Введение 4
1 Теоретические аспекты мотивации персонала и текучести кадров на
предприятии 7
1.1 Сущность показателя текучести кадров и основные методы
оценки 7
1.2 Мотивационные факторы, влияющие на текучесть
персонала 12
1.3 Понятие и функции мотивации труда в системе управления
персоналом 18
1.4 Понятие материального и нематериального стимулирования персонала
в современных условиях 24
2 Анализ системы трудовой мотивации в ООО «Домплюс» 31
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Домплюс» и основные
технико-экономические показатели 31
2.2 Анализ состояния системы мотивации и оценка текучести кадров в
ООО «Домплюс» 42
2.3 Предложения по повышению эффективности системы мотивации
трудовой деятельности ООО «Домплюс» 50
2.4 Оценка эффективности предложенных методов 55
Заключение 58
Список использованной литературы 61
Приложение
Актуальность исследования влияния мотивации персонала на сокращение текучести кадров обусловлена необходимостью глубокого изучения данного вопроса для устойчивого развития успешной деятельности предприятия.
На современном этапе развития менеджмента персонал предприятия признается главным видом ресурсов компании, который создает условия для ее развития и конкурентоспособности. Зарубежные компании уже давно вкладывают значительные средства в развитие своего персонала и создание эффективных условий труда, что позволяет формировать лояльность кадров к организации и снизить их текучесть. В России же только небольшая доля предприятий переходит к пониманию роли персонала в конкурентоспособности организации и разрабатывает программы формирования лояльности кадров.
При этом ключевой задачей менеджмента является урегулирование процесса текучести кадров. Движение кадров можно наблюдать в любой организации, как малой, так и крупной. Оптимальной текучесть кадров принято считать в пределах 10 %. Однако, в активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20 %. В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10 % до 20 %. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить всего 5 % только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу.
На современном этапе развития экономики и менеджмента задачи повышения мотивации персонала к труду становятся чрезвычайно важными в виду высокой текучести кадров на российских предприятиях, особенно в промышленной сфере.
Степень изученности проблемы. На протяжении многих лет решением проблемы текучести кадров и их мотивации к труду занимались различные
специалисты: социологи, психологи, физиологи. В экономической научной литературе присутствует значительное количество исследований, посвященных вопросам мотивации персонала. Но большинство из них раскрывает влияние мотивации на уровень производительности труда персонала, тогда как взаимосвязь между мотивацией и текучестью кадров остается менее изученной в экономической литературе и в менеджменте.
Частично данная тема раскрыта в работах таких авторов, как: А.А. Гарбар, И.В. Гелета, Е.А. Герасимова, И.В. Додорина, Л.П. Синяева, В.В Черноусова, А.Я. Кибанова и др. Однако авторы акцентируют внимание на отдельных аспектах темы - либо социально-психологическом, либо экономическом. Поэтому актуальность комплексного исследования выше обозначенной проблемы определяется недостаточной глубиной ее проработки в научной литературе.
Целью исследования является изучение влияния мотивации персонала на сокращение текучести кадров в ООО «Домплюс».
Указанная цель обусловила постановку и последовательное решение следующих задач:
- Рассмотреть теоретические аспекты текучести кадров и мотивации персонала на предприятии;
- Провести анализ текучести кадров и мотивации персонала на предприятии;
- Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала, направленные на снижение текучести кадров на предприятии;
- Оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объект исследования - персонал ООО «Домплюс»
Предмет исследования - уровень текучести кадров и особенности системы мотивации персонала на ООО «Домплюс».
Информационная база исследования представлена законодательными и нормативно-методическими материалами федерального и регионального 5
уровня, данными органов статистики федерального и регионального уровня, материалы специализированных печатных изданий (научная и публицистическая литература), данные бухгалтерской и управленческой отчетности ООО «Домплюс».
Основными методами исследования данной проблемы являются: метод сравнения, методы горизонтального и вертикального анализа, коэффициентный метод анализа, метод анкетирования.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения полученных выводов, результатов и выработанных предложений в развитии мотивации персонала, направленной на снижение текучести кадров в ООО «Домплюс». Также предложенный механизм диагностики причин текучести кадров может быть использован и на других современных предприятиях России.
Структура работы включает введение, две главы с параграфами, заключение, список использованной литературы и приложения. Первая глава являет собой анализ научных источников по исследуемой теме и раскрывает ее теоретико-методические аспекты. В частности, в первой главе описана сущность показателя текучести кадров и основные методы ее оценки, а также рассмотрены мотивационные факторы, влияющие на текучесть персонала, функции мотивации труда в системе управления персоналом, методы материального и нематериального стимулирования персонала в современных условиях.
Вторая глава работы является практической и посвящена анализу состояния текучести кадров и эффективности мотивации труда на предприятии ООО «Домплюс». Она содержит не только общую характеристику предприятия и его трудовых ресурсов, но и анализ текучести кадров и ее причин, а также обоснование путей повышения мотивации персонала к труду.
