Введение 4
1. Теоретические основы исследования системы оценки персонала в организации 7
1.1. Определение системы оценки персонала. Место оценки персонала
в системе управления персоналом 7
1.2. Характеристика современных инструментов и методов оценки
персонала, используемых в практике организации 17
1.3. Аттестация персонала и ее применение для оценки сотрудников в
организации 25
2. Исследование системы оценки персонала в ООО «Строй-Комфорт» 33
2.1. Общая характеристика организации 34
2.2. Исследование системы оценки персонала организации 47
3. Внедрение в практику ООО «Строй-Комфорт» современных инструментов и методов оценки персонала 59
3.1. Разработка программы внедрения современных инструментов и
методов в систему оценки персонала организации 59
3.2. Оценка ожидаемого эффекта от внедрения предлагаемой про¬
граммы 69
Заключение 77
Список использованных источников и литературы 81
Приложения
На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.
Система оценки персонала должна быть максимально объективной. Также объективно она должна восприниматься и сотрудником. Еще два не-обходимых условия - открытость и понятность критериев оценки, и конфиденциальность её результатов (то есть они известны только сотруднику, его руководителю, отделу по управлению персоналом). Принятие сотрудниками системы оценки и активное участие работников в процессе аттестации также являются условиями эффективного функционирования системы оценки.
Одной из самых распространенных форм оценки персонала является аттестация, утвержденная законодательством РФ и проводимая с помощью наиболее проработанных (по сравнению с другими формами) процедур и механизмов. В зависимости от целей оценки персонала аттестация может быть проведена при отборе персонала, вознаграждении, продвижении, расстановке, обучении, формировании кадрового резерва на выдвижение, увольнении работников.
Так же существуют методы, процедуры, опросники, тестирования и собеседования, определяющие профессиональную деятельность персонала. На основе оценки деятельности работников многие организации достигают существенного повышения индивидуальной отдачи исполнителей, повышения эффективности кадровых перемещений, осуществления четкой целевой ориентации на конечный результат и тесной привязки деятельности персонала к достижению главных целей фирмы.
Таким образом, сегодня оценка персонала один из важнейших инструментов формирования и реализации кадровой политики в организации.
Все выше изложенное определили выбор темы дипломного проекта и ее актуальность.
Объект исследования - ООО «Строй-Комфорт».
Предметом исследования являются система оценки персонала ООО «Строй-Комфорт».
База исследования - компания, специализирующаяся на оптовых продажах отделочно-строительных материалов ООО «Строй-Комфорт».
Целью дипломного проекта является: разработка проекта совершенствования системы оценки персонала ООО «Строй-Комфорт».
Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
1) проанализировать теоретические аспекты оценки персонала;
2) дать общую характеристику деятельности организации;
3) исследовать систему оценки персонала организации;
4) разработать программу совершенствования системы оценки персонала ООО «Строй-Комфорт».
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в анализе и обобщении материала по современным инструментам и методам оценки персонала, применяемым в организации.
Практическая значимость проекта заключается в том, что разработанная программа совершенствования системы оценки персонала может быть использована как в компании ООО «Строй-Комфорт», так и в других организациях.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения. Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы. Первая глава посвящена теоретическим основам исследования системы оценки персонала в организации, в ней дается определение «системы оценки персонала», рассматриваются цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Во второй главе про-водится исследование системы оценки персонала в ООО «Строй-Комфорт».
В третьей главе проводится разработка программы внедрения современных инструментов и методов оценки персонала ООО «Строй-Комфорт». В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу. Дипломный проект представлен на 85 страницах, содержит 24 рисунка, 22 таблицы, 7 приложений.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [2.16, с.11].
Характерная особенность оценки персонала в том, что если во всех остальных случаях непосредственное участие человека в процессе оценки не всегда обязательно и может выражаться только в окончательном принятии решения по результатам оценки, то оценивая человека, нельзя полагаться только на технические устройства, т. е. деятельное присутствие человека, производящего оценку, необходимо на всех стадиях процесса оценки персо-нала, начиная от целеполагания, процедуры оценки и заканчивая принятием решения.
