Содержание мотивации проявляется в формировании мотивационного процесса развития различных групп персонала конкретной организации. Необходимо отметить, что мотивационный процесс представляет собой сложную систему конкретных экономических и социально-психологических мотивов и стимулов к труду. Как правило, поведение человека, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
Необходимо отметить, что процесс мотивации требует целенаправленного управления. Управление мотивацией персонала представляет собой комплексный процесс планирования, организации и контроля стимулов к качественному, высокопроизводительному труду. Одновременно необходимо подчеркнуть, что проблема эффективной мотивации персонала организации предприятия является очень сложной и многоаспектной. Она пока окончательно не решена в теории менеджмента, о чем свидетельствует хотя бы многообразие концептуальных подходов к сущности, задачам и методам мотивации.
Вопросы формирования рациональной системы мотивации труда персонала рассматриваются в исследованиях многих ученых. В частности, такого рода проблемами занимались И.М. Анский, Р.И. Аковский, А.В. Большов, Ю.А. Калинин, Дж. Ньюстон, В.Г. Одегов, Н.С. Пряжников, И.И. Таврюгин, П.А. Толстой и другие исследователи. В данных работах достаточно подробно рассмотрены теоретические и методические аспекты управления мотивацией труда.
Вместе с тем, в специальной литературе недостаточно проработана система критериев формирования оплаты труда персонала, нацеленных на максимально полную реализацию их мотивов к труду, а также формирования действенных организационно-экономических механизмов управления мотивацией.
Объектом исследования является система мотивации труда персонала организации.
Предметом бакалаврской работы выступают проблемы и направления совершенствования системы управления мотивацией труда персонала (на примере ООО «КАН АВТО-2»).
Целью бакалаврской работы является совершенствование управления системой мотивации труда персонала организации ООО «КАН АВТО-2». В рамках поставленной цели работы можно выделить следующие основные задачи:
- проанализировать понятие и сущность мотивации труда, выделить ее взаимосвязь с близкими по содержанию категориями экономики и управления;
- рассмотреть специфику существующих теорий мотивации, произвести их сравнительный критический анализ;
- произвести анализ основных методов мотивирования труда персонала организаций;
- выделить особенности процесса управления мотивацией труда;
- проанализировать специфику управления мотивацией труда персонала ООО «КАН АВТО-2» (г. Казань);
- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией труда в данной организации;
- предложить методику формирования новой системы оплаты труда, нацеленной на учет конкретных результатов деятельности сотрудников ООО «КАН АВТО-2»;
- разработать рекомендации по совершенствованию неденежного материального и нематериального мотивирования труда персонала исследуемой организации;
- оценить экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «КАН АВТО- 2».
В процессе подготовки и написания бакалаврской работы нами использовались такие источники информации, как нормативные документы, материалы предприятия, научная литература, материалы периодической печати, посвященные исследуемой проблеме. При работе над исследуемой проблемой использованы такие научные методы как критический анализ специальной литературы, посвященной проблемам мотивации и управления ею в организации, анализ финансовой отчетности предприятия, исследование отраслевых особенностей оплаты труда.
Практическая значимость бакалаврской работы заключается в возможности использования выводов и рекомендаций автора по совершенствованию организационно-экономических механизмов
мотивирования труда персонала в организациях различных форм собственности и видов экономической деятельности, в частности в сфере продажи автомобильного транспорта.


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!


Повышение конкурентоспособности организаций различных отраслей экономики, в том числе относящихся к сфере торговли, непосредственно зависит от рациональности формирования, научно обоснованности систем управления мотивацией труда персонала. Управление мотивацией труда представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий по анализу, планированию, организации и контролю внедрения и совершенствования системы стимулов к высокопроизводительному труду различных категорий персонала организации, обеспечивающий долгосрочное устойчивое повышение уровня производительности труда, роста стоимости бизнеса в целом
Нами систематизированы основные социально-экономические предпосылки и последствия формирования и совершенствования научно обоснованных систем мотивирования труда в современных организациях. Показано, что объективная необходимость комплексного научно обоснованного процесса мотивации труда, таким образом, является следствием как определенного несоответствия параметров развития систем высшего и среднего профессионального образования и потребностей организаций реального сектора экономики, так и высокой интенсивности изменения технологий организации труда предприятий в целом. Выявлена взаимосвязь управления мотивацией труда с такими процессами развития предприятия, как повышение эффективности, рост конкурентоспособности, обеспечение инвестиционной привлекательности.
