Деловая оценка персонала организации
|
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения деловой оценки персонала
1.1. Понятие и виды деловой оценки персонала 7
1.2. Инструменты и методы деловой оценки персонала 17
1.3. Отечественный и зарубежный опыт проведения деловой оценки
персонала 21
Глава 2. Анализ проведения деловой оценки в Агентстве инвестиционного
развития РТ
2.1. Краткая характеристика деятельности Агентства инвестиционного развития РТ 30
2.2. Анализ внешних и внутренних факторов деятельности Агентства
инвестиционного развития РТ 35
2.3. Анализ действующей процедуры проведения деловой оценки персонала в
Агентстве инвестиционного развития РТ 44
Глава 3. Направления совершенствования системы деловой оценки персонала в Агентстве инвестиционного развития РТ
3.1 Предложения по совершенствованию системы деловой оценки персонала в Агентстве инвестиционного развития РТ 50
3.2 Разработка плана по совершенствованию системы деловой оценки
персонала в Агентстве инвестиционного развития РТ 56
3.3 Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 69
Заключение 74
Глава 1. Теоретические основы изучения деловой оценки персонала
1.1. Понятие и виды деловой оценки персонала 7
1.2. Инструменты и методы деловой оценки персонала 17
1.3. Отечественный и зарубежный опыт проведения деловой оценки
персонала 21
Глава 2. Анализ проведения деловой оценки в Агентстве инвестиционного
развития РТ
2.1. Краткая характеристика деятельности Агентства инвестиционного развития РТ 30
2.2. Анализ внешних и внутренних факторов деятельности Агентства
инвестиционного развития РТ 35
2.3. Анализ действующей процедуры проведения деловой оценки персонала в
Агентстве инвестиционного развития РТ 44
Глава 3. Направления совершенствования системы деловой оценки персонала в Агентстве инвестиционного развития РТ
3.1 Предложения по совершенствованию системы деловой оценки персонала в Агентстве инвестиционного развития РТ 50
3.2 Разработка плана по совершенствованию системы деловой оценки
персонала в Агентстве инвестиционного развития РТ 56
3.3 Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий 69
Заключение 74
Выпускная квалификационная работа выступает завершающим этапом подготовки бакалавров в области управления человеческими ресурсами. Она является одной из обязательных ступеней моей базовой профессиональной подготовки по специальности - «Управление персоналом». Бакалаврская работа направлена на закрепление, расширение, углубление и систематизацию знаний, полученных при освоении специальных дисциплин.
Формирование работоспособного и высокоэффективного коллектива - одна из главных задач в кадровой работе на сегодняшний день. Ни одно из направлений работы HR-службы не может быть успешным без регулярной и грамотно проводимой оценки персонала организации.
Не подлежит сомнению, что оценка кадров пронизывает всю систему управления персоналом, а именно: отбор, расстановку, служебное продвижение, профессиональное развитие служащих, мотивацию деятельности и другие кадровые технологии. Однако без новых подходов к определению уровня профессиональных и личностных качеств работника сложно добиться высокой результативности и эффективности его деятельности. Недостаточно используются социально-психологические методы и средства изучения личности к формированию персонала организации. Нужны новые научно обоснованные системы критериев, с помощью которых можно объективно оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников.
Актуальность данного направления обусловлена также необходимостью формирования управленческого потенциала организации, что во многом является основой для дальнейшего успешного развития компании. От оперативности решения современными руководителями существующих проблем и грамотного управления человеческим ресурсом организации зависит содержание действий персонала и, как следствие, конкурентоспособность компаний. Опираясь на аналитику и оценки зарубежных и российских экспертов в области управления человеческими ресурсами, можно отметить, что цена, которой приходится расплачиваться компаниям за прием на работу неподходящей кандидатуры, варьируется от 20% до 200% годового оклада. Тем не менее, грамотно выстроенная система оценки персонала позволяет снизить текучесть кадров на 90%1.
В настоящее время имеется обширная научная база и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Горбунова И., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Карташова Л.В., Лукичева Л.И., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Шекшни С.В. и многих других ученых. Также данная проблематика находит свое отражение в монограммах и публикациях современников, освещая вопросы методики проведения деловой оценки персонала, ее влияния на трудовую мотивацию работников. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Практика показывает, что такая кадровая технология как оценка персонала - действительно может оказывать существенное влияние на повышение эффективности деятельности всей организации в целом. Однако применение этого стратегически важного средства у нас сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, прежде всего, отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальном вкладе работников, недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих действенность оценки на разные объекты управления. Различные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. Перечисленные факты свидетельствуют о необходимости формирования системы комплексной оценки персонала, способной содействовать не только повышению экономической эффективности организации, но и совершенствованию социальных отношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.
