Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к построению модели компетенции персонала в современной компании 6
1.1 Специфика компетенций оценки персонала 6
1.2. Модель компетенции в системе управления персоналом со стороны
стратегических целей современной организации 14
1.3. Алгоритм создания модели компетенции человека, как носителя
компетенций 20
Глава 2. Оценка системы компетенций персонала (на примере
Министерство информатизации и связи Республики Татарстан) 19
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия Министерства
информатизации и связи РТ 19
2.2. Анализ предоставляемых услуг экономической деятельности
Министерства информатизации и связи РТ 22
2.3. Особенности системы компетенций персонала в Министерстве
информатизации и связи Республики Татарстан 45
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию модели компетенций в
Министерстве информатизации и связи РТ 5
3.1. Мероприятия, направленные на совершенствование модели
компетенций 56
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 69
Заключение 70
Список литературы 71
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все больше и больше внимания. Если раньше службы персонала были представлены отделом кадров, где основными функциями являются учет персонала, контроль за соблюдение трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа ориентирована на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.
Перед отделом кадров возникает необходимость совершенствования модели компетенции в управлении человеческими ресурсами, что позволяет не только улучшить их навыки и профессионализм, а также даёт возможность повысить мотивацию сотрудника за счёт интереса к карьерному росту и профессиональному развитию.
Актуальность предоставленной работы. Развитие персонала является стратегической задачей предприятия, цель которой - компетенции работников. Современные исследования анализируют вклад в развитие компетентностного подхода. В то же время доказано, что компетенции работников в свою очередь оказывают влияние на процессы, происходящие в экономических системах. Статистика показывает, что на 2017 год 78,8% организаций имеют модель компетенций в сравнении с 63% в 2015 году, при этом 56,2% организаций имеют не требующих доработок модель компетенций в сравнении 22,5% в 2017 году. На сегодняшний день можно сказать, что качество моделей компетенций постепенно растет.
Целью работы являются анализ теоретических и практических основ развития модели компетенции в управлении человеческими ресурсами, разработка рекомендаций по совершенствованию модели компетенций, как основы управления персонала в Министерстве информатизации и связи Республики Татарстан.
Для достижения поставленных целей были представлены и решены следующие задачи :
- изучить суть понятия модели компетенций в управлении человеческими ресурсами;
- проанализировать систему управления персоналом Министерства информатизации и связи Республики Татарстан;
- проанализировать внедрении модели компетенций в Министерстве информатизации и связи Республики Татарстан;
- выявить основные направления применения модели компетенций;
- изучить модель компетенций персонала в зависимости от масштаба предприятия;
- разработать рекомендации по совершенствованию модели компетенций в Министерстве информатизации и связи Республики Татарстан;
- оценить эффективность предложенных рекомендаций по совершенствованию модели компетенций в Министерстве информатизации и связи Республики Татарстан.
Объектом изучения бакалаврской работы является Министерство информатизации и связи Республики Татарстан.
Предметом исследования являются особенности применения модели компетенций в управлении персоналом.
Теоретической основой исследования стали:
-нормативные акты, регулирующие вопросы трудовых отношений в организации (Трудовой кодекс РФ, Коллективный договор и пр.). Также были изучены публикации специалистов по вопросам управления организацией, управления персоналом, профессионального развития персонала.
При написании бакалаврской работы были применены методы: анализа, сравнения, индукции, метод изучения документов, метод наблюдения, графические методы, статистические методы.
Текст представленной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В введении обоснована актуальность темы дипломной работы, определены цели и задачи работы, объект и предмет исследования. В первой главе изучены теоретические основы решения проблемы, выбранной в качестве приоритетной в дипломной работе. Во второй главе представлена общая характеристика Министерства информатизации и связи Республики Татарстан, проанализирована деятельность Министерства, выявлены сильные и слабые стороны Министерства, проведено исследование кадрового состава отдела кадров. В третьей главе рассматриваются возможные рекомендации необходимые для совершенствования модели компетенций представленной в данной работе. В заключении изложены основные результаты и выводы бакалаврской работы.
В заключении представленной бакалаврской работе следует сделать вывод, что развитие персонала является стратегической задачей предприятия, цель которой - компетенции работников. Современные исследования анализируют вклад в развитие компетентностного подхода. Для того, чтобы компетентностный подход имел смысл быть, в государственной службе нужно иметь профессионально грамотных специалистов, способных эффективно и своевременно выполнять поставленные перед ними задачи.
В современном мире в системе управления персоналом в современных компаниях, большую часть времени отводят на построение и внедрение корпоративной модели компетенции. С недавнего времени в государственной службе система прописанных компетенций является ключевым фактором в работе с персоналом.
Сегодня в системе государственного управления страны трудятся сотни тысяч человек, часть которых не имеют специального образования. Именно поэтому кадровое обеспечение государственного управления является одним из самых уязвимых мест его развития. Одной из основных причин, тормозящих процессы становления и развития государственного управления в стране, является недостаточный профессионализм муниципальных государственных служащих, очевидная неготовность значительной части из них эффективно работать в новых условиях.
Для этого для сотрудников проводится обучение не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижение, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет.
По первой главе можно сделать вывод, что организация не сможет функционировать эффективно и показывать достойные результаты, если она не будет снащена компетентностными сотрудниками. Для того, чтобы сотрудники всегда были готовы к изменениям в компании и внедрению чего то нового, для них проводятся постоянные курсы повышения квалификации, тренинги для эффективной работы в команде. Для этого в организацию нужно внедрить модель компетенций, которая поможет создать структурированную кадровую политику организации. Именно модель компетенций поможет выявить в организации наиболее талантливых и перспективных сотрудников, которые готовы к изменениям и развитию в организации.
Министерство информатизации и связи Республики Татарстан (далее - Министерство) является исполнительным органом государственной власти Республики Татарстан, проводящим государственную политику в сфере информатизации и связи. В пределах своей компетенции осуществляет взаимодействие с предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовой формы и ведомственной принадлежности в установленной сфере деятельности.
В настоящий момент требования к перечню компетенций формируемых у сотрудников Министерства информатизации и связи Республики Татарстан определяются нормативными актами. Среди которых Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. От 03.0.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. От 15.02.2016 г. 21-ФЗ).
Требования, предъявляемые в современный период к государственным служащим, зависят от места, занимаемого государственным органом, в котором они работают, в общей системе государственного аппарата, а также характера выполняемой ими по должности работы.
На сегодняшний день разработку и внедрение модели компетенции как основу управления персоналом в Министерство информатизации и связи Республики Татарстан не удается осуществить. Проблемой в данной ситуации является то, что Министерству невозможно изменить положение Федерального закона о государственной службе. Однако Министерство имеет возможность учувствовать в разработке и внесении изменений в существующие отраслевые профессиональные стандарты.
В настоящий период профессиональный стандарт в сфере государственного управления отраслью предоставления информационных и коммуникационных услуг не разработан. Из этого следует, что ключевым этапом будет являться определение трудовых функций и компетенций работников Министерства информатизации и связи Республики Татарстан, а также формулирования предложений по перечню компетенций, которые целесообразно включить в нововеденный стандарт.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