Методы управления мотивацией труда можно дифференцировать в зависимости от видов стимулирования, а именно: методы материального денежного стимулирования (методы распределения фонда оплаты труда, премиального фонда); методы материального неденежного стимулирования труда (методы финансирования выплат корпоративных премий, дополнительного страхования здоровья сотрудников, их обучения за счет
средств организации); методы нематериального стимулирования,
заключающиеся в формировании индивидуальной системы управления карьерой, развитии нормального психологического климата в трудовом коллективе.
Нами выделена специфика процессуальных и содержательных теорий мотивации труда персонала, осуществлен их сравнительный критический анализ. Рассмотрены основные особенности американской, германской, японской и южнокорейской систем управления мотивацией труда персонала. Так, в США, особенно в рамках крупных и средних компаний, акцент осуществляется на комплексном решении проблем управления стимулированием труда посредством участия персонала в прибыли компаний посредством дивидендных выплат или опционных программ. В рамках японской и южнокорейской моделей управления стимулированием труда приоритет уделяется планированию карьеры, развитию систем внутрипроизводственного наставничества, формированию комплекса моральных стимулов к труду.
5. Нами систематизированы основные проблемы формирования и развития процессов мотивации труда персонала в сфере торговли РТ (2015 - 2016 г.г.). Основные проблемы в данной области связаны с недостаточно высоким среднем уровнем оплаты труда сотрудников, отсутствием тесной взаимосвязи между индивидуальным вознаграждением и индивидуальными показателями производительности труда, экономией на отпускных и больничных для отдельных категорий персонала, недостаточным вниманием к развитию моральных стимулов к труду, недостаточным использованием количественных экономико-математических методов и моделей в процессе обоснования проблем мотивации труда и выделения направлений их совершенствования.
Практическая часть настоящего исследования выполнена на материалах ООО «КАН АВТО-2» - одного из лидеров отрасли по продаже автомобильного транспорта и оказанию услуг по его обслуживанию и ремонту в региональной экономике Республики Татарстан. В настоящее время, несмотря на определенные кризисные явления в экономике в целом и рынке продажи автотранспорта в частности, компания реализует выраженную стратегию диверсификации. При этом диверсификация касается как предложения максимально широкого спектра автомобильного транспорта, как нового, так и с пробегом, для людей с различным уровнем дохода, так и в оказании широкого спектра услуг в области технического обслуживания и ремонта автотранспорта. Кроме того, осуществляется расширение деятельности и в региональном разрезе.
Основными конкурентными преимуществами ООО «КАН АВТО-2» являются: сбалансированность выручки в разрезе видов деятельности (стратегических зон хозяйствования); успешная реализация стратегии максимизации выручки с одного клиента; конкурентный уровень цен на реализуемый автомобильный транспорт и рациональная политика формирования и реализации программ потребительской лояльности в части бонусов, дисконтов, условий и параметров гарантийного обслуживания. Как продемонстрировал финансовый анализ, исследуемая организация, несмотря на определенные кризисные явления в экономике РФ и РТ в 2014 - 2015 г.г., характеризуется удовлетворительными показателями рентабельности и финансовой устойчивости деятельности.
Организационная структура управления ООО «КАН АВТО-2» является достаточно рациональной, соответствующей производственному профилю и рыночной позиции предприятия. Вместе с тем, функция планирования, по нашему мнению, недостаточно выражена. Кроме того, в организации отсутствует специалист, который целенаправленно бы занимался развитием корпоративных клиентов ООО в части формирования и совершенствования их корпоративных парков легкового автомобильного транспорта.
Нами проанализирован процесс формирования заработной платы отдельных категорий персонала ООО «КАН АВТО-2», тенденции текучести кадров, особенности нематериального стимулирования труда. По результатам анализа выделены такие основные недостатки системы управления стимулированием труда ООО «КАН АВТО-2», как высокая текучесть кадров; сложность удержания наиболее производительных сотрудников (их уход в другие организации); неразвитость системы индивидуального премирования по результатам труда; нерегулярность проведения корпоративных праздников и иных мероприятий в сфере нематериального стимулирования труда персонала.
Осуществлено социологическое мини-исследование проблем мотивации труда персонала организации ООО «КАН АВТО-2». По результатам исследования сделан вывод о недостаточной эффективности системы мотивирования, в первую очередь в части неразвитости неденежного материального стимулирования и относительного невнимания руководства организации к осуществлению нематериального стимулирования в части организации и осуществления регулярных корпоративных праздников, формирования индивидуальных систем управления карьерой для сотрудников. Данные факторы, соответственно, имеют, наряду с совершенствованием форм и систем оплаты труда и премирования, принципиальное значение для обеспечения дальнейшего роста уровня производительности труда сотрудников ООО «КАН АВТО-2».
