Помощь студентам в учебе
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ АДАПТАЦИИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛОМ
|
Введение 3
1. Теоретические аспекты системы наставничества как инструмент адаптации и развития персонала 6
1.1. Сущность и характеристика наставничества в организации 6
1.2. Роль наставничества в стратегии развития и адаптации персонала 16
1.3. Современные методы наставничества 26
2. Анализ системы наставничества в Межрегиональный клинико -
диагностический центр 37
2.1 Краткая характеристика и история МКДЦ 37
2.2. Анализ конкурентной среды МКДЦ 52
2.3. Анализ финансово- хозяйственной деятельности МКДЦ 65
2.4. Система наставничества в МКДЦ 75
3. Разработка мероприятий по совершенствованию наставничества как
инструмента развития и адаптации персонала 81
3.1. Мероприятия по совершенствованию наставничества 81
3.2. Расчет затрат на внедрение проекта и его ожидаемая социально-экономическая эффективность 90
Заключение 93
Список литературы 98
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
1. Теоретические аспекты системы наставничества как инструмент адаптации и развития персонала 6
1.1. Сущность и характеристика наставничества в организации 6
1.2. Роль наставничества в стратегии развития и адаптации персонала 16
1.3. Современные методы наставничества 26
2. Анализ системы наставничества в Межрегиональный клинико -
диагностический центр 37
2.1 Краткая характеристика и история МКДЦ 37
2.2. Анализ конкурентной среды МКДЦ 52
2.3. Анализ финансово- хозяйственной деятельности МКДЦ 65
2.4. Система наставничества в МКДЦ 75
3. Разработка мероприятий по совершенствованию наставничества как
инструмента развития и адаптации персонала 81
3.1. Мероприятия по совершенствованию наставничества 81
3.2. Расчет затрат на внедрение проекта и его ожидаемая социально-экономическая эффективность 90
Заключение 93
Список литературы 98
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Опыт в любой сфере профессиональной деятельности приходит по мере овладения специальностью и роста квалификации работника в процессе его труда. Даже высокий теоретический уровень подготовки специалистов может оказаться недостаточным в условиях реального бизнеса. Существуют и отдельные виды трудовой деятельности, обучиться которым можно только в процессе работы.
Во многих организациях, особенно тех, в которых новые должности создаются путем реорганизации или сокращения штатов, сотрудников часто принимают с очень небольшой подготовкой. Перспективные работники «кочуют» из одной организации в другую, набираясь различного опыта, но им часто не хватает времени, чтобы подумать, чему они учатся. Такие ситуации могут быть одновременно вдохновляющими и подавляющими, и когда они возникают, наставничество может помочь сотрудникам адаптироваться.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что наставничество является бесценным и практически бесплатным ресурсом для любого работодателя. Но большинство организаций до сих пор не использовали его возможностей в свою пользу.
Для подготовки высококлассных специалистов современные организации все чаще используют программу наставничества. С ее помощью опытные работники передают ученикам не только свои профессиональные знания, но и накопленный опыт, а также знакомят их с требуемой моделью поведения и внутренними правилами компании.
Построение внутреннего обучения и развития сотрудников путем системы наставничества на сегодня является одной из актуальных задач, так как, с одной стороны, оптимизирует затраты на обучение и введение в должность сотрудников, с другой, является высокоэффективным методом обучения. Основная цель системы наставничества - помогать специалистам организации применять и улучшать их профессиональные знания, умения и навыки путем совместного анализа рабочих ситуаций.
Институт наставничества не является новым: идея была широко принята в нашей стране в советский период; эта система очень популярно также в зарубежных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.
Современная российская система профессионального образования находится в упадке, поэтому ее нельзя считать источником квалифицированных кадров. Обучение внутри компании позволяет работнику не только быстро обучиться профессиональным навыкам, но и знакомит его с корпоративной культурой и идеологией организации.
Наставничество обеспечивает передачу опыта новичкам и аккумулирование знаний ценных специалистов внутри организации. Кроме того, система наставничества помогает в деле самореализации наставников, способствует их личностному и профессиональному росту, обеспечивает признание заслуг и демонстрирует доверие со стороны руководства. В свою очередь, новички получают квалифицированного помощника, который помогает им получить накопленные компанией знания и навыки. Это позволяет уменьшить количество ошибок, помогает новичкам раскрыть свой потенциал и реализоваться в профессии в довольно сжатые сроки.
