Введение 3
Глава 1. Теоретические основы профессиональной адаптации в системе управления карьерой 7
1.1. Сущностная характеристика профессиональной адаптации
сотрудников 7
1.2. Профессиональная адаптация как способ управления карьерой 11
1.3. Специфика адаптации персонала в сфере здравоохранения 19
Глава 2. Анализ профессиональной адаптации в системе управления карьерой в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» 26
2.1. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ГАУЗ
«Межрегиональный клинико-диагностический центр» 26
2.2. Анализ конкурентной среды ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» 31
2.3. Анализ структуры и состава персонала ГАУЗ «Межрегиональный
клинико-диагностический центр» 40
2.4. Организация профессиональной адаптации в системе управления
карьерой в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» 47
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию профессиональной адаптации в системе управления карьерой в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» 58
3.1. Мероприятия по совершенствованию профессиональной адаптации в
системе управления карьерой в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» 58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 69
Заключение 74
Список использованных источников 77
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
В последние годы в системе управления карьерой наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Одним из необходимых звеньев управления человеческими ресурсами является профессиональная адаптация персонала в организации.
Качественно разработанная профессиональная адаптация персонала на предприятиях решает достаточное количество проблем, возникающих в современных организациях. Среди решений можно выделить: уменьшение стартовых издержек; уменьшение текучести кадров; более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации; более быстрое вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности среди новых работников.
Актуальность исследования. Здравоохранение как сфера деятельности имеет свою специфику, которую необходимо учитывать при работе с медицинским персоналом. В связи с реформированием государственной системы здравоохранения и появлением рынка платных медицинских услуг сформировался перечень факторов, влияющих на управленческую деятельность в клинико-диагностических центрах. Осуществляя управление медицинским персоналом и планирование карьеры медицинских работников, необходимо учитывать: рост требований к качеству оказываемых медицинских услуг со стороны потребителей и страховых компаний; усложнение организационной структуры медицинских учреждений; кадровый дисбаланс, обусловленный нехваткой младшего медицинского персонала; внедрение новых медицинских технологий и возникшую в связи с ним потребность в переквалификации (или повышении квалификации) ряда специалистов. В Концепции развития здравоохранения России до 2020 г. поставлены важные цели развития данной сферы, достигнуть которых невозможно без качественно организованной системы управления персоналом, в том числе качественной профессиональной адаптации персонала в рамках управления карьерой сотрудников. Особое значение сегодня имеют вопросы эффективного управления персоналом медицинской организации. Возникает необходимость превратить управление персоналом медицинских учреждений в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию. Поэтому выбранная тема исследования является актуальной.
Объект исследования - система управления персоналом в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» (далее ГАУЗ МКДЦ).
Предмет исследования - совершенствование профессиональной адаптации в системе управления карьерой ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр».
Цель выпускной квалификационной работы - на основе изучения теории и практики разработать рекомендации по совершенствованию профессиональной адаптации в системе управления карьерой
Межрегионального клинико-диагностического центра.
Для достижения поставленной цели был сформулирован ряд задач:
-изучить сущностную характеристику профессиональной адаптации сотрудников;
-рассмотреть профессиональную адаптацию как способ управления карьерой;
-изучить специфику адаптации персонала в сфере здравоохранения;
-дать общую характеристику финансово-хозяйственной деятельности ГАУЗ МКДЦ;
-проанализировать организацию профессиональной адаптации в системе управления карьерой в ГАУЗ МКДЦ;
-разработать ряд рекомендаций по совершенствованию профессиональной адаптации в системе управления карьерой в ГАУЗ МКДЦ;
-оценить эффективность предложенных мероприятий.
Для достижения поставленных задач необходимо изучить отечественную и зарубежную литературу по теме исследования.
Мeтoдoлoгичecкoй и тeopeтичecкoй ocнoвoй иccлeдoвания послужили pабoты зарубежных и российских авторов в области управления персоналом и менеджмента, связанные с тематикой работы (среди них, работы С.И.Сотниковой, Е.Г.Молл, П.В.Журавлева, Ю.Г.Одегова, В.И.Маслова, Т.Ю.Базарова, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, А.А.Крылова, Н.И. Архипова, В.В. Травина, Ф. Хедоури, и других авторов).
Важность исследования заключается в том, что до сих пор не было исследований, посвященных проблеме профессиональной адаптации персонала в системе управления карьерой в ГАУЗ МКДЦ.
Практическая значимость: результаты данного исследования будут способствовать совершенствованию кадровой политики ГАУЗ МКДЦ за счет эффективного использования в работе разработанных рекомендаций, направленных на развитие организации профессиональной адаптации персонала.
