Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты построения системы управления талантами в организации 7
1.1. Сущностная характеристика системы управления талантами 7
1.2. Этапы формирования талантов в организации 15
1.3. Особенности разработки системы управления талантами в России и за
рубежом 21
Глава 2. Анализ системы управления талантами организации ПАО «Казанский вертолетный завод» 29
2.1. Характеристика деятельности и перспектив развития ПАО «Казанский
вертолетный завод» 29
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО «Казанский
вертолетный завод» 38
2.3. Выявление сильных и слабых сторон системы управления талантами в
ПАО «Казанский вертолетный завод» 44
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления талантами в организации 57
3.1. Рекомендации по улучшению системы управления талантами в ПАО
«Казанский вертолетный завод» 57
3.2. Эффективность рекомендаций по развитию системы управления
талантами ПАО «Казанский вертолетный завод» 61
Заключение 65
Список использованных источников 68
Приложения
С развитием глобализации, разнообразие человеческих ресурсов в компании становится одним из важнейших факторов для развития, который в то же время требует внимательного отношения к системе управления талантами. Талантливые сотрудники могут играть решающую роль для поддержки качества и целостности человеческого потенциала каждой компании.
Наряду с этим, многие специалисты в сфере человеческих ресурсов (HR) утверждают, что существующие системы для управления талантами организации должны быть улучшены. Таким образом, большинство работников считают, что объем кадрового резерва в их организации должен быть увеличен, а другие отмечают, что недостатки корпоративной культуры в их компаниях являются причиной высокой текучести кадров, некоторые обращают внимание на нарушения и недостатки в рамках компетенции персонала в своих организациях.
Таким образом, когда фирма все большую значимость придает сотрудникам, то повышается ценность такого явления, как талант. Отсюда следует, что теперь одной из главных задач в управление персоналом становится выявление особенно полезных для фирмы талантливых, одаренных и выдающихся работников. Прежде всего, наличие таких работников и умелое управление ими является для компании огромным дополнительным конкурентным преимуществом, а также эти сотрудники могут стать ведущим обстоятельством поддержания целостности человеческого потенциала фирмы и качества товара. Также необходимым становится не только привлечение и наличие, но и удержание талантливых работников в организации.
Лучшая доля рассматриваемого дефицитного ресурса достается фирмам, которые уделяют особое внимание поиску, мотивации и удержанию этих уникальных сотрудников в организации. По данным Bersin &Associates, компании, которые имеют проработанную стратегию в области управления талантами, генерируют на 26% больше прибыли, чем конкуренты. В связи с этим, считаем, что изучение процессов системы управления талантами в организациях достаточно актуально в современных условиях.
Тема необходимости наличия стратегии управления талантами в фирме не лежит в фокусе зрения российских компаний и довольно слабо изучена в целом. Проблема состоит в том, что, в отличии от американской и европейской практики, где компании ценят и поддерживают одаренных работников, большинство работодателей на российском рынке абсолютно не держатся за своих талантливых сотрудников и игнорируют необходимость поддержки, поощрения и развития талантов, именно поэтому кадры не задерживаются надолго в компаниях.
Сегодня российская практика такова, что недооцениваются результаты работы талантов, компании экономят на их развитии, особенно в условиях кризиса, а именно в это время актуальна максимальная поддержка существующих кадров. Технология управления талантами является лишь предметом интересов практиков и теоретиков, но не компаний.
Различным сторонам в области системы управления талантами посвящены труды таких зарубежных авторов, как: Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод, а также отечественных: Арзуманова Н.В., Бабкина О.Ю., Васильева О.В., Карташов С.А. Латуха М.О. и др.
Несмотря на значительное количество работ, посвященных проблеме системы управления талантами, и признаваемую значимость данной проблемы, в настоящее время не существует единой теории построении системы управления талантами.
Таким образом, на сегодняшний день все чаще компании обращают внимания не только на человеческие ресурсы и как усовершенствовать процедуры и нормы управления человеческими ресурсами, но и большой акцент делается на систему управления талантами.
Цель исследования бакалаврской работы - изучить подходы к построению системы управления талантами в организациях и разработать рекомендации по ее эффективному использованию в ПАО «Казанский вертолетный завод».
В соответствии с целью были определены следующие задачи:
- Дать сущностную характеристику управления талантами в организации;
- Рассмотреть этапы формирования талантов в организации;
- Выявить особенности разработки системы управления талантами в России и за рубежом;
- Изучить характеристику деятельности ПАО «Казанский вертолетный завод»;
- Проанализировать финансово-хозяйственную деятельность
организации ПАО «Казанский вертолетный завод»;
- Выявить сильные и слабые стороны системы управления талантами в организации ПАО «Казанский вертолетный завод»;
- Разработать предложения по улучшения системы управления талантами в организации ПАО «Казанский вертолетный завод»;
- Рассчитать эффективность рекомендаций по развитию системы управления талантами ПАО «Казанский вертолетный завод».
Объект исследования - кадровый состав ПАО «Казанский вертолетный завод».
Предмет исследования - построение системы управления талантами в организации.
