Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Правовое регулирование прекращения трудовых отношений: общие положения…………………………………………………………………………5
1.1. Историко-правовой анализ прекращения трудовых отношений………….5
1.2. Прекращение трудовых отношений: обзор зарубежного права…………14
1.3. Характеристика правового обеспечения прекращения трудовых отношений на современном этапе……………………………………………...23
Глава 2. Порядок прекращения трудовых отношений………………………...29
2.1. Понятие и основания для прекращения трудовых договоров…………...29
2.2. Правовая регламентация прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников………………………………………….37
Глава 3. Неправомерное применение норм действующего трудового законодательства и нормативных актов, регулирующих расторжение трудовых отношений с работниками…………………………………………...57
3.1. Незаконное расторжение трудовых отношений и иные правовые нарушения законодательных норм……………………………………………..57
3.2. Практическое внедрение и организация правового обеспечения и юридических норм правомерного расторжения трудовых отношений……...72
Заключение……………………………………………………………………….83
Библиографический список……………………………………………………..88
Актуальность исследования. На сегодняшний день трудовое законодательство является центром разнообразных дискуссий. Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.
К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.
Цель исследования заключается в анализе правовых аспектов регулирования прекращения трудовых отношений.
Исходя из поставленной цели, сформулируем следующие задачи исследования:
1) провести историко-правовой анализ прекращения трудовых отношений;
2) провести обзор зарубежного права по вопросу прекращения трудовых отношений;
3) проанализировать правовое обеспечение прекращения трудовых отношений на современном этапе;
4) рассмотреть понятие и основания для прекращения трудовых договоров;
5) проанализировать правовую регламентация прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников;
6) охарактеризовать незаконное расторжение трудовых отношений и иные правовые нарушения законодательных норм;
7) рассмотреть практическое внедрение и организация правового обеспечения и юридических норм правомерного расторжения трудовых отношений.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе прекращения трудовых отношений. Предметом исследования являются теоретические, методические и нормативно-правовые основы прекращения трудовых правоотношений.
Методологическую основу исследования составил общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа, сравнительно-правовой метод. Также применялись специальные методы исследования, такие как функциональный, системный, технико-юридический метод.
Нормативную базу исследования составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, действующее гражданское законодательство, федеральные законы, другие нормативные правовые акты и материалы юридической практики по вопросам, касающимся прекращения трудовых отношений.
Научная новизна работы определяется тем, что в ней проведено комплексное исследование правового регулирования прекращения трудовых отношений, проанализирована практика применения норм действующего законодательства и выдвигаются предложения по совершенствованию соответствующих норм Трудового кодекса Российской Федерации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические выводы, сделанные в рамках данной работы, могут быть использованы в преподавании курса трудового права и специальных учебных дисциплин по этой проблематике для студентов юридических вузов и факультетов.
В результате проведенного исследования мы делаем следующие выводы и предложения.
Итак, система норм о прекращении трудовых отношений в отечественном трудовом праве прошла длительный исторический путь. Принципиальной характеристикой института является его преемственность и поступательное развитие. За исключением отдельных отклонений законодатель России на каждом историческом этапе обращался к наработкам предшественников. Конструктивное и последовательное совершенствование норм привело к современной правовой регламентации отношений по высвобождению работников.
За период существования ТК РФ всестороннее мнение ученых в сфере трудового права имеют различия по вопросу применения терминов «прекращение», «расторжение» и «увольнение работника». Однозначного ответа в научном мире нет. Каждое мнение имеет место быть и несет свои весомые доводы. Можно данный вопрос отнести к риторическому и не искать однозначного ответа.
Исследование данного вопроса привело к выводу о том, что понятия «прекращение» и «расторжение» трудового договора не имеет четких различий и данные понятия можно объединить в один термин «прекращение трудового договора», что и говорит само название тринадцатой главы ТК РФ. В отношении термина «увольнение работника», придерживаюсь мнения Г.А. Агафоновой и А.Я. Петрова. Данный термин применяется к работнику, а не к трудовому договору и является последствием прекращения и расторжения трудового договора.
Порядок и основания прекращения трудового договора в России непосредственно закреплены в гл. 13 Трудового кодекса РФ. Так, в ст. 77 Трудового кодекса РФ закрепляются 11 общих оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и др.).
Несмотря на закрепленный широкий перечень оснований прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ, он при этом носит открытый характер.
Трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон. При этом в Трудовом кодексе не предусматривается никаких процедур, которые должны быть осуществлены сторонами при расторжении трудового договора по данному основанию (ни сроков, ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.).
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Статья 81 ТК РФ закрепляет широкий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и др.), так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников (смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей и др.).
Соответственно, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в Российской Федерации в целом носят казуистичный, но открытый характер, при этом по своему содержанию они не противоречат практике европейских государств, а также нормам трудового права международного уровня (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Европейская социальная хартия 1961 г., Рекомендации Международной организации труда и др.).
В статье 83 Трудового кодекса РФ закреплены 12 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность и др.
Гарантией для работников является положение, вышеуказанной статьи, согласно которому прекращение трудового договора по 5 основаниям (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; возникновение установленных федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следует отметить, что, несмотря на постоянные изменения трудового законодательства, носящие «точечный» характер, российское трудовое законодательство не было подвержено масштабному реформированию в последние годы, что свидетельствует о его стабильности.
Таким образом, законодательством РФ о труде созданы необходимые гарантии соблюдения трудовых прав и законных интересов сторон трудового договора. При этом в отношении работников, как наиболее слабой стороны в трудовых отношениях, нормативным регулированием и судебной практикой установлены дополнительные правовые гарантии. В частности, согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя».
В результате проведенного нами анализа нормативного и правоприменительного материала проблематики соотношения централизованного и локального правового регулирования отношений по прекращению трудовых отношений, нами было отмечено противоречие между статьей 6 ТК РФ, дозволяющей только федеральное регулирование отношений по увольнению работника, и статьями 81, 189 ТК РФ, устанавливающими нормы о локальном регулировании увольнения. Характеризуя нормотворчество работодателя, нарушающее статью 6 ТК РФ, нами сделан вывод о практическом несовершенстве концепции ухудшения положения работника, так как локальные нормы об увольнении могут оцениваться двояко. Анализируя вопрос о связи локальной регламентации увольнения и сущности локального нормативного правового регулирования, нами спрогнозированы две модели преодоления имеющихся противоречий:
1) централизованная и
2) децентрализованная.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
