ВВЕДЕНИЕ ………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО СКРИНИНГА 10
1.1. Теоретические основы организационной диагностики 10
1.2. Структура организационного скрининга 24
1.3. Организационный скрининг как инструмент определения организационной культуры и социально-психологического климата организации …………………………………………………………………………….25
Выводы по Главе 1 52
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ 53
2.1 Организация и методы исследования 53
2.2 Анализ результатов и их обсуждение 55
Выводы по Главе 2 59
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ 60
3.1. Программа совершенствования организационной культуры и социально-психологического климата организации 60
3.2. Обсуждение результатов повторного организационного скрининга 83
Выводы по Главе 3 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 94
ПРИЛОЖЕНИЯ 102
Актуальность исследования. На современном этапе интенсивных экономических и социальных кризисов и изменений, а также сильно возрастающих требований экономики к уровню жизнеспособности и адаптивности коммерческих организаций значение организационной культуры возрастает с каждым годом. Часто именно организационная культура определяет устойчивость бизнеса к кризисам, способность организации находить нестандартные эффективные решения, стратегическое направление развития компании и её коммерческий потенциал. Организация, имеющая ясную, конгруэнтную своему видению и целям корпоративную культуру, будет способна устанавливать конструктивные и доверительные связи со своей целевой аудиторией и с партнерами бизнеса и в результате получит серьезное конкурентное преимущество на рынке – высокий уровень лояльности и вовлеченности клиентов, а также маневренность для принятия коммерчески успешных решений на современных, высоких, скоростях. Кроме того, чётко очерченная и полностью реализуемая организационная культура способствует привлечению в штат компании сильных кадров, имеющих высокий спрос на рынке труда, является мощным инструментом мотивации для сотрудников, разделяющих ценности бизнеса, и формирует определенную среду, которая оказывает влияние на мышление и поведение сотрудников.
Организация, имеющая развитую корпоративную культуру, будет стремиться устанавливать конструктивные связи с теми компаниями, которые поддерживают основополагающие ценности, соответствуют традициям. Кроме того, часто организационная культура оказывает влияние на формирование трудового коллектива компании. При подборе персонала здесь учитываются факторы, по которым определяется его соответствие корпоративной культуре компании.
Следует отметить, что понятие «организационная культура» не является абсолютным. Каждая компания вкладывает в данный термин свой смысл. Это, как правило, находится в зависимости от структуры компании, её специализации, длительности существования на рынке, окружением и др. Помимо этого, как правилом, с течением времени различные аспекты организационной культуры изменяются, так как происходят перемены и в самих условиях общества.
На современном этапе экономического развития большое значение для успешности функционирования организаций имеет её способность к эффективному маневрированию в условиях высокой неопределенности и к быстрой адаптации к изменениям.
На организационную культуру компании влияние оказывают различные участники бизнеса: руководство, сотрудники, потенциальные потребители. Это особенно ярко проявляется в клиентоориентированных сферах бизнеса.
Таким образом, актуальность данного исследования заключается в том, что учёт особенностей организационной культуры и психологического климата имеет существенное значение для инновационной политики компании, что в конечном счёте определяет её конкурентоспособность.
Сегодня большинство руководителей понимают, что именно стратегия, миссия, цели, структура, коллектив, определенные стандарты поведения, ценности и идеалы, разделяемые всеми работниками организации, отражают организационную культуру и психологический климат предприятия. Различные аспекты изучаемой нами проблемы исследования представлены в трудах как отечественных, так и зарубежных ученых таких, как: Т. Баландина, А.В. Карпов, Е. Моргунов, Ю.Ю. Темрюков; фактические данные по исследуемым предприятиям; данные, полученные в результате проводимых автором работы исследований. Но, несмотря на изученность данной проблемы, ряд вопросов нуждается в дальнейшем изучении.
Цель исследования – выявить проблемные зоны в деятельности организации и на основе проведённого скрининга разработать рекомендации, направленные на совершенствование организационной культуры и психологического климата организации.
Объект исследования – организационный скрининг.
Предмет исследования – организационный скрининг как метод выполнения проблемных зон в деятельности организации.
Гипотеза исследования: мы исходили из следующих допущений:
- существует предположение, что для проведения организационного скрининга целесообразно исследование корпоративной культуры, а также психологического климата в коллективе;
- методы арт-терапии могут быть эффективными для развития корпоративной культуры и совершенствования психологического климата в коммерческой организации.
Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы организационной диагностики
2. Определить структуру организационного скрининга
3. Провести диагностику организационной культуры и социально-психологического климата организации
4. Разработать мероприятия, направленные на совершенствование организационной культуры и социально-психологического климата организации
Методологическая основа исследования. Труды отечественных и зарубежных специалистов по менеджменту, маркетингу, гостиничному делу, среди которых М. Армстронг, В. Врум, Г. Каннак, В. Макелвин, В. Оучи, А. Беляк, И.П. Баранова, В.Н. Глумаков, И.В. Грошев, В.М. Юрьев, А.А. Краснослободцев, Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова, Е.А. Замедлина, Л.В. Згонник, В.В. Козлов, Ю.Г.Одегов, В.Н. Сидорова, А.А. Литвинюк, С.Д. Резник, А. М. Сергеев, М.И. Соколова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, О. Г. Тихомирова, С.А. Шапиро и др.
База и методы исследования. анализ литературы, сравнительно-исторический метод, аналитический метод, метод наблюдения и статистический метод. Всего в исследовании приняли участие 36 сотрудников в возрасте 25 – 38 лет, 18 мужчин и 18 женщин.
Методики исследования.
- экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто
- диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой Н.П. Фетискина
- диагностика групповой мотивации И.Д.Ладанова
- методика исследования корпоративной культуры Д. Дэнисона (DOCS).
