Введение 5
1 Оценка персонала в системе управления персоналом организации 9
1.1 Сущность и цели оценки персонала 9
1.2 Виды и методы оценки персонала организаций 15
1.3 Зарубежная практика применения методов оценки персонала 27
2 Исследование методов оценки персонала и их эффективности в
организациях Приморского края 40
2.1 Оценка персонала в ООО «Стрелателеком» 40
2.2 Оценка персонала в ООО «Холдинговая компания Дазэл» 54
2.3 Сравнительный анализ оценки персонала в организациях Приморского
края 65
3 Рекомендации по совершенствованию метода оценки и эффективности процедуры оценки персонала в организациях Приморского края 83
3.1 Мероприятия по совершенствованию оценки персонала в организациях 83
3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 85
Заключение 89
Список используемых источников 94
Приложения
Оценка персонала проводится в организациях для того, чтобы определить, на какой стадии развития находится конкретный сотрудник, какой трудовой потенциал имеет, как количественно и качественно его измерять.
Актуальность данной темы обусловлена тем, структура любой организации - сложнейший механизм, требующий качественной настройки и постоянного контроля со стороны управленцев. Рассматривая компании с точки зрения их ресурсов, в качестве ключевых из них можно выбрать денежные активы, технологические составляющие или разного рода информацию. Однако практика известных менеджеров и течение истории подтверждают, что главный ресурс в любой организации - персонал, к подбору которого важно подходить крайне ответственно.
Нанятые для работы люди во многом определяют вектор развития предприятия и его успехи в рабочей среде. Как бы парадоксально не звучало, но нанять человека на работу и объяснить ему суть таковой недостаточно для стабильного и качественного функционирования организации. Аналогично растениям, люди требуют постоянной «подпитки» в виде новых знаний и умений. Только при их наличии персонал компании будет развиваться, а ее успехи и статус в своей сфере расти. Выбирая методы оценки персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.
Успех предприятия во многом зависит от правильного подбора и отбора кадров при приеме на работу, от дальнейшего их продвижения по карьерной лестнице, эффективность которого и должна обеспечивать грамотно выстроенная системы оценки персонала. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.
Важность оценки персонала определяется тем, что при корректной оценке кадров компании можно сэкономить большое количество средств, а именно на 5
повторный найм, обучение, адаптацию и так далее. Производительность, как отдельного сотрудника, так и компании в целом может увеличиться в разы. Также важность оценки персонала в том, что продвижение по карьерной лестнице верно отобранных сотрудников осуществляется скорее, их эффективность на занятом рабочем месте повышается, а общий климат в организации остается позитивным.
Гипотеза данной работы в том, что существенное влияние на эффективность оценки персонала оказывает вовлеченность персонала в процедуру оценки, а так же их информированность о самой процедуре оценки, и прозрачной информации о полученных результатах.
Целью исследования является анализ эффективности опыта применения заимствованных методов оценки персонала в отечественных организации, а так же выявление факторов, влияющих на эффективность оценки персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать понятие и цели оценки персонала;
- определить современный опыт оценки персонала;
- рассмотреть методы оценки персонала, применяемые на региональных предприятиях;
- оценить эффективность рассматриваемых методов оценки персонала;
- усовершенствовать и проанализировать эффективность применяемых методов оценки персонала в организациях Приморского края.
Объектом исследования является процедура оценки персонала в организациях, предметом - методы оценки персонала, применяемые на предприятиях Приморского края. Методология исследования представлена анализом документов, а именно исследований, проведенных такими авторами, как В. Летуновский, М. Андерсон, Б.Хангерленд, Д. Купер, а так же сравнительным анализом, опросами, интервью.
Базу исследования составляют законодательные акты Российской Федерации, диссертации, монографии, статьи в периодических изданиях, а также интернет источники, среди которых статьи с исследованиями зарубежных и российских авторов.
