Помощь студентам в учебе
ФОРМИРОВАНИЕ И ПОДДЕРЖАНИЕ ИДЕОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И 11
РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Организационная культура: понятие, структурная модель 11
содержания и функциональная роль
1.2. Анализ подходов к классификации основных типов 19 организационной культуры
1.3. Концептуальные подходы к формированию и развитию 28 организационной культуры в организациях в современных условиях
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АКТУАЛЬНОГО 43 СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация и методы исследования 43
2.2. Оценка уровня организации управления формированием 48
и развитием элементов основных подсистем
организационной культуры в АО «ЗМК - ЭТО11»
2.3. Идентификация и построение профилей организационной 59
культуры АО «ЗМК - ЭТОН»
3. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ 75
ИДЕОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДСИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В АО «ЗМК - ЭТОН»
3.1. Моделирование построения системы управления развитием 75 организационной культуры
3.2. Разработка практических рекомендаций по развитию 86 идеологической составляющей организационной культуры и их значимость
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И 11
РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Организационная культура: понятие, структурная модель 11
содержания и функциональная роль
1.2. Анализ подходов к классификации основных типов 19 организационной культуры
1.3. Концептуальные подходы к формированию и развитию 28 организационной культуры в организациях в современных условиях
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АКТУАЛЬНОГО 43 СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация и методы исследования 43
2.2. Оценка уровня организации управления формированием 48
и развитием элементов основных подсистем
организационной культуры в АО «ЗМК - ЭТО11»
2.3. Идентификация и построение профилей организационной 59
культуры АО «ЗМК - ЭТОН»
3. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ 75
ИДЕОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДСИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В АО «ЗМК - ЭТОН»
3.1. Моделирование построения системы управления развитием 75 организационной культуры
3.2. Разработка практических рекомендаций по развитию 86 идеологической составляющей организационной культуры и их значимость
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Каждое предприятие стоит пред потребностью развития своего внешнего имиджа - установления собственных целей и ценностей, стратегии качества изготавливаемого продукта и оказываемых услуг, культурных законов поведения и моральных основ деятельности сотрудников, укрепления репутации компании в деловом сообществе. Все перечисленное можно отнести к элементам организационной культуры, без составляющих которой в современных условиях невозможно достичь результативной деятельности, обеспечивающей стабильность и конкурентоспособность на рынке.
Формирование и развитие предприятия представляет собой сложный процесс, на который постоянно воздействуют факторы внешней и внутренней среды. Адаптируясь к переменам, современная организация обязана создавать и развивать новые для себя возможности в решении поступающих проблем. Сложность состоит в возможности стремительно менять находящуюся вокруг реальность, продуктивно распоряжаться функционированием и формированием множественных компонентов и подсистем компании. «Жизненный» потенциал работы компании гарантирует организационная культура, т. к. именно с ее помощью можно реализовать в полной мере потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность его деятельности.
В каждой компании осуществляется диалог между сотрудниками - носителями организационной культуры, и культурой, оказывающей воздействие на образ действий человека. В современных организациях имеются собственные эталоны, принципы и общепризнанные нормы поведения. При вхождении в конкретную организационную систему, работник усваивает элементы организации, которые в последующем имеют все шансы быть для него ценностными и жизненными ориентирами.
Таким образом, именно организационная культура способствует формированию положительной репутации, соблюдению принципов деловой этики и в целом создает особый нематериальный актив организации, определяющий успешность ее деятельности.
Актуальность настоящего исследования обусловлена рядом взаимосвязанных обстоятельств:
- в условиях модернизации экономики и усиления уровня конкуренции организаций всех отраслей и сфер, усовершенствования технической составляющей и роста потребностей трудового населения, необходимостью выступает приобретение управленческих знаний в области организационной культуры;
- в целях эффективного управления процессом формирования и развития организационной культуры необходимо комплексное исследование, которое позволит учесть особенности конкретных организаций;
- невзирая на множество имеющихся на данный момент исследований, организационная культура все ещё остается недостаточно изученной в контексте формирования ее идеологической подсистемы.
Проблемой исследования выступает противоречие между необходимостью формирования идеологии организационной культуры, способной влиять на эффективность использования трудового потенциала предприятия, и недостаточной степенью использования функций организационной культуры.
