Введение 4
Глава 1. Организационная культура и самореализация личности руководителя как психологические феномены 11
1.1. Феномен самореализации личности 11
1.1.1. Представления о самореализации личности в зарубежных и отечественных психологических теориях 11
1.1.2. Самореализация как проявление активности 20
ф 1.1.3. Самореализация и карьера 31
1.2. Социально-психологический аспект руководства и стратегии самореализации 37
1.3. Психологические аспекты феномена организационной культуры 48
1.3.1. Определение понятия культура организации 48
1.3.2. Анализ структуры организационной культуры в различных подходах 50
1.3.3. Проектирование работ как элемент организационной культуры 54
Глава 2. Организация и методы исследования 60
0 2.1. Обоснование методологического подхода 60
2.2. Эмпирические методы исследования 66
2.2.1. Тест по оценке уровня самоактуализации личности (CAMOAJI) 66
2.2.2. Методика — модель креативных качеств личности (MKKJI) 69
2.2.3. Методика диагностики межличностных отношений (ДМО) 72
2.2.4. Методика оценки уровня притязаний руководителя (УП) 74
2.2.5. Методики определения стиля руководства и модели поведения руководителя 76
2.2.6. Методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна (КО) 79
Р 2.2.7. Опросник оценки характеристик работы 82
2.3. Математические методы проверки гипотез 84
Глава 3. Анализ результатов исследования оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и его особенностями самореализации 85
3.1. Особенности самореализации руководителей 85
3.1.1. Самореализация и особенности креативности 85
3.1.2. Особенности межличностных отношений руководителей 95
3.1.3. Особенности мотивационной сферы руководителей 99
3.2. Оценки характеристик работы подчиненными при различных особенностях самореализации руководителей 110
3.3. Особенности стиля взаимодействия руководителя с подчиненными ..118
3.4. Оценка характеристик работы в их социально-психологическом аспекте .‘ 133
3.5. Оценка характеристик работы и особенности самореализации у сотрудников разных типов банков 138
Заключение 144
Выводы 149
Список литературы 153
Приложения 162
В последние годы возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи организации. Культура - мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Исследования, проведенные в начале 80-х гг. XX века (Ouchi, 1981; D. Kennedy, 1982; Waterman, 1982) показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий.
В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком, с одной стороны, и на особенности взаимоотношений между сотрудниками - с другой.
Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако, есть несколько устойчивых признаков, помогающих оценить слабые и сильные стороны, организационной культуры. Представление о ней дает и то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, оценивают их, как взаимодействуют друг с другом. Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, который можно проектировать [31, с. 385].
Проектирование - фактор эффективного выполнения работы, благодаря которому определяются индивидуальные задания и круг обязанностей каждого сотрудника. Проектирование работ следует понимать как продолжающийся динамичный процесс, так как по прошествии времени ожидания в отношении данной работы могут изменяться. Проектирование работ связано с проблемой качества трудовой жизни [19].
Скотт Д. Синком качество трудовой жизни называет среди показателей, способных отразить конечные результаты деятельности организации, обусловливающие ее культуру. Данный параметр отражает восприятие и оценку людьми условий труда и жизни в организации - удовлетворенность трудом, стимулированием, руководством, межличностными
взаимоотношениями, пребыванием в коллективе. Зная реальное положение по каждой характеристике, связав их между собой, можно сформировать профиль реальной организационной культуры.
Чаще всего в организациях формируется культура, которую определяет стиль взаимодействия руководителя с исполнителями, являющийся по сути средством процесса управления. Представление о взаимодействии в контексте нашей работы наполняется конкретным содержанием - это поведение и стиль руководства. В настоящее время в большей степени стиль понимается как способ самореализации в контексте деятельности. Основной сферой самореализации руководителя, прежде всего, является профессиональная, где возникают ситуации жизнедеятельности, в которых происходит взаимодействие с подчиненными.
Изучению особенностей самореализации руководителя как паттерна личностных проявлений, выражающихся в предпочтении конкретной формы взаимодействия с подчиненными, определяющих управленческие функции руководителя, которые включены в организационную культуру, а также определяют особенности этой культуры и оцениваются подчиненными как характеристики работы, посвящено данное диссертационное исследование.
Цель исследования: определение оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя и обусловленности стиля взаимодействия особенностями самореализации руководителя.
В качестве гипотезы исследования были выдвинуты следующие предположения:
1. Оценка характеристик работы подчиненными будет иметь качественное своеобразие, как по содержательным характеристикам труда, так и по межличностным взаимоотношениям, которое определяется особенностями стиля взаимодействия руководителя;
2. Стиль взаимодействия руководителя с подчиненными определяют особенности его самореализации.
В соответствии с поставленной целью и в рамках выдвинутой гипотезы были определены следующие задачи исследования:
1. Формирование теоретической базы исследования, включающей в себя рассмотрение проблемы самореализации и ее взаимосвязи с социально-психологическим аспектом руководства.
2. Проведение теоретического анализа проблемы организационной культуры, а также рассмотрение проектирования работ, как ее элемента.