В работе была использована литература таких зарубежных авторов как:Р. Drucker, H. Levinson,G.Odiorne,H.Osterle, E. Fleisch, R. Alt, M.Page, M. Buckingham, A.Goodall. Исследования этих авторов раскрывают основные определения по управлению персоналом, а также позволяют проанализировать оценку кадров в западных организациях. В числе российских авторов, внесших вклад в разработку этой проблемы, необходимо выделить таких исследователей, как: А.Я.Кибанов, А.П. Егоршин, Д. Шлянчак, В.В. Митрофанов, О.Н Чапалов. Они рассматривали оценку персонала в разных аспектах, включая ее значимость, принципы, виды, последствия.
Практическая значимость данного исследования заключается в возможности внедрения разработанных алгоритмов эффективной процедуры оценки, влияющей на результаты сотрудников организаций, с учетом особенностей деятельности компании и сотрудников, так как в последней главе рассматривается рекомендации по совершенствованию эффективности внедрения нового метода оценки.
Структура работы представляет собой наличие введения, трех глав (теоретического и практического характера), заключения, списка использованных источников и приложения. В первой главе рассмотрены основные понятия и сущность методов оценки персонала, цель оценки персонала в организации, виды и методы оценки персонала, выявлены наиболее актуальные системы оценки, проанализированы их достоинства и недостатки. Так же рассмотрен современный опыт применения этих методов в зарубежных организациях.
Вторая глава раскрывает тему оценки персонала на примерах внедрения методов оценки в российские компании. Глава посвящена характеристике двух компаний Приморского края с похожей сферой деятельности, а именно сферой услуг.
Третья глава позволяет оценить эффективность и результаты применимых методик оценки, предложены пути совершенствования самой процедуры оценки персонала на основе выявленных недочетов.
Успех предприятия во многом зависит от правильного подбора и отбора кадров при приеме на работу, от дальнейшего их продвижения по карьерной лестнице, эффективность которого и должна обеспечивать грамотно выстроенная системы оценки персонала. Важность оценки персонала определяется тем, что при корректной оценке кадров компании можно сэкономить большое количество средств, а именно на повторный найм, обучение, адаптацию и так далее. Производительность, как отдельного сотрудника, так и компании в целом может увеличиться в разы.
Цель работы, которая состоит в анализе эффективности опыта применения заимствованных методов оценки персонала в отечественных организации, а так же выявление факторов, влияющих на эффективность оценки персонала достигнута, задачи исследования решены. Были проанализированы российские и иностранные источники по теме методы оценки персонала.
1. Анализ теоретических исследований в сфере оценки персонала позволил сделать следующие выводы:
- Оценка персонала - это сложный трудоемкий процесс, который представляет собой оценку нормы, заданной организацией, с реальным кандидатом. Первичный отбор при приеме на работу позволяет отобрать лучших из лучших, и сформировать кадровый резерв для реализации поставленных целей организации. Промежуточная аттестация позволяет выявить трудовой потенциал работника, понять на каком профессиональном уровне он находится, и помочь ему сдвинуться с места в сторону дальнейшего развития, и движения по карьерной лестнице, так же с помощью аттестации организация может отсеять некомпетентных работников, тормозящих рабочий процесс [44].
- Методы оценки персонала подразделяются на количественные, качественные и комбинированные, а виды делятся на традиционные и нетрадиционные. Чаще всего организации используют традиционные методы, т.к. их легко внедрить, и они не вызывают сопротивления у персонала. К ним можно отнести, собеседование, тестирование, сравнительные методы. Нетрадиционные методы более разносторонние, они направлены на оценку психологических аспектов кандидата, его личных качеств, его работы в команде, а так же им присуще разностороннее оценивание.
- Были рассмотрены такие современные методы оценки, как KPI, Management by objectives, система сбалансированных показателей, Talent management и другие. Основная цель внедрения новых методов оценки, обозначить место сотрудника в организации, его роль, показать ему, что он может контролировать свой результат и стремится к большему вместе со своей организацией.