Степень научной разработанности проблемы. Изучением аспектов формирования и развития составляющих элементов организационной культуры занимались многие зарубежные исследователи: Д. Боллинже, К.С. Камерон, Р. Килман, Р.Э. Куинн, Р. Моран, Э. Мэйо, У. Оучи, Т. Питерс, В. Сате, Р. Уотермен, Ф. Харрис, Ч. Хенди, Г. Хофштеде, Э. Шейн. В их трудах нашли отражение отдельные вопросы по данной проблематике с учетом особенностей отдельных стран и организаций.
Применительно к условиям России вопросами организационной культуры занимались такие исследователи, как О. С. Виханский, А. К. Гастев, А. И. Наумов, А. И. Пригожин, С. П. Роббинс, Э. А. Смирнов, В. А. Спивак и многие другие.
Объектом исследования выступает организационная культура.
Предметом исследования является процесс разработки и реализации организационно-управленческих технологий формирования и
трансформации организационной культуры.
Цель работы состоит в разработке перспективных рекомендаций по внутрифирменному управлению идеологической подсистемой
организационной культуры на основе выявления специфики процесса ее формирования на промышленном предприятии.
Задачи исследования:
1. изучить структурную модель содержания и функциональную роль организационной культуры и рассмотреть анализ подходов к классификации ее основных типов;
2. рассмотреть концептуальные подходы к формированию и развитию организационной культуры в организациях в современных условиях;
3. провести оценку уровня организации управления формированием
и развитием элементов основных подсистем организационной культуры в изучаемой организации;
4. идентифицировать и построить профили организационной культуры в изучаемой организации;
5. обосновать модель и разработать практические рекомендации по развитию идеологической составляющей организационной культуры.
Теоретико - методологическую основу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области исследования сущности организационной культуры и специфики организационной культуры, ее роли в системе управления персоналом организации.
Методы исследования:
1. Способ теоретического исследования, базирующийся на анализе большого количества разных теоретических подходов, заключающийся в раскрытии закономерностей с учетом законов логики и соотнесении описываемых закономерностей с компонентами существующих концепций и результатами других авторских исследований.
2. Метод эмпирического изучения, представляющий собой поиск закономерностей в ходе проведения исследования, измерения и сопоставления практик работы организации и проявлений в ней культуры.
3. Социологические методы исследования, в частности метод анкетирования.
Так же в работе использованы табличный, графический и экономико-статистические методы исследования.
Информационно - эмпирическая база. В процессе проведения исследования использовались научные работы в области формирования и управления организационной культурой; ряд локальных нормативных актов изучаемой организации, методическая, научная и справочная литература; обзорно - аналитическая информация из специализированных журналов, а также материалы сети Интернет. Кроме того, в работе использованы результаты проведенного автором исследования.
Гипотеза, лежащая в основе работы, заключается в том, что повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации возможно на основе формирования и развития идеологической подсистемы организационной культуры.
Положения, выносимые на защиту:
1. Организационная культура - представляет собой общность ценностных ориентиров, усвоенных сотрудниками организации и свойственных конкретной организации. Она является методом сплоченности
коллектива и его уникальностью одновременно, за счет личностных особенностей индивидов, обеспечивает ритмичность, эффективность и конкурентоспособность организации. Организационная культура внедряется и усваивается сотрудниками посредством целенаправленного управления отдельными составляющими, важнейшим из которых является идеологическая составляющая (ритуал, обряд, символы, традиции, язык и т.д.).
2. Выбор направлений развития идеологической составляющей организационной культуры должен быть определен исходя из проблемных зон, существующих в изучаемой организации, а также склонностей руководства и сотрудников.
3. Эмпирическое изучения актуального состояния организационной культуры на предприятии, с помощью идентификации и построения профилей организационной культуры АО «ЗМК - ЭТОН» позволило установить, что проблемы текучести кадров из-за слабо развитой системы мотивации, разобщенность в подсистемах и целой организации, сопротивление сотрудников авторитарному стилю руководства, появление конфликтных ситуаций и недовольств возможно решить с помощью идеологических составляющих организационной культуры.
4. Процесс управления развитием организационной культуры должен основываться на поэтапной модели разработка программы мероприятий по формированию идеологии организационной культуры.