Нами разработаны рекомендации по формированию новой стратегии управления мотивацией труда персонала ООО «КАН АВТО-2», которая должна соответствовать следующим базовым принципам: а) обеспечение высокого уровня лояльности различных категорий персонала деятельности ООО «КАН АВТО-2»; дифференциация процента от продаж для основной категории персонала - менеджеров по продажам легкового автомобильного транспорта ООО «КАН АВТО-2»; обеспечение взаимоувязки вознаграждения топ-менеджмента организации в зависимости не только от динамики выручки от реализации легкового автотранспорта, но и результирующих показателей развития ООО «КАН АВТО-2», таких как, в первую очередь, рентабельность деятельности (приоритетная мотивация к продаже автомашин с высоким
уровнем сбытовой наценки, существенной добавленной стоимостью организации); совершенствование неденежного материального
стимулирования и морального стимулирования к высокопроизводительному труду персонала ООО «КАН АВТО-2». В соответствии с данной стратегией разработаны рекомендации по развитию систем оплаты труда различных категорий персонала организации. Показано влияние предлагаемой стратегии на вероятное изменение уровня текучести кадров организации.
Предложены рекомендации по совершенствованию системы управления неденежным материальным стимулированием труда персонала. При этом наибольшие преференции будут иметь те категории персонала, которые имеют наибольший непрерывный трудовой стаж в ООО «КАН АВТО-2» и не имеют дисциплинарных взысканий. В качестве мероприятий по неденежному материальному стимулированию труда данных категорий персонала предложено развивать дополнительное краткосрочное образование за счет средств организации, оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной жизненной ситуации, а также дополнительно страховать здоровье наиболее ценных сотрудников в страховой компании.
Годовая стоимость мероприятий по совершенствованию неденежного материального стимулирования персонала организации составит 275 тыс. руб., что вполне допустимо для организации с достаточно существенным годовым оборотом денежных средств. В соответствии с предлагаемыми нами мероприятиями по совершенствованию неденежного материального стимулирования труда персонала вероятная экономическая эффективность ООО «КАН АВТО-2» по показателю чистой рентабельности составит 7,9%, что выше данного показателя за 2015 г. на 1,4 процентных пункта.
Важнейшим направлением эффективного морального стимулирования персонала ООО «КАН АВТО-2» является дальнейшее совершенствование организационной культуры управления. Предлагается формировать рыночный тип организационной культуры, развивать, несмотря на кризис, практику корпоративных праздников как стратегического направления обеспечения нормального социально-психологического климата в трудовом коллективе.


1. Гражданский кодекс РФ. Часть 1: Федеральный закон от 30.11.1994 № 51-ФЗ // Информ.- правов. система «Эксперт-Гарант». Версия от 6.01.2016.
2. Трудовой кодекс РФ. Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Информ.- правов. система «Эксперт-Гарант». Версия от 6.01.2016.
3. Федеральный Закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 14.11.2003 №126 - ФЗ (в ред. от 11.02.2013) // Информ.- правов. система «Эксперт-Гарант». Версия от 6.01.2016.
4. Анский И.М. Теория мотивации. СПб.: Питер, 2015. 240 с.
5. Аковский Р.И. Современная экономика труда / Р.И. Аковский. М.: Эксмо, Армада, 2014. 84 с.
6. Большов А.В. Менеджмент: теория и практика / А.В. Большов. Казань: Из-во КФЭИ, 1997. 120 с.
7. Ветлужских Е.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика / Е.А. Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. 152 с.
8. Герц Д. Инвестиции в персонал / Д. Герц. М.: Азбука, 2014. 128 с.
9. Горченко И.А. Мотивация персонала / И.А. Горченко. М.: Армада,
2013. 480 с.
10. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В. Давыдов. М.: РГБ, 2012. 328 с.
11. Донской П.А. Управление персоналом / П.А. Донской. М.: Юрист,
2014. 188 с.
12. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. 288 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Нижний Новгород, 2012. 271 с.
14. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.Г. Зайцев. М.: Северо-Запад,1998. 280 с.
15. Знаменский В.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / В.Ю. Знаменский. М.: Юрайт, 2014. 364 с.