3. Подбор и создание адекватных основной цели исследования психодиагностических методик.
4. Анализ особенностей самореализации руководителей.
5. Определение стиля взаимодействия руководителей во взаимосвязи с особенностями самореализации.
6. Исследование оценки характеристик работы подчиненными во взаимосвязи со стилем взаимодействия руководителя.
7. Проведение сравнительного анализа оценки характеристик работы и особенностей самореализации у сотрудников банков разного типа.
Полученные результаты позволяют нам представить следующие выводы:
1. В результате аналитического обзора литературы и теоретического анализа проблемы было определено, что элементами организационной культуры являются выполняемые людьми работы; проектирование работ - способ, благодаря которому руководители определяют индивидуальное задание и круг обязанностей каждого работника; воспринимаемое содержание работы — это специфические черты трудовой активности и общая характеристика работы, в оценке производителя работы, восприятие содержания работы предшествует ее выполнению; социальная среда - основание, определяющее восприятие содержания работы и ее оценку; одно из условий социальной среды — стиль взаимодействия руководителя с подчиненными; руководитель проявляет себя во взаимодействии как личность, он самореализуется в процессе деятельности.
2. При коллегиальном стиле взаимодействия руководитель: во-первых, склонен к оперативному принятию решений (малосистемен, ориентирован на мотивацию к смене текущей деятельности); во-вторых, во взаимодействии с подчиненными в значительной степени ориентирован на собственное мнение (снижена общая предрасположенность к контактам, не зависим от мнения коллектива). Данный стиль руководства связан с высокой оценкой характеристик работы подчиненными по параметрам: содержательность труда, ответственность за результат труда, межличностные взаимоотношения
3. При директивном стиле взаимодействия руководитель, во-первых, уделяет внимание предварительной подготовке, планированию решений (системен, не имеет склонности к смене текущей деятельности, у него слабо выражен мотив гибкого реагирования); во-вторых, во взаимодействии, хотя и направлен на контакты, но все же от подчиненных несколько отдалён (не склонен брать на себя чужие обязанности, не имеет стремления к тесному сотрудничеству и дружелюбным отношениям, нет выраженной готовности
помогать окружающим). При этом стиле подчиненные низко оценивают содержательные характеристики своего труда (значимость заданий для организации, работу считают скучной, неприемлемой производительность труда, пиковую нагрузку работы в конце месяца).
4. При попустительском стиле взаимодействия руководитель разделяет ценности самоактуализирующейся личности. Слабо ориентирован на настоящее. Во взаимодействии с подчиненными проявляет гуманистическую направленность (искренен, непосредственен) и зависимость от них. При высокой оценке им сложности задания «пассивное невмешательство» снижается. Межличностные взаимоотношения в коллективе при данном стиле руководства подчиненные оценивают низко.
5. Для руководителя, ориентированного на человеческие отношения, важен как процесс деятельности, так и её результат, и для сохранения баланса между ними ему необходимо прилагать выраженное волевое усилие. Руководитель с данной ориентацией - импульсивный, недостаточно управляющий своими чувствами человек. Для руководителя, ориентированного на производство, в деятельности значим ее результат. Он разделяет. высшие ценности самоактуализирующейся личности. Во взаимодействии с подчиненными независим. *
6. Баланс ориентаций на отношения и на производство в управленческой позиции руководителю обеспечивают: выраженная установка на профессиональную компетентность и высокая креативность. Если баланса между ориентациями нет, то содержательные характеристики труда подчиненные оценивают низко (значимость заданий для организации, не используется разнообразие профессиональных навыков, работа скучная, не устраивают пределы планирования своей деятельности, неприемлемая производительность труда, пик нагрузки в конце месяца, нет полномочий участия в управлении,' снижена активность при выполнении заданий, не все индивидуальные ресурсы используются при выполнении заданий).
7. Особенности самореализации руководителей образуют две группы показателей. Первая группа обеспечивает руководителю взаимодействие с подчиненными и имеет взаимосвязи с особенностями межличностных отношений (зависимость, прямолинейность), с особенностями мотивационной сферы (ориентация в деятельности на результат либо на процесс), включает в себя - контактность, креативность и качества, определяющие гуманистическое отношение к человеку (взгляд на природу человека и ценности). Вторая группа обеспечивает руководителю отношение к себе и определяет особенности общего уровня самореализации, включает - аутосимпатию, потребность в познании, автономность, спонтанность. Интуитивность руководителя как одно из качеств принятия решений, с одной стороны, определяет низкий уровень его креативности руководителя, с другой - взаимосвязана с проявлением руководителем в межличностных отношениях прямолинейности, а в деятельности определяет ориентацию руководителя на результат.
8. Гуманистическое отношение руководителя к человеку связано с удовлетворенностью подчиненными межличностными взаимоотношениями и высокой ответственностью за результат труда (стремление высококачественно выполнять работу; ответственность за общий результат труда; учет мнения, способствующего принятию решений; реализация потенциала для высококачественного выполнения работы; присутствие самостоятельности в принятии решений; предоставление полномочий в организации деятельности).
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
