Помощь студентам в учебе
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
|
Введение 3
1. Стимулирование персонала как фактор повышения эффективности труда в
организации 7
1.1. Роль и значение стимулирования труда 7
1.2 Основные теории и виды стимулирования труда 13
1.3 Основные методы стимулирования труда на предприятии 20
2. Анализ управления стимулирования труда в организации АО «Завод
Элекон» 33
2.1. Общая характеристика АО «Завод Элекон» 33
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия 39
2.3. Система материального стимулирования, действующая на АО «Завод
Элекон» 55
2.4. Нематериальные стимулы и отрицательная мотивация, действующие на
заводе 59
3. Основные направления повышения мотивации труда организации 66
3.1 Система мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда 66
3.2. Эффективность от мероприятий по совершенствованию системы
мотивации 80
Заключение 84
Список использованных источников 87
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. Стимулирование персонала как фактор повышения эффективности труда в
организации 7
1.1. Роль и значение стимулирования труда 7
1.2 Основные теории и виды стимулирования труда 13
1.3 Основные методы стимулирования труда на предприятии 20
2. Анализ управления стимулирования труда в организации АО «Завод
Элекон» 33
2.1. Общая характеристика АО «Завод Элекон» 33
2.2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия 39
2.3. Система материального стимулирования, действующая на АО «Завод
Элекон» 55
2.4. Нематериальные стимулы и отрицательная мотивация, действующие на
заводе 59
3. Основные направления повышения мотивации труда организации 66
3.1 Система мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда 66
3.2. Эффективность от мероприятий по совершенствованию системы
мотивации 80
Заключение 84
Список использованных источников 87
ПРИЛОЖЕНИЯ
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно организация трудовых ресурсов является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Стимулирование работников занимает одно из основных мест в управлении персоналом, так как оно представляет собой первопричину их поведения. Устремленность сотрудников на достижение целей компании, по сути, считается основной задачей управления персоналом. По причине изменения содержания труда в обстоятельствах научно-технического прогресса, обширной автоматизации и информатизации производства, вследствие увеличения уровня образования, а также социальных ожиданий работников роль стимулирования труда увеличилась, усложнилась сущность данного рода управленческой работы.
Руководство компании может создать отличные планы и стратегии, определить рациональные структуры и сформировать результативные системы передачи и обработки данных, ввести в эксплуатацию наиболее современное оборудование и применить наиболее инновационные технологии. Но это все будет сведено на нет, в случае если сотрудники компании не станут работать соответствующим образом, в случае если они не станут справляться с собственными обязанностями, не станут вести себя в коллективе должным образом, т.е. не будут стараться собственным трудом содействовать достижению организацией её целей и исполнения ею собственной миссии.
Готовность и стремление человека осуществлять собственную работу, т.е. его стимулирование считается одним из основных условий успеха функционирования компании.
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что значимость стимулирования персонала имеет большое значение в кадровой политике в современных условиях деятельности предприятия. Именно от эффективности системы стимулирования зависит, как сработает команда, и как следствие - какой финансовый результат получит организация. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу в наше время становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в промышленных предприятиях, позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника.
Цель выпускной квалификационной работы — является разработка предложений по улучшению системы стимулирования трудовой активности работников АО «Завод Элекон».
Исходя из вышеуказанной цели, можно определить конкретные задачи исследования:
- исследовать понятие стимулирования труда,
- рассмотреть основные виды и методы стимулирования труда на предприятии,
- дать общую характеристику предприятию АО «Завод Элекон»,
- проанализировать финансово-экономическое состояние
предприятия,
- оценить систему стимулирования труда персонала в АО «Завод Элекон»,
- разработать мероприятия для повышения эффективности стимулирования труда в организации.
Объектом исследования является АО «Завод Элекон».
Предмет исследования - процесс стимулирования персонала.