Теоретическая значимость исследования состоит в комплексном анализе источников научной литературы и интернет-ресурсов, посвящённых особенностям диагностики организационной культуры и социально-психологического климата в коллективе.
Научная новизна исследования: разработаны практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры и оптимизации социально-психологического климата в коллективе на основе методов арт-терапии.
Практическая значимость работы заключается в том, что оно направлено на формирование социально-психологического климата в коллективах, изложенные в работе рекомендации и материалы могут быть использованы руководителями учреждений разных уровней с целью создания благоприятного социально-психологического климата и повышения качества работы коллектива. Содержание диссертации может стать теоретической базой для дальнейших исследований по данной проблеме.
Положения, выносимые на защиту.
Социально-психологический климат нуждается в системном и целостном изучении и анализе, что даёт возможность, что дает возможность дополнить философско-социологические и психолого-педагогические аспекты изучения коллективных отношений новыми социологическими подходами.
Социально-психологический климат определяется осознанием общих целей и задач организации, во время выполнения которых между членами коллектива складываются неофициальные отношения. На их формирование влияют социально-психологические факторы, которые делятся на внешние (макросреда) и внутренние (микросреда), они являются первичными регуляторами сохранения благоприятной рабочей обстановки. Со стороны организации, а также управленческого аппарата требуется целенаправленный системный подход к формированию положительного социально-психологического климата, регулирующего коллегиальное взаимодействие.
Формирование социально-психологического климата включает в себя эмоциональную взаимозависимость (чувства, мнения, настроения), систему ценностей, норм, традиций членов коллектива.
При высоком уровне взаимодействия, взаимовыручки, доверия, самоотдачи складывается положительный социально-психологический климат в коллективе, появляется стремление к успеху, усиливается мотивация и удовлетворенность трудом. При этом сам коллектив повышает профессиональный уровень развития, организации совместной деятельности.
В современных условиях деятельности компаний большое значение имеет организационная диагностика. Она способствует выявлению возможностей достижения основных целей деятельности как сотрудников компании, так и их руководителей. Основными компонентами деятельности компании, на которые направлен организационный скрининг, являются корпоративная культура и социально-психологический климат в коллективе.
Каждая организация имеет свой уникальный стиль работы, который часто способствует ее культуре. Верования, идеологии, принципы и ценности организации формируют ее культуру. Культура рабочего места контролирует поведение сотрудников, как между собой, так и с людьми вне организации.
При анализе источников было выявлено, что к числу наиболее значимых проблем, которые необходимо преодолеть с целью совершенствования психологии корпоративной культуры, входит проблема утраты сотрудниками интереса к трудовой деятельности, инициативности, здорового любопытства к новому, положительного самоощущения. Также было определено, что мотивация к труду способствует более успешной психологии корпоративной культуры, а, следовательно, является основой для эффективной реализации сотрудников в саморазвитии.
Можно отметить следующие проблемы, которые негативно влияют на корпоративную культуру:
1. Высокий уровень текучести персонала. Об этом говорит низкий коэффициент текучести и коэффициент постоянства персонала.
2. наиболее негативными факторами, влияющими на психологию корпоративной культуры, могут стать несправедливое отношение непосредственного руководителя к выполняемой работе, а также редкие повышения по службе и уровня заработной платы. Такие данные несколько идут в разрез с теми факторами, которые были рассмотрены нами ранее.
Полученные результаты в ходе анализа эмпирических исследований психологии корпоративной культуры позволили выбрать направления изменений в существующей культуре, определить их приоритетность, составить перечень необходимых мероприятий для осуществления изменений. Так, изменению мотивов, конкретных побуждений, причин, заставляющих сотрудников действовать, проявлять активность, совершать определенные поступки способствует работа над жизненными сценариями, работа с самооценкой (обсуждение и проработка реальных и желаемых качеств), работа над осознанием ситуации, в которой находится сотрудник (резюмирование, отражение слов и чувств личности, применение Я-высказываний). Таким образом, можно говорить о том, что в процесс психологического консультирования при совершенствовании корпоративной культуры должны быть включены практические психотехники и упражнения, способствующие активной позиции сотрудника в процессе трудовой деятельности.
Для того чтобы укрепить связи внутри компании, необходимо разработать корпоративные мероприятия для сотрудников, которые предполагают их активное взаимодействие, а также получение положительных эмоций, связанных с тем, что они являются представителями данного коллектива.
В данном исследовании был проведён организационный скрининг среди 36 сотрудников строительной компании. В ходе скрининга были выявлены проблемные зоны в исследуемой компании:
6. Недостаточная сформированность когнитивного компонента социально-психологического климата.
7. Большое число сотрудников, проявляющих низкий уровень удовлетворённости совместной работой
8. Низкий уровень активности членов коллектива
9. Низкий уровень ответственности за выполняемую работу.
10. Недостаточная адаптивность коллектива.
В данных условиях целесообразным является использование методов арт-терапии, содержащие в себе 2 основных блока:
3. Мероприятия, направленные на совершенствование корпоративной культуры
4. Мероприятия, способствующие оптимизации социально-психологического климата.
После реализации разработанных мероприятий был проведён повторный скрининг, который выявил, что произошло устранение выявленных проблем, что позитивно сказывается на результативности совместной работы коллектива. Следовательно, разработанные рекомендации являются эффективными, поэтому цель данного исследования полностью достигнута.
В ходе проведённой обработки результатов с использованием Т-критерия Уилкоксона было установлено, что по всем исследуемым шкалам показаны статистически значимые различия. Поэтому гипотеза данного исследования полностью подтвердилась.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