5. Перспективные направления развития идеологической подсистемы организационной культуры должны быть разработаны с учетом специфики и значимости для исследуемого предприятия и основываться на ценностях и традициях организации, ряде наиболее важных обрядов, установлении необходимых компетенций руководителей, снижающих авторитарность их деятельности и ряде других мероприятий.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
1. Обосновано использование понятия организационной культуры как способа управления организацией посредством ее идеологических составляющих, способных оказывать влияние на личность в трудовом коллективе для достижения общих производственных целей, ориентированных на эффективную деятельность.
2. Обоснован и апробирован методический подход к исследованию организационной культуры, позволяющий провести идентификацию и построение профилей в контексте идеологической составляющей организационной культуры промышленного предприятия.
3. Разработаны методические подходы к совершенствованию управления организационной культурой на основе рекомендуемой модели с учетом развития идеологической составляющей организационной культуры.
4. Разработаны и описаны практические рекомендации по развитию идеологической составляющей организационной культуры с учетом особенностей российской среды хозяйствования и специфики деятельности завода металлоконструкций АО «ЗМК - ЭТОН», а также обоснована их значимость на деятельность предприятия.
Теоретическая значимость результатов данного исследования определяется вкладом в разработку ряда в теоретическом отношении проблем в области предмета исследования и обосновании их решений . Результаты содействуют уточнению общих представлений об идеологии организационной культуры в организации и конкретизации направлений ее формирования и развития в современных условиях.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования общей модели и конкретных практических рекомендаций по развитию идеологической составляющей организационной культуры в практике управления АО «ЗМК - ЭТОН».
Апробация работы. Материалы и результаты исследования, основные положения и выводы обсуждались в рамках межвузовского конкурса научных работ-эссе «Мейнстримы HR - управления: стратегический подход и системный опыт», г. Белгород, 2018 г.), а также нашли отражение в 2 опубликованных научных статьях:
1. Румянцева, В. В. Идеология организации в контексте управления знаниями [Электронный ресурс] / В. В. Румянцева // Аллея Науки. - 2017.
- № 16. - Режим доступа: http://alley-
science.ru/domains_data/files/3December/.
2. Румянцева, В.В. Значимость организационной культуры в системе современных компаний [Текст] изменениях / В.В. Румянцева // Мейнстримы HR-управления: стратегический подход и системный опыт: сборник научных трудов Всероссийского конкурса научных работ -эссе (Белгород, 13 января, 2018 г.) / отв. ред. Л.А. Третьякова, Т.А. Власова, Т.В. Целютина. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 101-104.
Формирование и развитие предприятия представляет собой сложный процесс, на который постоянно воздействуют факторы внешней и внутренней среды. Адаптируясь к переменам, современная организация обязана создавать и развивать новые для себя возможности в решении поступающих проблем. Сложность состоит в возможности стремительно менять находящуюся вокруг реальность, продуктивно распоряжаться функционированием и формированием множественных компонентов и подсистем компании. «Жизненный» потенциал работы компании гарантирует организационная культура, т. к. именно с ее помощью можно реализовать в полной мере потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность его деятельности.
В каждой компании осуществляется диалог между сотрудниками - носителями организационной культуры, и культурой, оказывающей воздействие на образ действий человека. В современных организациях имеются собственные эталоны, принципы и общепризнанные нормы поведения. При вхождении в конкретную организационную систему, работник усваивает элементы организации, которые в последующем имеют все шансы быть для него ценностными и жизненными ориентирами.
Таким образом, именно организационная культура способствует формированию положительной репутации, соблюдению принципов деловой этики и в целом создает особый нематериальный актив организации, определяющий успешность ее деятельности.
Актуальность настоящего исследования обусловлена рядом взаимосвязанных обстоятельств:
- в условиях модернизации экономики и усиления уровня конкуренции организаций всех отраслей и сфер, усовершенствования технической составляющей и роста потребностей трудового населения, необходимостью выступает приобретение управленческих знаний в области организационной культуры;
- в целях эффективного управления процессом формирования и развития организационной культуры необходимо комплексное исследование, которое позволит учесть особенности конкретных организаций;
- невзирая на множество имеющихся на данный момент исследований, организационная культура все ещё остается недостаточно изученной в контексте формирования ее идеологической подсистемы.
Проблемой исследования выступает противоречие между необходимостью формирования идеологии организационной культуры, способной влиять на эффективность использования трудового потенциала предприятия, и недостаточной степенью использования функций организационной культуры.