Теоретической и методологической базой для исследования послужили труды классиков отечественной и зарубежной науки в области менеджмента по вопросам стимулирования трудовой активности сотрудников в организации. Таких как Варданян И. С., Виханский О. С., Волнухина Е.Г., Казначевская Г.Б., Ревенков А.В., Тимофеев А.А., Хахалин А. В., Шапиро С.А., Шеремет Н.К. и др.
Информационной базой выпускной квалификационной работы стали законодательные и нормативные акты Российской Федерации, монографии и публикации в общероссийских периодических изданиях, материалы бухгалтерской отчётности и различные методические источники.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что материалы выпускной работы могут быть внедрены на практике при грамотном распределении задач.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда в системе управления персоналом АО «Завод Элекон»». Выводы и предложения могут быть использованы при разработке теоретических основ планирования стимулирования труда в данной организации.
При проведении данного исследования были использованы следующие приемы и методы:
- сравнительный анализ;
- системный анализ;
- метод группировки и статистической обработки информации;
- метод прогнозирования.
Структурно работа состоит из введения, 3х глав, заключения и приложения.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Стимулирование работников занимает одно из основных мест в управлении персоналом, так как оно представляет собой первопричину их поведения. Устремленность сотрудников на достижение целей компании, по сути, считается основной задачей управления персоналом. По причине изменения содержания труда в обстоятельствах научно-технического прогресса, обширной автоматизации и информатизации производства, вследствие увеличения уровня образования, а также социальных ожиданий работников роль стимулирования труда увеличилась, усложнилась сущность данного рода управленческой работы.
Руководство компании может создать отличные планы и стратегии, определить рациональные структуры и сформировать результативные системы передачи и обработки данных, ввести в эксплуатацию наиболее современное оборудование и применить наиболее инновационные технологии. Но это все будет сведено на нет, в случае если сотрудники компании не станут работать соответствующим образом, в случае если они не станут справляться с собственными обязанностями, не станут вести себя в коллективе должным образом, т.е. не будут стараться собственным трудом содействовать достижению организацией её целей и исполнения ею собственной миссии.
Готовность и стремление человека осуществлять собственную работу, т.е. его стимулирование считается одним из основных условий успеха функционирования компании.
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что значимость стимулирования персонала имеет большое значение в кадровой политике в современных условиях деятельности предприятия. Именно от эффективности системы стимулирования зависит, как сработает команда, и как следствие - какой финансовый результат получит организация. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу в наше время становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в промышленных предприятиях, позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника.
Цель выпускной квалификационной работы — является разработка предложений по улучшению системы стимулирования трудовой активности работников АО «Завод Элекон».
Исходя из вышеуказанной цели, можно определить конкретные задачи исследования:
- исследовать понятие стимулирования труда,
- рассмотреть основные виды и методы стимулирования труда на предприятии,
- дать общую характеристику предприятию АО «Завод Элекон»,
- проанализировать финансово-экономическое состояние
предприятия,
- оценить систему стимулирования труда персонала в АО «Завод Элекон»,
- разработать мероприятия для повышения эффективности стимулирования труда в организации.
Объектом исследования является АО «Завод Элекон».
Предмет исследования - процесс стимулирования персонала.
Теоретической и методологической базой для исследования послужили труды классиков отечественной и зарубежной науки в области менеджмента по вопросам стимулирования трудовой активности сотрудников в организации. Таких как Варданян И. С., Виханский О. С., Волнухина Е.Г., Казначевская Г.Б., Ревенков А.В., Тимофеев А.А., Хахалин А. В., Шапиро С.А., Шеремет Н.К. и др.
Информационной базой выпускной квалификационной работы стали законодательные и нормативные акты Российской Федерации, монографии и публикации в общероссийских периодических изданиях, материалы бухгалтерской отчётности и различные методические источники.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что материалы выпускной работы могут быть внедрены на практике при грамотном распределении задач.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда в системе управления персоналом АО «Завод Элекон»». Выводы и предложения могут быть использованы при разработке теоретических основ планирования стимулирования труда в данной организации.