Степень разработанности темы. Вопросам наставничества, развития и адаптации персонала в современных научных кругах уделяется большое внимание. В научных работах отечественных авторов таких, как А.Р. Алавердов, Ю.Н. Арсеньев, А.В. Дейнека, В.В. Кафидов, Т.А. Комиссарова и других, теории управления развитием и адаптацией персонала придается больше прикладное значение.
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как Д.А. Аширов, В.Р. Веснин, П.А. Златин, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, В.П.
Пугачев, А.И. Пушкарь, А.В. Тебекин, А.А. Тимофеев, Е.С. Яхонтова и других, а также материалы периодической печати.
Цель выпускной квалификационной работы - проанализировать наставничество как инструмент развития и адаптации персонала, а также определить направления его совершенствования.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность наставничества в организации;
- определить роль наставничества в стратегии развития и адаптации персонала;
- изучить современные методы наставничества;
- дать краткую характеристику и историю МКДЦ;
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности МКДЦ;
- проанализировать систему наставничества в МКДЦ;
- предложить мероприятия по совершенствованию наставничества;
- оценить экономическую эффективность проекта.
Предмет исследования - система наставничества в организации. Объектом выступает Межрегиональный клинико-диагностический центр (МКДЦ).
Методология исследования. В работе применялись методы количественного и качественного анализа, обобщение, группировка данных, изучение динамики и взаимосвязей.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты системы наставничества как инструмента адаптации и развития персонала. Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ системы наставничества в Межрегиональном клинико-диагностическом центре. В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию наставничества как инструмента развития и адаптации персонала.
Во многих организациях, особенно тех, в которых новые должности создаются путем реорганизации или сокращения штатов, сотрудников часто принимают с очень небольшой подготовкой. Перспективные работники «кочуют» из одной организации в другую, набираясь различного опыта, но им часто не хватает времени, чтобы подумать, чему они учатся. Такие ситуации могут быть одновременно вдохновляющими и подавляющими, и когда они возникают, наставничество может помочь сотрудникам адаптироваться.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что наставничество является бесценным и практически бесплатным ресурсом для любого работодателя. Но большинство организаций до сих пор не использовали его возможностей в свою пользу.
Для подготовки высококлассных специалистов современные организации все чаще используют программу наставничества. С ее помощью опытные работники передают ученикам не только свои профессиональные знания, но и накопленный опыт, а также знакомят их с требуемой моделью поведения и внутренними правилами компании.
Построение внутреннего обучения и развития сотрудников путем системы наставничества на сегодня является одной из актуальных задач, так как, с одной стороны, оптимизирует затраты на обучение и введение в должность сотрудников, с другой, является высокоэффективным методом обучения. Основная цель системы наставничества - помогать специалистам организации применять и улучшать их профессиональные знания, умения и навыки путем совместного анализа рабочих ситуаций.
Институт наставничества не является новым: идея была широко принята в нашей стране в советский период; эта система очень популярно также в зарубежных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.
Современная российская система профессионального образования находится в упадке, поэтому ее нельзя считать источником квалифицированных кадров. Обучение внутри компании позволяет работнику не только быстро обучиться профессиональным навыкам, но и знакомит его с корпоративной культурой и идеологией организации.
Наставничество обеспечивает передачу опыта новичкам и аккумулирование знаний ценных специалистов внутри организации. Кроме того, система наставничества помогает в деле самореализации наставников, способствует их личностному и профессиональному росту, обеспечивает признание заслуг и демонстрирует доверие со стороны руководства. В свою очередь, новички получают квалифицированного помощника, который помогает им получить накопленные компанией знания и навыки. Это позволяет уменьшить количество ошибок, помогает новичкам раскрыть свой потенциал и реализоваться в профессии в довольно сжатые сроки.
Степень разработанности темы. Вопросам наставничества, развития и адаптации персонала в современных научных кругах уделяется большое внимание. В научных работах отечественных авторов таких, как А.Р. Алавердов, Ю.Н. Арсеньев, А.В. Дейнека, В.В. Кафидов, Т.А. Комиссарова и других, теории управления развитием и адаптацией персонала придается больше прикладное значение.
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как Д.А. Аширов, В.Р. Веснин, П.А. Златин, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, В.П.
Пугачев, А.И. Пушкарь, А.В. Тебекин, А.А. Тимофеев, Е.С. Яхонтова и других, а также материалы периодической печати.
