Введение 3
Глава 1. Теоретические и методические основы оппортунизма персонала в рабочем процессе 5
1.1 Оппортунизм в рабочем процессе: основные понятия и причины 5
1.2 Формы оппортунистического поведения персонала организации 11
1.3 Механизмы управления оппортунистическим поведением 19
Глава 2. Анализ эффективности системы управления персоналом и
противодействия оппортунизму в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 29
2.1 Краткая характеристика организации ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 29
2.2 Анализ хозяйственной деятельности и конкурентной среды
ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» 35
2.3 Анализ эффективности управления персоналом на примере
ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» и методов противодействия оппортунизму в рабочем процессе 46
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления и противодействию оппортунизму в ФГАОУ ВО «Казанский
(Приволжский) федеральный университет» 64
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию использования
человеческих ресурсов в организации 64
3.2 Разработка системы мотивации менеджеров организации на основе
ключевых показателей эффективности 69
Заключение 76
Список использованных источников 79
Приложения
Повышение эффективности труда определяется не только внедрением передовых технологий, прогрессивных форм организации труда, но и созданием в трудовых коллективах предприятий таких отношений, которые бы мотивировали работников экономить рабочее время, отведенное им для выполнения своих должностных обязанностей, не нарушать трудовую дисциплину, не скрывать истинные резервы своих рабочих мест. Пока же в отечественных и зарубежных организациях наблюдается сопротивление работников официальным требованиям, регламентирующих их труд. Такое поведение персонала называют трудовым оппортунизмом, под которым понимается извлечение работником личной выгоды за счет нанесения ущерба организации.
Поскольку такие замыслы носят скрытный характер, выявить их, установить причины, побуждающие людей вести себя именно таким образом довольно сложно. Более того, подсчитать ущерб для организации, или для работника, в таких случаях, еще труднее; иногда, а чаще всего именно так и бывает, ущерб от трудового оппортунизма в количественных оценках остается неустановленным. И поскольку вред от оппортунистического поведения сторон трудового контракта никак нельзя назвать сколько-нибудь несущественным, выяснение причин зарождения трудового оппортунизма на предприятиях следует назвать чрезвычайно важным. Именно это и определяет актуальность темы исследования.
Цель работы: исследование системы управления персоналом и проявления оппортунизма в рабочем процессе и определение направлений совершенствования системы управления персоналом на примере ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет».
Исходя из поставленной цели, были сформулированы следующие задачи:
- определить степень исследования проблемы, используя накопленную теоретическую базу исследования оппортунизма персонала в рабочем процессе, а также формы его проявления;
- изучить механизмы управления оппортунистическим поведением;
- изучить характеристику организации ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» и проанализировать хозяйственную деятельность и конкурентную среду ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»;
- проанализировать эффективность управления персоналом и методы противодействия оппортунизму в рабочем процессе ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»;
- сформулировать предложения и рекомендации по совершенствованию системы управления и противодействию оппортунизму в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет».
Объект исследования: ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет».
Предмет исследования: система управления персоналом ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет».
Использованные методы: изучение литературы (реферирование, аннотирование, цитирование), анализ, синтез, анкетирование, опрос.
В соответствии с вышеуказанными целью и задачами, и определена структура и содержание выпускной квалификационной (дипломной) работы, которая состоит из трех глав: первая охватывает теоретические и методические основы оппортунизма персонала в рабочем процессе; вторая изучает систему управления персоналом и противодействию оппортунизму в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет; в третьей главе представлены предложения и рекомендации по совершенствованию системы управления и противодействию оппортунизму в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет».
Под трудовым оппортунизмом предлагается понимать недобросовестное поведение персонала, которое направленно на скрытый обман структуры управления организации, отдельных подразделений организации, групп работников, а также отдельных лиц с целью удовлетворения личных интересов либо достижения корыстных целей ограниченного круга людей (при условии их договоренности между собой).
Распространению оппортунистического поведения персонала в организации может способствовать множество факторов, основными из которых являются: отсутствие действенной системы стимулирования труда; отсутствие гарантии долговременной занятости персонала; отсутствие возможностей для карьерного роста; расстановка работников без учёта их способностей и желаний; отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства; использование взысканий в качестве инструмента стимулирования работоспособности; психотравмирующая практика увольнений и др.