Целью данной работы выступает изучение теоретической базы, исследование деловой оценки персонала на конкретном предприятии и разработка рекомендаций по применению данной технологии в отношении сотрудников организации, с целью решения существующих проблем. Реализация поставленной цели предопределила решение следующих задач:
• исследовать теоретические аспекты деловой оценки персонала и её
влияние на повышение эффективности работы;
• проанализировать организационно экономическую деятельность
предприятия;
• провести анализ процедуры деловой оценки персонала
организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию процесса
деловой оценки;
• рассчитать социально - экономическую эффективность
предложенных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает трудовой коллектив Агентства инвестиционного развития Республики Татарстан.
Предмет исследования - изучение феномена деловой оценки персонала организации и разработка мероприятий по совершенствованию данной процедуры.
Методология исследования бакалаврской работы включает в себя: системно-функциональный подход, анализ и синтез, использование социологического метода для создания авторского экспресс-опросника, а также метода экспертных оценок при разработке мероприятия по совершенствованию деловой оценки персонала организации.
Теоретическую базу исследования составили фундаментальные положения управления человеческими ресурсами, монографические исследования, статьи отечественных и зарубежных публицистов и аналитиков, материалы научных конференций и периодической печати.
Информационной базой исследования при реализации поставленной цели и решении выделенных задач явились материалы периодических изданий и глобальной сети Интернет.
Практическая ценность исследования заключается в использовании результатов для совершенствования процедуры деловой оценки организации, что позволит решить существующие проблемы предприятия и положительно повлияет как на эффективность работы с персоналом, так и организации в целом.
Формирование работоспособного и высокоэффективного коллектива - одна из главных задач в кадровой работе на сегодняшний день. Ни одно из направлений работы HR-службы не может быть успешным без регулярной и грамотно проводимой оценки персонала организации.
Не подлежит сомнению, что оценка кадров пронизывает всю систему управления персоналом, а именно: отбор, расстановку, служебное продвижение, профессиональное развитие служащих, мотивацию деятельности и другие кадровые технологии. Однако без новых подходов к определению уровня профессиональных и личностных качеств работника сложно добиться высокой результативности и эффективности его деятельности. Недостаточно используются социально-психологические методы и средства изучения личности к формированию персонала организации. Нужны новые научно обоснованные системы критериев, с помощью которых можно объективно оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников.
Актуальность данного направления обусловлена также необходимостью формирования управленческого потенциала организации, что во многом является основой для дальнейшего успешного развития компании. От оперативности решения современными руководителями существующих проблем и грамотного управления человеческим ресурсом организации зависит содержание действий персонала и, как следствие, конкурентоспособность компаний. Опираясь на аналитику и оценки зарубежных и российских экспертов в области управления человеческими ресурсами, можно отметить, что цена, которой приходится расплачиваться компаниям за прием на работу неподходящей кандидатуры, варьируется от 20% до 200% годового оклада. Тем не менее, грамотно выстроенная система оценки персонала позволяет снизить текучесть кадров на 90%1.
В настоящее время имеется обширная научная база и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Горбунова И., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Карташова Л.В., Лукичева Л.И., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Шекшни С.В. и многих других ученых. Также данная проблематика находит свое отражение в монограммах и публикациях современников, освещая вопросы методики проведения деловой оценки персонала, ее влияния на трудовую мотивацию работников. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Практика показывает, что такая кадровая технология как оценка персонала - действительно может оказывать существенное влияние на повышение эффективности деятельности всей организации в целом. Однако применение этого стратегически важного средства у нас сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, прежде всего, отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальном вкладе работников, недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих действенность оценки на разные объекты управления. Различные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. Перечисленные факты свидетельствуют о необходимости формирования системы комплексной оценки персонала, способной содействовать не только повышению экономической эффективности организации, но и совершенствованию социальных отношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.
Целью данной работы выступает изучение теоретической базы, исследование деловой оценки персонала на конкретном предприятии и разработка рекомендаций по применению данной технологии в отношении сотрудников организации, с целью решения существующих проблем. Реализация поставленной цели предопределила решение следующих задач:
• исследовать теоретические аспекты деловой оценки персонала и её
влияние на повышение эффективности работы;
• проанализировать организационно экономическую деятельность
предприятия;
• провести анализ процедуры деловой оценки персонала
организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию процесса
деловой оценки;
• рассчитать социально - экономическую эффективность
предложенных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает трудовой коллектив Агентства инвестиционного развития Республики Татарстан.