Степень научной разработанности проблемы. Изучением аспектов формирования и развития составляющих элементов организационной культуры занимались многие зарубежные исследователи: Д. Боллинже, К.С. Камерон, Р. Килман, Р.Э. Куинн, Р. Моран, Э. Мэйо, У. Оучи, Т. Питерс, В. Сате, Р. Уотермен, Ф. Харрис, Ч. Хенди, Г. Хофштеде, Э. Шейн. В их трудах нашли отражение отдельные вопросы по данной проблематике с учетом особенностей отдельных стран и организаций.
Применительно к условиям России вопросами организационной культуры занимались такие исследователи, как О. С. Виханский, А. К. Гастев, А. И. Наумов, А. И. Пригожин, С. П. Роббинс, Э. А. Смирнов, В. А. Спивак и многие другие.
Объектом исследования выступает организационная культура.
Предметом исследования является процесс разработки и реализации организационно-управленческих технологий формирования и
трансформации организационной культуры.
Цель работы состоит в разработке перспективных рекомендаций по внутрифирменному управлению идеологической подсистемой
организационной культуры на основе выявления специфики процесса ее формирования на промышленном предприятии.
Задачи исследования:
1. изучить структурную модель содержания и функциональную роль организационной культуры и рассмотреть анализ подходов к классификации ее основных типов;
2. рассмотреть концептуальные подходы к формированию и развитию организационной культуры в организациях в современных условиях;
3. провести оценку уровня организации управления формированием
и развитием элементов основных подсистем организационной культуры в изучаемой организации;
4. идентифицировать и построить профили организационной культуры в изучаемой организации;
5. обосновать модель и разработать практические рекомендации по развитию идеологической составляющей организационной культуры.
Теоретико - методологическую основу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных исследователей в области исследования сущности организационной культуры и специфики организационной культуры, ее роли в системе управления персоналом организации.
Методы исследования:
1. Способ теоретического исследования, базирующийся на анализе большого количества разных теоретических подходов, заключающийся в раскрытии закономерностей с учетом законов логики и соотнесении описываемых закономерностей с компонентами существующих концепций и результатами других авторских исследований.
2. Метод эмпирического изучения, представляющий собой поиск закономерностей в ходе проведения исследования, измерения и сопоставления практик работы организации и проявлений в ней культуры.
3. Социологические методы исследования, в частности метод анкетирования.
Так же в работе использованы табличный, графический и экономико-статистические методы исследования.
Информационно - эмпирическая база. В процессе проведения исследования использовались научные работы в области формирования и управления организационной культурой; ряд локальных нормативных актов изучаемой организации, методическая, научная и справочная литература; обзорно - аналитическая информация из специализированных журналов, а также материалы сети Интернет. Кроме того, в работе использованы результаты проведенного автором исследования.
Гипотеза, лежащая в основе работы, заключается в том, что повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации возможно на основе формирования и развития идеологической подсистемы организационной культуры.
Положения, выносимые на защиту:
1. Организационная культура - представляет собой общность ценностных ориентиров, усвоенных сотрудниками организации и свойственных конкретной организации. Она является методом сплоченности
коллектива и его уникальностью одновременно, за счет личностных особенностей индивидов, обеспечивает ритмичность, эффективность и конкурентоспособность организации. Организационная культура внедряется и усваивается сотрудниками посредством целенаправленного управления отдельными составляющими, важнейшим из которых является идеологическая составляющая (ритуал, обряд, символы, традиции, язык и т.д.).
2. Выбор направлений развития идеологической составляющей организационной культуры должен быть определен исходя из проблемных зон, существующих в изучаемой организации, а также склонностей руководства и сотрудников.
3. Эмпирическое изучения актуального состояния организационной культуры на предприятии, с помощью идентификации и построения профилей организационной культуры АО «ЗМК - ЭТОН» позволило установить, что проблемы текучести кадров из-за слабо развитой системы мотивации, разобщенность в подсистемах и целой организации, сопротивление сотрудников авторитарному стилю руководства, появление конфликтных ситуаций и недовольств возможно решить с помощью идеологических составляющих организационной культуры.
4. Процесс управления развитием организационной культуры должен основываться на поэтапной модели разработка программы мероприятий по формированию идеологии организационной культуры.