Цель выпускной квалификационной работы - проанализировать наставничество как инструмент развития и адаптации персонала, а также определить направления его совершенствования.
Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность наставничества в организации;
- определить роль наставничества в стратегии развития и адаптации персонала;
- изучить современные методы наставничества;
- дать краткую характеристику и историю МКДЦ;
- провести анализ финансово-хозяйственной деятельности МКДЦ;
- проанализировать систему наставничества в МКДЦ;
- предложить мероприятия по совершенствованию наставничества;
- оценить экономическую эффективность проекта.
Предмет исследования - система наставничества в организации. Объектом выступает Межрегиональный клинико-диагностический центр (МКДЦ).
Методология исследования. В работе применялись методы количественного и качественного анализа, обобщение, группировка данных, изучение динамики и взаимосвязей.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты системы наставничества как инструмента адаптации и развития персонала. Во второй главе выпускной квалификационной работы проводится анализ системы наставничества в Межрегиональном клинико-диагностическом центре. В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию наставничества как инструмента развития и адаптации персонала.
Во многих организациях, особенно тех, в которых новые должности создаются путем реорганизации или сокращения штатов, сотрудников часто принимают с очень небольшой подготовкой. Перспективные работники «кочуют» из одной организации в другую, набираясь различного опыта, но им часто не хватает времени, чтобы подумать, чему они учатся. Такие ситуации могут быть одновременно вдохновляющими и подавляющими, и когда они возникают, наставничество может помочь сотрудникам адаптироваться.
Для подготовки высококлассных специалистов современные организации все чаще используют программу наставничества. С ее помощью опытные работники передают ученикам не только свои профессиональные знания, но и накопленный опыт, а также знакомят их с требуемой моделью поведения и внутренними правилами компании.
Институт наставничества не является новым: идея была широко принята в нашей стране в советский период; эта система очень популярно также в зарубежных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.
Современная российская система профессионального образования находится в упадке, поэтому ее нельзя считать источником квалифицированных кадров. Обучение внутри компании позволяет работнику не только быстро обучиться профессиональным навыкам, но и знакомит его с корпоративной культурой и идеологией организации.
Наставничество - это проверенная временем система подготовки работников, обеспечивающая передачу опыта новичкам и аккумулирование знаний ценных специалистов внутри организации. Кроме того, она помогает в деле самореализации наставников, способствует их личностному и профессиональному росту, обеспечивает признание заслуг и демонстрирует доверие со стороны руководства. В свою очередь, новички получают квалифицированного помощника, который помогает им получить накопленные компанией знания и навыки. Это позволяет уменьшить количество ошибок, помогает новичкам раскрыть свой потенциал и реализоваться в профессии в довольно сжатые сроки.
Наставничество является одним из ключевых элементов стратегии развития и адаптации персонала. В современных условиях рынка труда и требований к бизнесу важно, когда сотрудники обучаются без отрыва от работы при поддержке своих опытных коллег. Необходимо создавать именно систему, работающую по определенным правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с разным опытом, придерживались единых стандартов работы и были лояльными к организации. В современной сложившейся ситуации целесообразно развитие наставничества, учитывающего как зарубежный, так и отечественный опыт. Именно наставничество будет способствовать развитию профессионального потенциала молодых специалистов, снижению текучести кадров. А молодые специалисты смогут приобретать трудовой опыт, формировать и отстаивать свои профессиональные интересы, успешно преодолевать негативные обстоятельства в ситуации риска и неопределенности.
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как Д.А. Аширов, В.Р. Веснин, П.А. Златин, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, А.И. Пушкарь, А.В. Тебекин, А.А. Тимофеев, Е.С. Яхонтова и других, а также материалы периодической печати.
С целью систематизации информации деятельности медицинского учреждения проведен SWOT- анализ для определения сильных сторон( Strengths), слабых сторон( Weakness)- недостатки организации, возможности организации( Opportunities)- факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке, и угрозы( Threats)- факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации на рынке.
Различные факторы макросреды имеют большое влияние на стратегические цели организации. Поэтому организации необходимо постоянно отслеживать и анализировать события, которые не находятся в непосредственном контроле. Для этого был проведен PEST- анализ изучаемой организации.
После изучения политических факторов внешней среды можно сделать вывод о том, что: внимание государства к проблемам лечебных учреждений и запланированная реформа здравоохранения будет способствовать развитию в регионах не только специализированной, но и высокотехнологичной медицинской помощи. Поддержка государства позволит рассчитывать на получение дополнительных средств для модернизации учреждения и внедрение новых высокотехнологичных способов лечения.