Предмет исследования - изучение феномена деловой оценки персонала организации и разработка мероприятий по совершенствованию данной процедуры.
Методология исследования бакалаврской работы включает в себя: системно-функциональный подход, анализ и синтез, использование социологического метода для создания авторского экспресс-опросника, а также метода экспертных оценок при разработке мероприятия по совершенствованию деловой оценки персонала организации.
Теоретическую базу исследования составили фундаментальные положения управления человеческими ресурсами, монографические исследования, статьи отечественных и зарубежных публицистов и аналитиков, материалы научных конференций и периодической печати.
Информационной базой исследования при реализации поставленной цели и решении выделенных задач явились материалы периодических изданий и глобальной сети Интернет.
Практическая ценность исследования заключается в использовании результатов для совершенствования процедуры деловой оценки организации, что позволит решить существующие проблемы предприятия и положительно повлияет как на эффективность работы с персоналом, так и организации в целом.
Одна из составляющих кадровой работы - это оценка качества работы персонала организации. Каждое предприятие в той или иной степени оценивает эффективность деятельность сотрудников. Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных идей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки. По своей сути оценка персонала - это базис для выработки правильных решений во многих областях управленческой деятельности, таких как: набор новых сотрудников;
организационная работа с персоналом; обучение; планирование человеческих ресурсов; разработка положений в отношении компенсаций и льгот и т.д.
Изученные пути и методы оценки персонала имеют не только теоретическую, но и прикладную значимость. Принятие решения по выбору метода должно основываться на определении целей и задач оценки, структуре компании, сформированности и прозрачности внутренних коммуникаций, выстроенной корпоративной культуре.
Успешность и высокое качество данной процедуры зависит от объективности, компетентности и независимости оценщиков, а также от инициативности и вовлеченности персонала. Итогом служит грамотный анализ полученных результатов и установление обратной связи.
Объектом исследования выступил трудовой коллектив Агентства инвестиционного развития Республики Татарстан. Проанализировав внешнюю и внутреннюю среду Агентства, изучив степень влияния экономических, политических, социально-культурных и технологических факторов, а также конкурентное преимущество среди инвестиционного климата субъектов РФ, мы подробнее изучили систему обучения персонала, проведение корпоративных тренингов и мероприятий, процедуру деловой оценки сотрудников. Методом социологического опроса была определена потребность и готовность персонала к оценке, а также степень влияния данной процедуры на трудовую мотивацию сотрудников Агентства.
Детально проанализировав оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку персонала Агентства, мы предложили ряд мероприятий по совершенствованию системы управления и повышению эффективности работы сотрудников. В общем виде стратегия наших рекомендаций основана на 5 основных мероприятиях:
1. смягчение процедуры включения кандидатов в кадровый резерв;
2. введение новой штатной единицы;
3. заблаговременное информирование сотрудников о предстоящей оценке;
4. внедрение единой автоматизированной информационной системы (АИС);
5. разработка комплексной системы оценки с последующим стимулированием.
Также в ходе изучения специфики Агентства и исследования управленческого потенциала была выявлена основная проблема - удержание высококвалифицированных кадров. Для определения путей решения по средствам повышения трудовой мотивации работников нами разработана авторская методика комплексной системы оценки с последующим стимулированием персонала, основанная на оценке выделенных компетенций и соответствии плановых показателей фактически полученным результатам труда.
Предложенные инструменты удержания персонала позволят снизить процент текучести кадров, обеспечить Агентство высококвалифицированным, стабильным и компетентным коллективом, способным улучшать инвестиционный климат Республики Татарстан по средствам плодотворной трудовой деятельности.
Согласно федеральной программе «Развитие государственной службы РФ (2015-2018 годы)», утвержденной Указом Президента РФ, в перечне основных направлений реализации данной программы отдельным блоком выделяется внедрение комплексной оценки государственных служащих, с целью повышения их компетентности и, как следствие, улучшения качества государственного управления и оказания государственных услуг, предоставляемых населению, оперативности и комплексности решения вопросов межведомственного характера.
Также, согласно стратегии социально - экономического развития Республики Татарстан до 2030, человеческий капитал определен как важнейший фактор экономического развития и часть национального богатства, что, безусловно, предполагает непрерывное совершенствование специалистов своей области, особое внимание уделяется обучению и повышению квалификации персонала, а также своевременной оценке кадрового состава и росту управленческого потенциала руководителей организаций.