5. Перспективные направления развития идеологической подсистемы организационной культуры должны быть разработаны с учетом специфики и значимости для исследуемого предприятия и основываться на ценностях и традициях организации, ряде наиболее важных обрядов, установлении необходимых компетенций руководителей, снижающих авторитарность их деятельности и ряде других мероприятий.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
1. Обосновано использование понятия организационной культуры как способа управления организацией посредством ее идеологических составляющих, способных оказывать влияние на личность в трудовом коллективе для достижения общих производственных целей, ориентированных на эффективную деятельность.
2. Обоснован и апробирован методический подход к исследованию организационной культуры, позволяющий провести идентификацию и построение профилей в контексте идеологической составляющей организационной культуры промышленного предприятия.
3. Разработаны методические подходы к совершенствованию управления организационной культурой на основе рекомендуемой модели с учетом развития идеологической составляющей организационной культуры.
4. Разработаны и описаны практические рекомендации по развитию идеологической составляющей организационной культуры с учетом особенностей российской среды хозяйствования и специфики деятельности завода металлоконструкций АО «ЗМК - ЭТОН», а также обоснована их значимость на деятельность предприятия.
Теоретическая значимость результатов данного исследования определяется вкладом в разработку ряда в теоретическом отношении проблем в области предмета исследования и обосновании их решений . Результаты содействуют уточнению общих представлений об идеологии организационной культуры в организации и конкретизации направлений ее формирования и развития в современных условиях.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования общей модели и конкретных практических рекомендаций по развитию идеологической составляющей организационной культуры в практике управления АО «ЗМК - ЭТОН».
Апробация работы. Материалы и результаты исследования, основные положения и выводы обсуждались в рамках межвузовского конкурса научных работ-эссе «Мейнстримы HR - управления: стратегический подход и системный опыт», г. Белгород, 2018 г.), а также нашли отражение в 2 опубликованных научных статьях:
1. Румянцева, В. В. Идеология организации в контексте управления знаниями [Электронный ресурс] / В. В. Румянцева // Аллея Науки. - 2017.
- № 16. - Режим доступа: http://alley-
science.ru/domains_data/files/3December/.
2. Румянцева, В.В. Значимость организационной культуры в системе современных компаний [Текст] изменениях / В.В. Румянцева // Мейнстримы HR-управления: стратегический подход и системный опыт: сборник научных трудов Всероссийского конкурса научных работ -эссе (Белгород, 13 января, 2018 г.) / отв. ред. Л.А. Третьякова, Т.А. Власова, Т.В. Целютина. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 101-104.
В ходе данного исследования было доказано, что организационная культура в целом, и ее идеологическая составляющая в частности, проходят через всю структуру любого предприятия и могут выступать в роли эффективного способа, обеспечивающего персонал настроем на долгосрочное сотрудничество и качественное выполнение работы. Формирование и развитие идеологии в культуре организации способствует повышению ее эффективности и конкурентоспособности, что выступает главной стратегической задачей предприятия.
Незначительное внимание со стороны руководства организации к процессу формирования культуры в целом и быстрые темпы ее развития вызывают в обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.
Таким образом, гипотеза исследования доказана полностью, повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации возможно на основе формирования и развития идеологической подсистемы организационной культуры.
Доказано, что цель организационной культуры состоит в комфортной и успешной работе организации и сотрудников, на взаимовыгодных условиях, данный результат обеспечивает общая идеология внутри фирмы, выражающаяся в моральном и материальном облике. Она является методом сплоченности коллектива и его уникальностью одновременно, за счет личностных особенностей индивидов. Под управлением организационной культурой принято понимать ее формирование, поддержание и изменения в современных условиях, согласно воздействию факторов внутренней и внешней среды конкретной организации. К факторам относятся внутренние (личность руководителя и подчиненных, цели, стратегия, миссия и структура организации) и внешние аспекты. Организационная культура внедряется и усваивается сотрудниками по средствам ее идеологических составляющих
(ритуал, обряд, символы, традиции, язык и т.д.).