При проведении данного исследования были использованы следующие приемы и методы:
- сравнительный анализ;
- системный анализ;
- метод группировки и статистической обработки информации;
- метод прогнозирования.
Структурно работа состоит из введения, 3х глав, заключения и приложения.
Наиболее актуальными всегда были и остаются проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.
В условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Мотивированный на успех, человек стремится к нему и, как правило, много работает для достижения успеха, а для недостаточно мотивированного человека успех не является таким необходимым, т.е. у него низкий уровень развития мотивации достижения. Мотивированные на неудачу, люди проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий, когда недостаточно времени, вызывает у них дискомфорт.
Мотив избегания неудач, являясь преобладающим у человека, приводит последнего к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиеся неудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, к устойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудачи.
Производство невозможно без совместного участия трех основных факторов - земли, капитала и человека. В эпоху сельскохозяйственной цивилизации человечество существовало продукцией от земли, в индустриальную эпоху роль доминирующего фактора производства взял на себя капитал. В настоящее время в третьем тысячелетии нашей эры общество входит в принципиально новую фазу своего развития. Определением эффективности экономики стал человек, мощь его интеллекта, крепость социальных и моральных принципов. Следовательно, чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен к риску, непредсказуем, его поведение определяется множеством мотивов. Задача менеджеров - сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.
Таким образом, в данной выпускной квалификационной работе рассмотрены теоретические основы использования мотивов для управления отношением к труду. Более подробно был проведен анализ основных принципов мотивации персонала в АО «Завод Элекон». В конце работы автором были составлены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников. Следовательно, квалификационная работа полностью справилась с поставленными целями и задачами.
Исследование показало, что для того, чтобы персонал работал более эффективно, принимал всегда правильные решения, способствовал развитию организации, необходимо сделать его работу более рациональной при помощи использования мотивов.
В рамках выполнения исследовательской работы, автором рекомендованы предложения, направленные на улучшение мотивации труда работников в области: условий труда, режима труда и отдыха, медицинского обслуживания, защиты материнства и детства, образования, финансовых услуг и поддержки. Данные мероприятия позволят увеличить мотивационный профиль сотрудников и принести дополнительную прибыль компании.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.
В условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Мотивированный на успех, человек стремится к нему и, как правило, много работает для достижения успеха, а для недостаточно мотивированного человека успех не является таким необходимым, т.е. у него низкий уровень развития мотивации достижения. Мотивированные на неудачу, люди проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий, когда недостаточно времени, вызывает у них дискомфорт.
Мотив избегания неудач, являясь преобладающим у человека, приводит последнего к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиеся неудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, к устойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудачи.
Производство невозможно без совместного участия трех основных факторов - земли, капитала и человека. В эпоху сельскохозяйственной цивилизации человечество существовало продукцией от земли, в индустриальную эпоху роль доминирующего фактора производства взял на себя капитал. В настоящее время в третьем тысячелетии нашей эры общество входит в принципиально новую фазу своего развития. Определением эффективности экономики стал человек, мощь его интеллекта, крепость социальных и моральных принципов. Следовательно, чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен к риску, непредсказуем, его поведение определяется множеством мотивов. Задача менеджеров - сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.
Таким образом, в данной выпускной квалификационной работе рассмотрены теоретические основы использования мотивов для управления отношением к труду. Более подробно был проведен анализ основных принципов мотивации персонала в АО «Завод Элекон». В конце работы автором были составлены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников. Следовательно, квалификационная работа полностью справилась с поставленными целями и задачами.
Исследование показало, что для того, чтобы персонал работал более эффективно, принимал всегда правильные решения, способствовал развитию организации, необходимо сделать его работу более рациональной при помощи использования мотивов.
В рамках выполнения исследовательской работы, автором рекомендованы предложения, направленные на улучшение мотивации труда работников в области: условий труда, режима труда и отдыха, медицинского обслуживания, защиты материнства и детства, образования, финансовых услуг и поддержки. Данные мероприятия позволят увеличить мотивационный профиль сотрудников и принести дополнительную прибыль компании.