Для достижения поставленной цели в данном исследовании будут использованы различные методы: наблюдение и сбор фактов, анализ и т.д.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты построения системы управления талантами в организациях.
Во второй главе изучается краткая характеристика, выполняется анализ финансово-хозяйственная деятельности и системы управления талантами организации ПАО «Казанский вертолетный завод».
В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы управления талантами в организации.
Сегодня стратегия управления талантами сконцентрирована на развитии потенциала сотрудника. Система управления талантами может исполнять роль инструмента оптимизации производительности сотрудника и всей фирмы. Для выработки конкретной стратегии необходим частый «обзор талантов».
Для получения представления о системе управления талантами, мы изучили теоретические основы системы управления талантами. В основу данной системы входит: привлечение, развитие и удержание талантливых работников в организации. Каждый сотрудник проходит через определенные этапы во время формирования своего таланта. Выделили и рассмотрели, что главными этапами являются: поиск и привлечение талантов, адаптация эффективных сотрудников, планирование дальнейшего развития таланта, оценка потенциала сотрудника, удержание и вознаграждение талантов.
Опираясь на изучение особенностей систем управления талантами отечественных компаний и зарубежных, можно сделать вывод, что сегодня российские компании все больше проявляют интерес к системе управления талантами. Многие компании начинают применять стандартные или специализированные программы обучения для более глубокого развития потенциала сотрудников.
Подходы к управлению талантами были исследованы на примере ПАО «Казанский вертолетный завод», который является всемирно известным производителем вертолетов серии Ми-8/17, «Ансат». Производитель вертолётов семейства Ми-8/17, входит в российский вертолётостроительный холдинг «Вертолёты России» госкорпорации «Ростех». Для исследования финансового положения завода был проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности. Выяснили, что в 2016 году финансовое положение предприятия ухудшилось. Это обусловлено тем, что в 2016 году снизились объемы заказов, следовательно, предприятие было вынуждено сократить численность персонала, тем самом коэффициент текучести кадров на 2016 год немного повысился.
Для исследования стратегии развития завода был проведен анализ конкурентной среды. В России конкурентами внутри холдинга «Вертолеты России» являются АО «МВЗ им. М.Л. Миля», ПАО "Роствертол". Анализ показал, что в ПАО «КВЗ» динамика отрицательная, так как темп роста составляет 51,4%, что меньше 100%, но это обусловлено тем, что на 2016 год объемы заказов уменьшились. Но, несмотря на сложности на предприятии, долю рынка она составляет 21,07, выше чем «МВЗ им. М.Л. Миля». Основными зарубежными конкурентами в Европе являются «Eurocopter», «Westland-Agusta», а в США «Sikorsky Aircraft», «Bell Helicopter».
Управление талантами в ПАО «Казанский вертолетный завод» заключается в развитии предстоящего персонала и подготовки новых кадров. У завода есть свои подшефные классы в школе №54 и в гимназии №8, это говорит нам о том, что ПАО «Казанский вертолетный завод» начинает подготовку кадров уже со школьной скамьи. Так же завод взаимодействует с Университетом талантов. У них имеются совместные программы, такие как профессиональные пробы и проектная олимпиада «Генеральный конструктор». Автором было проведено анкетирование в школе №54, у учащихся 10 (вертолетного), 11(вертолетного) и 11 (обычного) классов. В результате исследования были выявлены следующие проблемы:
- Большинство учеников не знают об Университете талантов и соответственно о совместных программах Университета таланта с Казанским вертолетным заводом;
- Большинство учащихся данного профильного (вертолетного) класса не рассматривают ПАО «Казанский вертолетный завод» в качестве будущей своей профессии.
Делая вывод, мы можем утверждать, что сложнее привлечь молодежь на промышленные предприятия. Следовательно, уменьшается вероятность того, что на завод придут больше талантливых сотрудников.
Для того чтобы решить проблемы и тем самым усовершенствовать систему управления талантами в ПАО «Казанский вертолетный завод», нами были предложены следующие рекомендации:
1. Подробнее ознакомить учеников с университетом талантов;
2. Использование геймификации;
3. Формирование HR-бренда в школьной и студенческой среде;
4. Создание карьерного сайта.
Ожидаемые результаты от рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы управления талантами:
- повышение конкурентоспособности персонала;
- привлечение большего количества талантливых людей;
- увеличение вероятности того, что будут использованы новые идеи при создании вертолетов талантливыми людьми;
- сокращение времени при отборе талантливых сотрудников;
- повышение эффективности и работоспособности у персонала;
Таким образом, если следовать указанным рекомендациям, можно сказать, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления талантами обеспечат результативность самого процесса управления, подбора и привлечения талантливых сотрудников в ПАО «Казанский вертолетный завод».
Подводя итоги, мы можем сказать, что наличие талантливых сотрудников в ПАО «Казанский вертолетный завод» окажет существенное влияние на конкурентоспособность. Также это поспособствует достижению главной цели - росту прибыли ПАО «Казанский вертолетный завод», повышение качества продукции, производительности труда и т.д.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