Структурно выпускная квалификационная работа содержит три главы.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты изучения процесса профессиональной адаптации в современной организации и ее влияние на процесс управления карьерой в клинике.
Во второй главе дается общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности клиники, проводится анализ конкурентной среды клиники, описывается структура персонала, рассматриваются результаты исследования процесса профессиональной адаптации в управлении карьерой в ГАУЗ МКДЦ.
В третьей главе разработана улучшенная система профессиональной адаптации с расчетом эффективности после внедрения ее на предприятии.
Основными источниками информации для написания выпускной квалификационной работы послужили материалы нормативных документов и инструкций, научные статьи периодических изданий и специальной литературы по изучаемой проблеме.
При выполнении выпускной квалификационной работы были использованы методы: анкетирование, опрос, табличный метод, метод сравнения, вертикальный и горизонтальный анализ и другие.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. А чтобы удержать ценных сотрудников, необходимо обеспечить им уверенность в их важности для организации, вовремя профессионально адаптировать и дать возможные перспективы карьерного продвижения.
Качество и скорость профессиональной адаптации сотрудника в организации являются факторами успешности его дальнейшей профессиональной карьеры в организации. Сфера здравоохранения достаточно специфична, поэтому вопрос управления карьерой непрост в рассмотрении. Тем не менее, на основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что медицинские работники тоже должны быть профессионально адаптированы для возможного продвижения в рамках клиники. Под профессиональной адаптацией здесь важно понимать не только прохождение обязательной сертификации, но и целенаправленное усвоение профессиональных навыков на рабочем месте. Под карьерой следует понимать не только вертикальный рост, но и продвижение по горизонтали, что также актуально для медицинского персонала.
Осуществляя управление медицинским персоналом и планирование карьеры медицинских работников, необходимо учитывать: рост требований к качеству оказываемых медицинских услуг со стороны потребителей и страховых компаний; усложнение организационной структуры медицинских учреждений; кадровый дисбаланс, обусловленный нехваткой младшего медицинского персонала; внедрение новых медицинских технологий и возникшую в связи с ним потребность в переквалификации (или повышении квалификации) ряда специалистов.
База исследования - государственное автономное учреждение здравоохранения «Межрегиональный клинико-диагностический центр», основной вид деятельности которого - оказание платных медицинских услуг в области кардио- и нейрохирургии. Миссия ГАУЗ МКДЦ формулируется следующим образом: «Дать надежду и сохранить здоровье». Сейчас существует жесткая конкуренция между медицинскими учреждениями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности.
По данным анализа конкурентной среды центра можно сделать вывод, что оказываемые услуги в клинике являются дорогостоящими, но данный критерий компенсирует качество обслуживания. Клиника в достаточной мере конкурентоспособно, причиной тому является также то, что помимо государственного бюджета, имеются внебюджетные средства.
Проведенный нами анализ структуры персонала показал, что большая часть сотрудников трудоустроена на полную ставку, в коллективе преобладают женщины, наблюдается текучесть во время адаптационного периода, которая составила 10 %. В рамках исследования было проведено анкетирование, а также устный опрос среди сотрудников, позволившие выявить нам недостатки в организации профессиональной адаптации персонала. Результаты анкетирования показали, что часть сотрудников не была удовлетворена процессом профессиональной адаптации на рабочем месте, также часть из них не видит возможного карьерного продвижения в рамках клиники.
Важным моментом является разработка организационного и финансового планов укомплектования. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше. Повышение профессионального уровня сотрудников, соответствие их современным требованиям рыночной экономики, работа на опережение своих конкурентов, назначение их на новую должность и создание кадрового резерва, повышение общей профессиональной культуры сотрудников (иностранный язык, ПК и др.), повышение управленческой квалификации руководителей и ведущих специалистов - это функциональные обязанности отдела кадров и ее Начальника.
В целях совершенствования профессиональной адаптации в рамках управления карьерой в ГАУЗ МКДЦ был предложен ряд мероприятий, объединенных решением о введении более подробной программы по профессиональной адаптации сотрудников в рамках клиники. Реализовать данную программу лучше всего при помощи нового специалиста, который будет специализироваться исключительно на ведении адаптации в клинике. Оценивая эффективность данного решения, по итогам расчетов, можно прийти к выводу, что предложенные мероприятия эффективны и являются целесообразными.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения: обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.); создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников; достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.); создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.)
Таким образом, цель выпускной квалификационной работы - на основе изучения теории и практики разработать рекомендации по совершенствованию профессиональной адаптации в системе управления карьерой Межрегионального клинико-диагностического центра достигнута.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