Исследуемая организация - ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» это классический многопрофильный университет, готовящий специалистов по многим специальностям и направлениям на разных факультетах, который поддерживает партнерские отношения с университетами и организациями из 53 стран мира.
В качестве методов противодействия оппортунизму в рабочем процессе в организации используется рейтинговая система оценивания кафедр по различным показателям. Показатели рейтинговой системы оценивания кафедр университета направлены на повышение доходов подразделения (кафедры) за отчетный год (за счет доходов от научно-исследовательской работы и доходов от дополнительной образовательной деятельности), повышения уровня научного преподавательского состава (за счет издания статей, статей ВАК, учебно-методических пособий), повышения численности аспирантов и магистрантов на кафедре.
Динамика рангов кафедр университета в соответствии с рейтинговой системой показала, что в 2014-2016гг. у кафедры управления человеческими ресурсами наблюдается скачкообразная динамика результатов деятельности, что может свидетельствовать о слабом контроле управляющего состава за результатами деятельности кафедры и отсутствие налаженной системы научно - исследовательской деятельности кафедры, так и каждого преподавателя.
Наибольшая активность сотрудников кафедры за 2014-2016гг. наблюдается как в публикации статей в изданиях, включенных в базу цитирования, так и в российских изданиях, рекомендованных ВАК, также наблюдается рост участия сотрудников факультета в конференциях.
На кафедре управления человеческими ресурсами ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» распределены зоны ответственности между сотрудниками за виды деятельности кафедры.
В качестве мероприятий по совершенствованию использования человеческих ресурсов в ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» было предложено следующее.
1. Предлагается разработать систему индивидуальных показателей для преподавательского состава, которые будут закреплены в ежегодном эффективном контракте работников, при этом численность показателей сократить до 7(штук), ввиду того, что большее число показателей уже является неэффективным. В состав показателей эффективного контракта необходимо включить и зоны ответственности работников кафедры.
2. При этом распределяя соответствующие зоны ответственности и основную нагрузку необходимо рассчитывать трудозатраты (проводить нормирование), так нормирование труда позволит контролировать работу и снизить оппортунизм в коллективе.
3. Мерой оценивания оппортунистического поведения сотрудников может стать оценка студентов и коллег качества подачи материала, который студенты проходят на занятиях, обозначения опозданий и другого оппортунистического поведения преподавателей. Данную системы необходимо внедрить в электронном виде на портале университета, чтобы каждый студент мог оценить качество каждого занятия. Свод таких оценок студентов/коллег может стать хорошей информационной базой для специалистов по персоналу и разработки мер индивидуальных мероприятий по исключению оппортунизма.
4. Необходимо ориентировать систему оплаты труда преподавателей на достижение стратегических целей университета, привязать оплату труда каждого сотрудника к выполнению сбалансированной системы показателей. Заработная плата (окладная часть) и надбавки должны завесить от основной нагрузки преподавателя и от показателей, прописанных в эффективном контракте. При этом, при невыполнении либо ненадлежащем исполнении эффективного контракта - необходимо прекращать трудовые отношения с данным сотрудником. А премию необходимо распределять в соответствии с результатами: 30% по индивидуальным рейтинговым показателям + компенсации за публикации; 20% по показателям рейтинга кафедры; 50% по зонам ответственности.
Также в качестве рекомендаций предложена разработка системы мотивации менеджеров организации на основе системы сбалансированных показателей (ССП), основанной на следующих блоках: эффективный контракт; личный рейтинг; рейтинг кафедры; зоны ответственности преподавателей. В качестве уровней реализации ССП выделены: уровень ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет»; уровень института; уровень кафедры. Для индивидуального уровня целей реализуется процесс согласования целей с конкретным сотрудником.
Также в систему мотивации менеджеров ФГАОУ ВО «Казанский (Приволжский) федеральный университет» предлагается включить систему оценки их работы с коллективом по созданию благоприятного климата и эффективной деятельности подразделения.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