В результате, подобрав подходящие для данной организации методы исследования организационной культуры и ее идеологии, оценив завод металлоконструкций с экономической, организационной и управленческой сторон, и проанализировав идеологию организационной культуры АО «ЗМК - ЭТОН» была выявлена методологическая база, состоящая из пяти поэтапных шагов: а) Проанализировано организационно-экономическое положение организации, с анализом нормативно -правовой базы АО «ЗМК - ЭТОН», для анализа существующей организационной культуры в изучаемой организации. б) Для определения процесса распределения вида власти в организации, ценностных ориентиров личности, отношения индивидуума и организации, структуры организации и характера ее деятельности на этапе существования предприятия АО «ЗМК - ЭТОН» была использована Методика Ч. Хенди. в) Использовался «Интегральный подход» Г. Хофштеде и Д. Боллинже для выявления таких внутренних признаков организационной культуры как: дистанция власти, пути победы над неопределённостью, индивидуализм - коллективизм, мужественность - женственность. г) Проведение диагностики К. Камерона и Р. Куинна (ОСА I) для детального рассмотрения и оценки существующей организационной культуры на АО «ЗМК - ЭТОН», а также для выявления влияния идеологической составляющей организационной культуры на предприятие, определение ее востребованности и перспектив развития организации в будущем. д) Проведение свот- анализа, с помощью самостоятельно разработанного анкетирования. Целью данного этапа стало детальное рассмотрения идеологии организационной культуры на изучаемом предприятии.
Было выяснено, что АО «ЗМК - ЭТОН» организация численностью 237 человек с жесткой иерархией, зависящая от центрального источника власти - руководителя, а также выявлены предпочтения в изменении культуры организации. Идеология организации слабо выражена и нуждается в полном формировании. Проблемами, требующими решения за счет формирования идеологии организационной культуры, стали: текучесть кадров из-за слабой системы мотивации, в особенности, появление конфликтных ситуаций и недовольств; разобщенность в подсистемах и целой организации; сопротивление сотрудников авторитарному стилю руководства.
В ходе проведенного нами исследования были выявлены проблемные зоны и разработана программа по формированию идеологии организационной культуры на изучаемом предприятии. Была доказана значимость идеологии организационной культуры на заводе металлоконструкций АО «ЗМК - ЭТОН». Основными характеристиками данной организационной культуры должны являться:
— культура обязана отражать основные идеи существования организации и ее членов в ней;
— ценности и традиции несут в себе положительные материальные и моральные стороны для руководства и сотрудников завода металлоконструкций;
— элементы и мероприятия должны привносить в жизнь индивидуумов радость, способствовать сплоченности, повышать профессионализм и выводить на путь взаимопонимания и взаимоуважения. Но тем не менее, являть собой строго установленные правила и нормы для благополучного существования в организации всех ее членов;
В разработанной программе по формированию идеологии организационной культуры на АО «ЗМК - ЭТОН» рекомендуется использовать экономические и социально - психологические методы воздействия на личность для усвоения нужных образцов поведения (заражение, подражание, научение). Приняты положительные организационные обряды АО «ЗМК - ЭТОН» на перовое полугодие 2018 года, выражающиеся в разноплановых мероприятиях и способах закрепления общих ценностей в исследуемой организации. Зафиксированы качества лидера - руководителя для признания его носителем ценностных установок успешной компании, а, следовательно, руководителем успешных подчиненных.
Мы считаем, что внедрение на предприятие разработанного алгоритма по формированию идеологии организационной культуры повысит эффективность деятельности и развития предприятия и поможет сохранить качественный состав работников.
Незначительное внимание со стороны руководства организации к процессу формирования культуры в целом и быстрые темпы ее развития вызывают в обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.
Таким образом, гипотеза исследования доказана полностью, повышение эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации возможно на основе формирования и развития идеологической подсистемы организационной культуры.
Доказано, что цель организационной культуры состоит в комфортной и успешной работе организации и сотрудников, на взаимовыгодных условиях, данный результат обеспечивает общая идеология внутри фирмы, выражающаяся в моральном и материальном облике. Она является методом сплоченности коллектива и его уникальностью одновременно, за счет личностных особенностей индивидов. Под управлением организационной культурой принято понимать ее формирование, поддержание и изменения в современных условиях, согласно воздействию факторов внутренней и внешней среды конкретной организации. К факторам относятся внутренние (личность руководителя и подчиненных, цели, стратегия, миссия и структура организации) и внешние аспекты. Организационная культура внедряется и усваивается сотрудниками по средствам ее идеологических составляющих
(ритуал, обряд, символы, традиции, язык и т.д.).