На основании проведенного горизонтального анализа можно сказать, что финансово-хозяйственная деятельность ГАУЗ МКДЦ ухудшилась, уменьшилась доля уставного капитала, доля нераспределенной прибыли, на высоком уровне осталась кредиторская задолженность, сократилось поступление денежных средств, и уменьшилась дебиторская задолженность.. После анализа финансово- хозяйственной деятельности МКДЦ, мы пришли к таким выводам: снижение основных средств и материальных запасов по итогам рассматриваемого периода. Что является отрицательным моментом для предприятия. Коэффициент финансовой зависимости ниже нормы, низкий коэффициент говорит о слишком осторожно подходе организации к привлечению заемного капитала и об упущенных возможностях повысить рентабельность собственного капитала за счет использования эффекта финансового рычага. Но с другой стороны, если мы найдем сумму всех задолженностей, то этих денежных средств хватит для того, чтобы покрыть их. Финансовый результат хоть и снизился, но находится в норме для данной организации. В нашем случае рассматривается некоммерческое учреждения, целью которого является не достижение прибыли, а удовлетворение духовных и иных нематериальных потребностей граждан и организаций, поэтому отрицательная прибыль и отрицательная рентабельность всех видов не является критическим значением для приостановки деятельности, как было бы в случае с коммерческим предприятием.
Для того чтобы новые сотрудники чувствовали себя нужными в этой организации надо организовать вхождение нового сотрудника в коллектив не только в виде знакомства с сотрудниками подразделения, но и знакомства в неофициальной обстановке.
Мы предложили внедрить такие мероприятия для мотивации наставников:
- внимание руководства к проблемам наставников;
- публичное признание значимости работы наставников для компании;
- внесение предложения о рекомендации по результатам аттестации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности
- помещение фотографии наставника на доску почета;
- использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).
Автором данной работы было проведено исследование, которое показало, что многие сотрудники не удовлетворены действующей системой наставничества. Мы внедрили новые мероприятия для мотивации наставников и в итоге получили, что от предложенных идей у организации уменьшится текучесть кадров.
В современных условиях эффективная программа наставничества позволит сохранить коллектив, получить новые навыки и повысить лояльность работников, стимулировать их к эффективному труду. Эти меры позволят компании сократить расходы на персонал и в то же время эффективно работать даже в кризисных условиях, создавая положительный имидж компании для рынка труда.
Для подготовки высококлассных специалистов современные организации все чаще используют программу наставничества. С ее помощью опытные работники передают ученикам не только свои профессиональные знания, но и накопленный опыт, а также знакомят их с требуемой моделью поведения и внутренними правилами компании.
Институт наставничества не является новым: идея была широко принята в нашей стране в советский период; эта система очень популярно также в зарубежных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.
Современная российская система профессионального образования находится в упадке, поэтому ее нельзя считать источником квалифицированных кадров. Обучение внутри компании позволяет работнику не только быстро обучиться профессиональным навыкам, но и знакомит его с корпоративной культурой и идеологией организации.
Наставничество - это проверенная временем система подготовки работников, обеспечивающая передачу опыта новичкам и аккумулирование знаний ценных специалистов внутри организации. Кроме того, она помогает в деле самореализации наставников, способствует их личностному и профессиональному росту, обеспечивает признание заслуг и демонстрирует доверие со стороны руководства. В свою очередь, новички получают квалифицированного помощника, который помогает им получить накопленные компанией знания и навыки. Это позволяет уменьшить количество ошибок, помогает новичкам раскрыть свой потенциал и реализоваться в профессии в довольно сжатые сроки.
Наставничество является одним из ключевых элементов стратегии развития и адаптации персонала. В современных условиях рынка труда и требований к бизнесу важно, когда сотрудники обучаются без отрыва от работы при поддержке своих опытных коллег. Необходимо создавать именно систему, работающую по определенным правилам. Только в рамках системы возможно, чтобы кандидаты с внешнего рынка, будучи абсолютно разными людьми с разным опытом, придерживались единых стандартов работы и были лояльными к организации. В современной сложившейся ситуации целесообразно развитие наставничества, учитывающего как зарубежный, так и отечественный опыт. Именно наставничество будет способствовать развитию профессионального потенциала молодых специалистов, снижению текучести кадров. А молодые специалисты смогут приобретать трудовой опыт, формировать и отстаивать свои профессиональные интересы, успешно преодолевать негативные обстоятельства в ситуации риска и неопределенности.
Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как Д.А. Аширов, В.Р. Веснин, П.А. Златин, В.М. Маслова, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, А.И. Пушкарь, А.В. Тебекин, А.А. Тимофеев, Е.С. Яхонтова и других, а также материалы периодической печати.
С целью систематизации информации деятельности медицинского учреждения проведен SWOT- анализ для определения сильных сторон( Strengths), слабых сторон( Weakness)- недостатки организации, возможности организации( Opportunities)- факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке, и угрозы( Threats)- факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации на рынке.
Различные факторы макросреды имеют большое влияние на стратегические цели организации. Поэтому организации необходимо постоянно отслеживать и анализировать события, которые не находятся в непосредственном контроле. Для этого был проведен PEST- анализ изучаемой организации.
После изучения политических факторов внешней среды можно сделать вывод о том, что: внимание государства к проблемам лечебных учреждений и запланированная реформа здравоохранения будет способствовать развитию в регионах не только специализированной, но и высокотехнологичной медицинской помощи. Поддержка государства позволит рассчитывать на получение дополнительных средств для модернизации учреждения и внедрение новых высокотехнологичных способов лечения.
На основании проведенного горизонтального анализа можно сказать, что финансово-хозяйственная деятельность ГАУЗ МКДЦ ухудшилась, уменьшилась доля уставного капитала, доля нераспределенной прибыли, на высоком уровне осталась кредиторская задолженность, сократилось поступление денежных средств, и уменьшилась дебиторская задолженность.. После анализа финансово- хозяйственной деятельности МКДЦ, мы пришли к таким выводам: снижение основных средств и материальных запасов по итогам рассматриваемого периода. Что является отрицательным моментом для предприятия. Коэффициент финансовой зависимости ниже нормы, низкий коэффициент говорит о слишком осторожно подходе организации к привлечению заемного капитала и об упущенных возможностях повысить рентабельность собственного капитала за счет использования эффекта финансового рычага. Но с другой стороны, если мы найдем сумму всех задолженностей, то этих денежных средств хватит для того, чтобы покрыть их. Финансовый результат хоть и снизился, но находится в норме для данной организации. В нашем случае рассматривается некоммерческое учреждения, целью которого является не достижение прибыли, а удовлетворение духовных и иных нематериальных потребностей граждан и организаций, поэтому отрицательная прибыль и отрицательная рентабельность всех видов не является критическим значением для приостановки деятельности, как было бы в случае с коммерческим предприятием.
Для того чтобы новые сотрудники чувствовали себя нужными в этой организации надо организовать вхождение нового сотрудника в коллектив не только в виде знакомства с сотрудниками подразделения, но и знакомства в неофициальной обстановке.
Мы предложили внедрить такие мероприятия для мотивации наставников:
- внимание руководства к проблемам наставников;
- публичное признание значимости работы наставников для компании;
- внесение предложения о рекомендации по результатам аттестации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности
- помещение фотографии наставника на доску почета;
- использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).
Автором данной работы было проведено исследование, которое показало, что многие сотрудники не удовлетворены действующей системой наставничества. Мы внедрили новые мероприятия для мотивации наставников и в итоге получили, что от предложенных идей у организации уменьшится текучесть кадров.
В современных условиях эффективная программа наставничества позволит сохранить коллектив, получить новые навыки и повысить лояльность работников, стимулировать их к эффективному труду. Эти меры позволят компании сократить расходы на персонал и в то же время эффективно работать даже в кризисных условиях, создавая положительный имидж компании для рынка труда.
Подобные работы
- Наставничество как инструмент адаптации и развития персонала
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Наставничество как инструмент адаптации и развития персонала
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Наставничество как метод адаптации и обучения персонала
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1200 р. Год сдачи: 2025 - Наставничество как инструмент развития персонала
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2017 - Применение цифровых технологий в системе наставничества на
производственном предприятии (на примере ООО «Управляющая компания «Русмолко»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2022 - Наставничество на государственной гражданской службе
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - НАСТАВНИЧЕСТВО В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АТМ»
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4480 р. Год сдачи: 2021 - Повышение производительности труда работника предприятия на основе развития
института наставничества
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ В АДМИНИСТРАЦИИ КОРОЧАНСКОГО РАЙОНА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4220 р. Год сдачи: 2017