2. Анализ методов оценки персонала и их эффективности в организациях Приморского края выявил следующее:
- Обе рассматриваемые компании, выбрали зарубежный метод оценки «360 градусов». Компания ООО «Стрелателеком» проводила методику с помощью профессионального эксперта, который составлял список вопросов по компетенциям, а так же анализировал полученные результаты, так методика проводилась с помощью он-лайн базы. Эксперт оценивал лишь линейных руководителей. Эффективность, проведенной оценки в ООО «Стрелателеком» составила 87,2%. По результатам проведенного анализа было выявлено, что сотрудники и руководство компании в ходе оценки удовлетворили свои цели и достигли поставленных задач.
- ООО «Холдинговая компания Дазэл» так же использовала метод оценки «360 градусов». Но в данном случае отдел управления персоналом этой компании самостоятельно разрабатывал и организовывал процесс оценки своих сотрудников, в этой компании оцениванию подверглись линейные руководители и несколько специалистов. Эффективность проведенной оценки в ООО «Холдинговая компания Дазэл» составила 64,5%. Средний результат, который показал, что сотрудники компании не удовлетворены результатам оценки, а так же самым процессом, этому способствовали ряд факторов, которые не были учтены при подготовке к мероприятиям по оценки персонала.
3. Автором были разработаны рекомендации по совершенствованию проведения мероприятий оценки персонала.
Основной результат, который ждут от мероприятий по оценке персонала:
- повышение производительности;
- внедрение новых методов и идей, основанных на знании особенностей конкретного производства;
- привлечение новых клиентов и расширение рынков сбыта;
- лояльных сотрудников, не стремящихся сменить работу;
- экономию на поиске, подборе, адаптации и обучении персонала.
Следует отметить, что прежде чем проводить мероприятия по оцениванию персонала необходимо поставить цель оценки, и выбрать способ оценивания. Далее определиться какими средствами будет проводиться данное мероприятие, своими силами или с приглашенными экспертами. Если организация выбрала первый вариант, то необходимо подготовить специалистов по кадрам к предстоящей оценке, проинформировать их о важности вовлеченности персонала в этот процесс, а именно необходимо:
- заранее проинформировать о датах, форме оценки, так как данная процедура стрессовая эта информация чуть снизит тревожность и даст более точные результаты оценки, так же для объективности оценки лучше всего использовать несколько методов;
- сотрудникам необходима обратная связь, результаты оценки можно обезличить в статистике, например, 40% участников попали в кадровый резерв или были переведены на более высокие должности;
- оценка для персонала должна быть прозрачной, чтобы не вызывать сопротивления и агрессии. Из всего вышесказанного следует сделать вывод, организация процедура оценки персонала мероприятия достаточно сложное.
Если организации позволяют средства лучше обратиться к компании, которая профессионально подготовит и проведет оценку персонала, как заказ. Но если таковой возможности нет, то стоит учитывать следующие факторы, для повышения эффективности мероприятия оценки персонала:
- проанализировать ситуацию в компании, нужно ли/не нужна оценка в данный период времени;
- установить цели и задачи оценки;
- проанализировать моральную готовность сотрудников к оценке;
- выбрать метод оценки, в соответствии с целями организации;
- подготовить персонал в процедуре оценки;
- по результатам оценки персонала дать обратную связь сотрудникам.
Оценить экономическую эффективность системы оценки персонала можно, во-первых, с позиций потребностей предприятия, ее финансирующего. В этом случае на первый план выходит оценка результата, соотнесенная с произведенными затратами.
Во-вторых, с позиций службы управления персоналом, когда важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной работы, влияние результатов оценки на развитие и функционирование всей системы управления персоналом.
В-третьих, с позиций отдельных работников и руководителей. С точки зрения сотрудника, в основе оценки эффективности будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей. Для руководителей важен эффект улучшения результатов труда и методов управления подчиненными.
В-четвертых, с позиции косвенных потребителей услуг (например, региона). В этом случае эффективность оценки определяется с позиции реализации региональных социальных и экономических задач (снижения напряженности на рынке труда, регулирования спроса и предложения на профессии).
На основе анализа степени реализации интересов четырех названных групп определяют эффективность системы оценки, но при этом может возникнуть проблема выбора приоритетности потребностей и оптимального их сочетания.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