Компетенции - это набор поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения той или иной работы и которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте.
Компетенция - это относительно устойчивая черта работника, обеспечивающая эффективное выполнение производственной функции (работы) с определенной результативностью. Она является наиболее мелкой единицей производственного поведения, которое может наблюдать, измерять и которое может измениться с течением времени.
Использование компетенций при оценке персонала позволяет менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.
Модель компетенций дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом
Для того чтобы модель компетенций была корректной и приносила компании пользу, в организации ООО «Строй-Комфорт» были проведены следующие действия.
• Сформулированы задачи, для решения которых компания планирует использовать модель компетенций. Проведен анализ системы управления персоналом и компетенции персонала в целом. Определено, для каких категорий сотрудников будет применяться модель.
• Сформирована основа модели. Модель должна быть простой и понятной для восприятия. Сложные, громоздкие модели сотрудники используют с трудом.
• Учтены особенности языка, принятого в компании. Это обеспечивает понимание компетенций сотрудниками и принятие их.
• Соблюдено правило точности и лаконичности при формулировании компетенций и поведенческих индикаторов. Максимальное единообразие в трактовке текста оценщиками обеспечивает валидность процедуры оценки.
В первой главе дипломного проекта было рассмотрено определение «системы оценки персонала», изучены цели, задачи и место оценки в системе управления персоналом. Дана характеристика современным инструментам и методам оценки персонала, а так же изучены подходы к исследованию эффективности системы оценки персонала и метод компетенций в оценке персонала. Проанализирована специфика оценки персонала в компании.
Базой исследования дипломного проекта было ООО «Строй- Комфорт». ООО «Строй-Комфорт» - компания специализирующаяся на оптовых продажах отделочно-строительных материалов.
Во второй главе проводилось исследование системы оценки персонала в ООО «Строй-Комфорт». Было проанализировано содержание оценки, методы, процедуры оценки.
В результате проведенного исследования можно сделать вывод, что в компании применяются такие методы оценки персонала, как аттестация.
Основным недостатком оценки персонала ООО является то, что:
1) применяется лишь один метод - метод аттестации;
2) формы и методы оценки и аттестации сотрудников, а также сами их критерии серьезно устарели;
3) процедура аттестации сегодня в большинстве компаний проходит формально, без должного качества;
4) не используются современные технологии оценки персонала, которые учитывают не только профессиональные знания, умения и навыки, но и психологические характеристики личности.
Исходя из недостатков, выявленных во второй главе, в третьей главе дипломного проекта предложена программа внедрения метода компетенций в систему оценки персонала ООО «Строй-Комфорт».
Были выявлены 12 компетенций, исходя из этого существенно снизятся затраты на обучение персонала.
Так же в дипломном проекте указаны прогнозируемые результаты от внедрения предлагаемого метода оценки:
- ожидание снижения текучести кадров на 0,72%;
- повышение товарооборота на 11%;
- повышение прибыли на 6%;
- ожидание повышения производительности труда на 12%;
- разработка удобного и понятного формата представления компетенций;
- описание компетенций с набором поведенческих элементов для каждого уровня их проявления;
- определение целевых уровней для должностей в соответствии с требованиями к деловому поведению сотрудников, с учетом новых приоритетов бизнеса, ценностей компании и условий рынка;
- определение желаемого профиля компетенций для каждой должности;
- реализация программы коммуникации с сотрудниками — донесение до них модели компетенций.
В заключении хотелось бы отметить, что оценка персонала должна использоваться не как инструмент увольнения и повод понижения окладов. Она должна быть процессом определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников. А также внесения необходимых изменений в организационную структуру, основные процессы управления, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.
Результатами оценки персонала должны стать грамотно организованная система мотивации и обучения персонала, сформированный кадровый резерв, способствующий улучшению коммуникативных связей, что в конечном итоге должно повлиять на производственные успехи работников.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