Текучесть кадров — это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или
неудовлетворенностью организации конкретным работником. Наиболее типичными причинами высокой текучести кадров на предприятиях являются следующие: недовольство уровнем оплаты труда, задержки выплаты
заработной платы, тяжелые и опасные условия труда, неприемлемый режим работы, а также причины личного характера - желание карьерного роста, творческого развития, отношения в коллективе и т.д.
Влияние текучести кадров сегодня оценивают с двух позиций. С одной стороны выделяют ее негативные последствия: сбои в производственном механизме предприятия, приводящие к ряду экономических потерь; снижение качества его трудовых ресурсов; потери, вызванные простоями оборудования; излишние затраты на подбор кадров и адаптацию работников; проблемы работников, оторванных от привычной работы несущих определенные материальные и психологические потери; снижение эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии. С другой стороны, выделяют положительные последствия текучести кадров: она способствует межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы, квалификационно-профессиональному продвижению кадров, повышению благосостояния и развитию людей, если перемещение идет по карьерной лестнице.
В рамках управления персоналом предприятия текучесть кадров рассматривается как преимущественно негативный процесс, которые имеет соответствующие последствия для предприятия. Поэтому современные компании используют различное мотивирующее воздействие на персонал с целью формирования его лояльности и снижения уровня текучести кадров, используя при этом как материальные, та и нематериальные стимулы.
58
Практическое исследование в данной работе проведено на материалах предприятия ООО «Домплюс». Анализ показал, что данная компания является прибыльной и наращивает объемы реализации товаров и услуг, а также и объемы чистой прибыли.
В структуре персонала исследуемого предприятия преобладает персонал в возрасте от 29 до 49 лет, а также персонал мужского пола. Положительной тенденцией является увеличение в динамике удельного веса сотрудников с высшим образованием и снижение доли персонала со средним общим образованием.
В динамике численность персонала на исследуемом предприятии увеличилась. Так, в 2017 году она составила 86 чел., что на 12 чел. или на 16,22% больше по сравнению со среднесписочной численностью персонала ООО «Домплюс» в 2015 году. Такой рост численности персонала на предприятии обусловлен значительными объемами приема кадров на протяжении исследуемого периода времени. Так, в 2015-2016 годах было принято по 13 чел., в 2017 году штат персонала ООО «Домплюс» увеличился на 10 чел. При этом значительными являются и показатели сокращения персонала. Так, в 2015 году было уволено 5 сотрудников, а в 2016-2017 годах - по 9 чел. ежегодно.
Негативной тенденцией является рост количества персонала, уволенного по собственному желанию. Так, в 2015 году таких желающих было 4 чел., в 2016 году - 7 чел., в 2017 году - 8 чел. Это количество персонала и составляет абсолютный показатель текучести кадров на исследуемом предприятии. Коэффициент текучести кадров на исследуемом предприятии несколько превышает оптимальную норму (5%), особенно если учесть, что деятельность предприятия не имеет сезонного характера [9]. Кроме того, в динамике отмечается повышение уровня текучести кадров с 5,41% в 2015 году до 9,3% в 2017 году.
Это свидетельствует о наличии проблем с удовлетворенностью сотрудников предприятия своим трудом . Поэтому в ходе выполнения работы было проведено анкетирование работников ООО «Домплюс». Ответы сотрудников предприятия показали, что средний уровень удовлетворенности трудом в организации составляет около 55%. Прежде всего, на предприятии низкий уровень удовлетворения размером заработка.
Дальнейшей задачей исследования стало более детальное изучение причин увольнения кадров предприятия по собственному желанию. С этой целью было проведено анкетирование уволенных по собственному желанию сотрудников путем телефонного опроса. Результаты анкетирования показали, что на текучесть кадров предприятия ООО «Домплюс» повлияли такие факторы: низкая заработная плата; большие нервные и физические нагрузки на работе; плохие условия труда на рабочем месте; отсутствие условий для карьерного роста; неинтересное содержание работы.
В ходе исследования сделан вывод о том, что предприятие ООО «Домплюс» имеет перспективы увеличения размера зарплат со средним темпом роста около 10-14% за 2 года, то есть на 5-7% ежегодно. При этом целесообразным является введение правил премирования работников предприятия за некоторые индивидуальные достижения. Также важно ввести и систему экономических штрафов не только за нарушения трудовой дисциплины, но и за недостаточно профессиональный уровень обслуживания посетителей.
Решению проблемы высокой текучести кадров может помочь также внедрение системы ротации сотрудников, изменения профессий с целью снижения монотонности труда, а также оптимизация структуры кадров предприятия с точки зрения их психологической устойчивости. С этой целью необходимо изменить процедуру подбора кадров и обязательно использовать возможности современных программ психодиагностики.
Приблизительные расчеты показали, что предложенные рекомендации эффективны и будут иметь не только положительное влияние на трудовой коллектив ООО «Домплюс», но и на финансовые результаты деятельности предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