Детально изучив систему оценки персонала на государственной гражданской службе на примере применения различных кадровых технологий, можно сделать вывод, что оценка кадров обеспечивает принятие как оперативных, так и стратегических управленческих решений. Исследовав данную процедуру на примере трудового коллектива Агентства инвестиционного развития Республики Татарстан, мы убедились в значимости комплексного подхода к оценке кадрового состава и ее своевременности, что позволяет осуществлять качественный контроль за деятельностью государственных служащих, обеспечивая эффективное формирование и развитие кадрового потенциала, как организации, так и отрасли в целом.
организационная работа с персоналом; обучение; планирование человеческих ресурсов; разработка положений в отношении компенсаций и льгот и т.д.
Изученные пути и методы оценки персонала имеют не только теоретическую, но и прикладную значимость. Принятие решения по выбору метода должно основываться на определении целей и задач оценки, структуре компании, сформированности и прозрачности внутренних коммуникаций, выстроенной корпоративной культуре.
Успешность и высокое качество данной процедуры зависит от объективности, компетентности и независимости оценщиков, а также от инициативности и вовлеченности персонала. Итогом служит грамотный анализ полученных результатов и установление обратной связи.
Объектом исследования выступил трудовой коллектив Агентства инвестиционного развития Республики Татарстан. Проанализировав внешнюю и внутреннюю среду Агентства, изучив степень влияния экономических, политических, социально-культурных и технологических факторов, а также конкурентное преимущество среди инвестиционного климата субъектов РФ, мы подробнее изучили систему обучения персонала, проведение корпоративных тренингов и мероприятий, процедуру деловой оценки сотрудников. Методом социологического опроса была определена потребность и готовность персонала к оценке, а также степень влияния данной процедуры на трудовую мотивацию сотрудников Агентства.
Детально проанализировав оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку персонала Агентства, мы предложили ряд мероприятий по совершенствованию системы управления и повышению эффективности работы сотрудников. В общем виде стратегия наших рекомендаций основана на 5 основных мероприятиях:
1. смягчение процедуры включения кандидатов в кадровый резерв;
2. введение новой штатной единицы;
3. заблаговременное информирование сотрудников о предстоящей оценке;
4. внедрение единой автоматизированной информационной системы (АИС);
5. разработка комплексной системы оценки с последующим стимулированием.
Также в ходе изучения специфики Агентства и исследования управленческого потенциала была выявлена основная проблема - удержание высококвалифицированных кадров. Для определения путей решения по средствам повышения трудовой мотивации работников нами разработана авторская методика комплексной системы оценки с последующим стимулированием персонала, основанная на оценке выделенных компетенций и соответствии плановых показателей фактически полученным результатам труда.
Предложенные инструменты удержания персонала позволят снизить процент текучести кадров, обеспечить Агентство высококвалифицированным, стабильным и компетентным коллективом, способным улучшать инвестиционный климат Республики Татарстан по средствам плодотворной трудовой деятельности.
Согласно федеральной программе «Развитие государственной службы РФ (2015-2018 годы)», утвержденной Указом Президента РФ, в перечне основных направлений реализации данной программы отдельным блоком выделяется внедрение комплексной оценки государственных служащих, с целью повышения их компетентности и, как следствие, улучшения качества государственного управления и оказания государственных услуг, предоставляемых населению, оперативности и комплексности решения вопросов межведомственного характера.
Также, согласно стратегии социально - экономического развития Республики Татарстан до 2030, человеческий капитал определен как важнейший фактор экономического развития и часть национального богатства, что, безусловно, предполагает непрерывное совершенствование специалистов своей области, особое внимание уделяется обучению и повышению квалификации персонала, а также своевременной оценке кадрового состава и росту управленческого потенциала руководителей организаций.
Детально изучив систему оценки персонала на государственной гражданской службе на примере применения различных кадровых технологий, можно сделать вывод, что оценка кадров обеспечивает принятие как оперативных, так и стратегических управленческих решений. Исследовав данную процедуру на примере трудового коллектива Агентства инвестиционного развития Республики Татарстан, мы убедились в значимости комплексного подхода к оценке кадрового состава и ее своевременности, что позволяет осуществлять качественный контроль за деятельностью государственных служащих, обеспечивая эффективное формирование и развитие кадрового потенциала, как организации, так и отрасли в целом.
Подобные работы
- Методы деловой оценки персонала организации
Бакалаврская работа, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Особенности деловой оценки персонала организации
Курсовые работы, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2300 р. Год сдачи: 2016 - Деловая оценка персонала организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4340 р. Год сдачи: 2016 - Использование инструментов геймификации в процессе деловой оценки персонала (на примере ООО НВФ «СМС»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4335 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование процесса деловой оценки персонала организации (на примере ООО «Галактика»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2021 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - Деловая оценка персонала организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4200 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование процесса оценки персонала организации (на примере ПАО «КуйбышевАзот»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017