16. Иванова С.И. Искусство подбора персонала / С.И. Иванова. М.: Альбина Паблишер, 2014. 272 с.
17. Йеттер В. Эффективный отбор персонала / В. Йеттер. М.: Гуманитарный центр, 2011. 160 с.
18. Калинин Ю.А. Теория управления. Спб.: Питер, 2014. 236 с.
19. Ньюстон Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / В. Ньюстон, К. Дэвис. СПб.: изд-во «Питер», 2000. 582с.
20. Одегов Ю.Д., Лабаджян М.Г. / Ю.Д. Одегов, М.Г. Лабаджян. Кадровая политика и кадровое планирование. М.: Юрайт, 2014. 444 с.
21. Пряжников Н.С. Управление развитием персонала организации / Н.С. Пряжников. М.: Академия, 2013. 368 с.
22. Республика Татарстан в цифрах. Казань: из-во Федеральной службы государственной статистики по РТ, 2015. 658 с.
23. Ремизов Н.И. Кадровая политики организации / Н.И. Ремизов. М: Знание. 2014. 165 с.
24. Республика Татарстан: статистический ежегодник. Казань: Из-во Федеральной службы государственной статистики по Республике Татарстан, 2015. 568 с.
25. Российский статистический ежегодник. М.: Из-во Федеральной службы государственной статистики, 2015. 824 с.
26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский М.: АО Бизнес-школа “Интел-синтез”, 2015. 320 с.
27. Таврюгин И.И. Современные теории мотивации / И.И. Таврюгин. Новосибирск: Мысль. 177 с.
28. Толстой П.А. Управление кадрами / П.А. Толстой. М.: Дианетика, 2011. 238 с.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 2012. 128 с.
30. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Базаровой Т.Ю., Ереминой Б.Л. М.: Юнити, 2012. 452 с.
31. Управление человеческими ресурсами организации: теория и практика: сб.матер.Всерос.науч.-практ.конф.13 дек.2007г./Ред.кол. Ш.М.Валитов, А.П.Мищенко, Л.М.Забирова. Казань: КГФЭИ, 2007. 284 с.
32. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. СПб.: Питер, 2000. 432 с.
33. Шагин С.И. Управление кадровым потенциалом: автореф. дис. кэ.н. / С.И. Шагин М., 2014. 22 с.
34. Щуров Т.И. Кадровая политика / Т.И. Щуров. М.: Армада, 2014. 212 с.
35. Аронов И.С. Мотивационные проблемы / И.С. Аронов // Проблемы менеджмента. 2012. №3. С.19-34.
36. Аузан А.А. Проблемы развития персонала в организациях РФ / А.А. Аузан // Инвестиции и инновации. 2014. №1. С.22- 27.
37. Балев Д.А. Развитие мотивационных механизмов / Д.А. Балев // Экономика и управление. 2013. №4. С.18-24.
38. Вагизов Д.А. Инвестиции в персонал: теория и практика / Д.А. Вагизов // Маркетинг в России и за рубежом. 2008. №2. С.45-49.
39. Жарков И.Д. Проблемы разрешения конфликтов в сфере управления персоналом / И.Д. Жарков // Менеджмент в России и за рубежом. 2014. №2. С.14-27.
40. Казанцев И.А. Современные проблемы выплат бонусов менеджерам / И.А. Казанцев// Вестник МарГУ. 2012. №8. С. 15 -17.
41. Каплан Н.Я. Формирование мотивации / Н.Я. Каплан // Бизнес-журнал.
2015. №1. С. 24-27.
42. Козырев Г.И. Конфликты в организации / Г.И. Козырев // Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание. 2012. №2. С. 136-150.
43. Панков И.И. Нематериальное стимулирование / И.И. Панков // Теория управления. 2014. №1. с. 23-24.
44. Погодина Г.В. Обязательный курс профессионала кадровой службы / Г.В. Погодина // Управление персоналом. 2013. №20. С. 33-36
45. Саблин А.А. Инновационные методы стимулирования / А.А. Саблин // Инвестиционный менеджмент. 2015. №7. С.63-67.
46. Салихова Г.Р. Выявление взаимосвязи между уровнем образования и производительностью труда на примере экономики России и Республики Татарстан / Г.Р. Салихова // Экономика, государство, общество. - 2013. №1. С.28-44.
47. Ющенко И.М. Теория стимулирования персонала // Практика менеджмента / И.М. Ющенко. 2014. №11. С.22-34.
48. Материалы ООО «КАН АВТО-2».


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2024 Cервис помощи студентам в выполнении работ