В результате, подобрав подходящие для данной организации методы исследования организационной культуры и ее идеологии, оценив завод металлоконструкций с экономической, организационной и управленческой сторон, и проанализировав идеологию организационной культуры АО «ЗМК - ЭТОН» была выявлена методологическая база, состоящая из пяти поэтапных шагов: а) Проанализировано организационно-экономическое положение организации, с анализом нормативно -правовой базы АО «ЗМК - ЭТОН», для анализа существующей организационной культуры в изучаемой организации. б) Для определения процесса распределения вида власти в организации, ценностных ориентиров личности, отношения индивидуума и организации, структуры организации и характера ее деятельности на этапе существования предприятия АО «ЗМК - ЭТОН» была использована Методика Ч. Хенди. в) Использовался «Интегральный подход» Г. Хофштеде и Д. Боллинже для выявления таких внутренних признаков организационной культуры как: дистанция власти, пути победы над неопределённостью, индивидуализм - коллективизм, мужественность - женственность. г) Проведение диагностики К. Камерона и Р. Куинна (ОСА I) для детального рассмотрения и оценки существующей организационной культуры на АО «ЗМК - ЭТОН», а также для выявления влияния идеологической составляющей организационной культуры на предприятие, определение ее востребованности и перспектив развития организации в будущем. д) Проведение свот- анализа, с помощью самостоятельно разработанного анкетирования. Целью данного этапа стало детальное рассмотрения идеологии организационной культуры на изучаемом предприятии.
Было выяснено, что АО «ЗМК - ЭТОН» организация численностью 237 человек с жесткой иерархией, зависящая от центрального источника власти - руководителя, а также выявлены предпочтения в изменении культуры организации. Идеология организации слабо выражена и нуждается в полном формировании. Проблемами, требующими решения за счет формирования идеологии организационной культуры, стали: текучесть кадров из-за слабой системы мотивации, в особенности, появление конфликтных ситуаций и недовольств; разобщенность в подсистемах и целой организации; сопротивление сотрудников авторитарному стилю руководства.
В ходе проведенного нами исследования были выявлены проблемные зоны и разработана программа по формированию идеологии организационной культуры на изучаемом предприятии. Была доказана значимость идеологии организационной культуры на заводе металлоконструкций АО «ЗМК - ЭТОН». Основными характеристиками данной организационной культуры должны являться:
— культура обязана отражать основные идеи существования организации и ее членов в ней;
— ценности и традиции несут в себе положительные материальные и моральные стороны для руководства и сотрудников завода металлоконструкций;
— элементы и мероприятия должны привносить в жизнь индивидуумов радость, способствовать сплоченности, повышать профессионализм и выводить на путь взаимопонимания и взаимоуважения. Но тем не менее, являть собой строго установленные правила и нормы для благополучного существования в организации всех ее членов;
В разработанной программе по формированию идеологии организационной культуры на АО «ЗМК - ЭТОН» рекомендуется использовать экономические и социально - психологические методы воздействия на личность для усвоения нужных образцов поведения (заражение, подражание, научение). Приняты положительные организационные обряды АО «ЗМК - ЭТОН» на перовое полугодие 2018 года, выражающиеся в разноплановых мероприятиях и способах закрепления общих ценностей в исследуемой организации. Зафиксированы качества лидера - руководителя для признания его носителем ценностных установок успешной компании, а, следовательно, руководителем успешных подчиненных.
Мы считаем, что внедрение на предприятие разработанного алгоритма по формированию идеологии организационной культуры повысит эффективность деятельности и развития предприятия и поможет сохранить качественный состав работников.
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ОРГАНИЗАЦИИ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
(НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
«ЕЛАБУЖСКОЕ МЕДИЦИНСКОЕ УЧИЛИЩЕ»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4930 р. Год сдачи: 2017 - Формирование и развитие корпоративной культуры в стартап организации (на материале СЦ «КомпТом» г. Томска)
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (НА ПРИМЕРЕ ООО «РУСАВТО-БЕЛГОРОД»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2017 - Формирование и поддержание имиджа предприятия (Организационная культура)
Курсовые работы, теория организации. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2020 - ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ СКРИНИНГ КАК МЕТОД ВЫЯВЛЕНИЯ
ПРОБЛЕМНЫХ ЗОН В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 9200 р. Год сдачи: 2021 - ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ СКРИНИНГ КАК МЕТОД ВЫЯВЛЕНИЯ
ПРОБЛЕМНЫХ ЗОН В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 8100 р. Год сдачи: 2021 - КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4915 р. Год сдачи: 2019 - Разработка мероприятий по совершенствованию управления корпоративной культурой компании (на примере ПАО «НК «Роснефть»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016