Помощь студентам в учебе
Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами
|
Введение 3
1. Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе управления человеческими ресурсами 11
1.1. Эволюция представлений о трудовой мотивации 11
1.2. Специфика трудовой мотивации в концепции
управления человеческими ресурсами 41
2. Анализ элементов и методов мотивации в современной организации 70
2.1. Основные элементы трудовой мотивации 70
2.2. Методы трудовой мотивации: классификация и анализ 95
3. Социально-психологический эффект трудовой мотивации и направления его роста 122
3.1. Методика исследования социально-психологического эффекта мотивации труда в организации 122
3.2. Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта 142
Заключение 176
Список использованной литературы 179
Приложения 196
1. Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе управления человеческими ресурсами 11
1.1. Эволюция представлений о трудовой мотивации 11
1.2. Специфика трудовой мотивации в концепции
управления человеческими ресурсами 41
2. Анализ элементов и методов мотивации в современной организации 70
2.1. Основные элементы трудовой мотивации 70
2.2. Методы трудовой мотивации: классификация и анализ 95
3. Социально-психологический эффект трудовой мотивации и направления его роста 122
3.1. Методика исследования социально-психологического эффекта мотивации труда в организации 122
3.2. Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта 142
Заключение 176
Список использованной литературы 179
Приложения 196
Актуальность темы исследования. Кардинальные преобразования в российской экономике вызвали необходимость в изменении систем управления отечественными организациями. В комплексе мер по совершенствованию организационного управления заметное место принадлежит поиску адекватных подходов к использованию арсенала инструментов трудовой мотивации, во многом определяющей эффективность такой важнейшей его компоненты как управление людьми, от построения системы мотивации зависят достижение ее экономического и социального эффектов, степень согласованности целей организации и занятых в ней работников, конечные результаты деятельности.
Вместе с тем разработка механизма трудовой мотивации, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов мотивации достаточно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Организации испытывают потребность в эффективном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.
Степень разработанности проблемы. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев,
Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области органи¬зации и управления. Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) разрабатывали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. Исследователи школы поведенческих наук (Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.) дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в трудовой деятельности. Проблемам мотивации уделяли внимание также Э. Локк, Г. Келли, Э. Диси, Р. Руаян, П. Дракер и др.
Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо от¬метить Е.П. Ильина, С.В. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина и др.
Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления. Недостаточное внимание уделяется социально¬психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как личностнозначимых.
Вместе с тем разработка механизма трудовой мотивации, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов мотивации достаточно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Организации испытывают потребность в эффективном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.
Степень разработанности проблемы. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев,
Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области органи¬зации и управления. Представители школы «человеческих отношений» (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) разрабатывали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. Исследователи школы поведенческих наук (Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.) дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в трудовой деятельности. Проблемам мотивации уделяли внимание также Э. Локк, Г. Келли, Э. Диси, Р. Руаян, П. Дракер и др.
Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо от¬метить Е.П. Ильина, С.В. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина и др.
Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно полно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления. Недостаточное внимание уделяется социально¬психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как личностнозначимых.
1. В современных экономических условиях возрастает необходимость в использовании системы комплексного мотивационного воздействия на людей, работающих в организации, для повышения эффективности управления и достижения стоящих перед организацией целей.
Исследование формирования современных представлений о трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами позволило выявить эволюцию взглядов на построение системы мотивации как средства повышения ее социально-психологического эффекта, сближения интересов работников и работодателей. Несмотря на то, что эволюция представлений о мотивации в условиях рыночной и нерыночной экономик имела свои особенности, общим для них результатом явилось признание приоритетности фактора личности и необходимости эффективного использования методов мотивации для согласования целей организации и занятых в ней людей.
Подход к трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР), в рамках которой люди рассматриваются как стратегический ресурс предприятия, который необходимо развивать и мотивировать для достижения целей организации и обретения конкурентных преимуществ, требует создания условий для максимальной реализации потенциала личности на уровне организации, ответственности, самостоятельности, участия в принятии решений, внутренней мотивации работников.
2. Анализ моделей управления человеческими ресурсами позволил автору предложить модель, в которой мотивация выделена в качестве важного элемента, не всегда четко прописанного в других моделях УЧР. Модель позволяет рассматривать УЧР с системных позиций и имеет практическую ценность, поскольку отражает основные направления работы с человеческими ресурсами. В качестве основных элементов УЧР выделены планирование человеческих ресурсов, отбор и найм, развитие, оценка и вознаграждение, благодаря которым организация имеет возможность создавать условия для мотивации индивидов и групп, формируя желаемое трудовое поведение, направленное на реализацию ее целей. В модели учитывается влияние факторов внешней среды (социально- экономических, технологических, политических) и факторов внутренней среды (стратегии, организационной культуры, технологии, организационной структуры).
Исследование формирования современных представлений о трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами позволило выявить эволюцию взглядов на построение системы мотивации как средства повышения ее социально-психологического эффекта, сближения интересов работников и работодателей. Несмотря на то, что эволюция представлений о мотивации в условиях рыночной и нерыночной экономик имела свои особенности, общим для них результатом явилось признание приоритетности фактора личности и необходимости эффективного использования методов мотивации для согласования целей организации и занятых в ней людей.
Подход к трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР), в рамках которой люди рассматриваются как стратегический ресурс предприятия, который необходимо развивать и мотивировать для достижения целей организации и обретения конкурентных преимуществ, требует создания условий для максимальной реализации потенциала личности на уровне организации, ответственности, самостоятельности, участия в принятии решений, внутренней мотивации работников.
2. Анализ моделей управления человеческими ресурсами позволил автору предложить модель, в которой мотивация выделена в качестве важного элемента, не всегда четко прописанного в других моделях УЧР. Модель позволяет рассматривать УЧР с системных позиций и имеет практическую ценность, поскольку отражает основные направления работы с человеческими ресурсами. В качестве основных элементов УЧР выделены планирование человеческих ресурсов, отбор и найм, развитие, оценка и вознаграждение, благодаря которым организация имеет возможность создавать условия для мотивации индивидов и групп, формируя желаемое трудовое поведение, направленное на реализацию ее целей. В модели учитывается влияние факторов внешней среды (социально- экономических, технологических, политических) и факторов внутренней среды (стратегии, организационной культуры, технологии, организационной структуры).