Помощь студентам в учебе
РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ ПРИМОРСКОГО КРАЯ
|
Введение 4
1 Теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала в
органах исполнительной власти 7
1.1 Понятие, сущность и основные характеристики кадрового потенциала 7
1.2 Особенности формирования и развития кадрового потенциала в органах
исполнительной власти 11
1.3 Методы мониторинга кадрового потенциала в органах исполнительной власти.... 22
2 Анализ и оценка организации работы по развитию кадрового потенциала
органов исполнительной власти Приморского края 27
2.1 Общая характеристика деятельности Администрации Приморского края 27
2.2 Анализ численности и кадрового состава Администрации Приморского края .... 36
2.3 Исследование системы развития кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края 42
2.4 Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала в органах
исполнительной власти Приморского края 55
Заключение 62
Список использованных источников
1 Теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала в
органах исполнительной власти 7
1.1 Понятие, сущность и основные характеристики кадрового потенциала 7
1.2 Особенности формирования и развития кадрового потенциала в органах
исполнительной власти 11
1.3 Методы мониторинга кадрового потенциала в органах исполнительной власти.... 22
2 Анализ и оценка организации работы по развитию кадрового потенциала
органов исполнительной власти Приморского края 27
2.1 Общая характеристика деятельности Администрации Приморского края 27
2.2 Анализ численности и кадрового состава Администрации Приморского края .... 36
2.3 Исследование системы развития кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края 42
2.4 Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала в органах
исполнительной власти Приморского края 55
Заключение 62
Список использованных источников
В последние годы одним из приоритетных направлений государственной политики стало развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. В данном направлении сегодня реализуются различные программы: формирование кадрового резерва органов государственной власти и местного самоуправления; развитие системы подготовки и обучения кадров, поддержки и сопровождения органов исполнительной власти.
Повышение эффективности работы органов власти - одна из важнейших задач, стоящих перед страной. За последние годы борьба на рынке за высококвалифицированные кадры и потенциально успешных сотрудников возросла в несколько раз. Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, и опытом.
Кадры - творцы и производители материальных и духовных ценностей, которые являются субъектами управления общественными процессами. Цель государственной кадровой политики в рамках обозначенной темы - формирование и использование трудовых ресурсов страны с учетом их максимального потенциала.
Актуальность темы заключается в том, что неэффективность государственного управления кадровым потенциалом не дает достигнуть намеченных результатов и раскрыть все возможности государственных гражданских служащих, которые могли бы способствовать повышению эффективности и развитию системы государственных органов.
В настоящее время в субъектах Российской Федерации формируется новая система органов государственного управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления местной рабочей силы. В связи с этим существенной проблемой является формирования и развития кадрового потенциала государственной службы, что проявляется в недостаточной разработанности программ по профессиональной подготовке, аттестации, планированию и включению в кадровый резерв кадров и ряда других кадровых мероприятий.
Для решения обозначенной проблемы необходимо всестороннее и глубокое изучение, в том числе социальных сторон и проблем развития и реализации кадрового потенциала государственной службы.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в исследовании особенностей, состояния и тенденций практики реализации и развития кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края и разработке практических рекомендаций по совершенствованию данного направления работы.
Достижение данной цели потребовало решения следующих задач:
- обобщения теоретического материала по формированию и развитию кадрового потенциала в системе государственной службы органов исполнительной власти;
- проведения анализа организации работы по развитию кадрового потенциала на примере органов исполнительной власти Приморского края;
- разработки рекомендации по развитию кадрового потенциала в Администрации Приморского края.
Объектом исследования является система государственной гражданской службы в органах исполнительной власти Приморского края.
Предметом выпускной квалификационной работы является развитие и реализация кадрового потенциала в Администрации Приморского края.
В ходе написания выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: анализ, синтез, графический метод, табличный метод, наблюдение, обработка документации, сбор информации.
Изучению кадрового потенциала государственной гражданской службы посвящены труды отечественных и зарубежных авторов: Ю.П. Аверина, В.В. Адамчука, В.Г.Афанасьева, М.Вебера, Д.М.Гвишиани, В.Д.Голикова, В.Д.Граждана, Э.Дюргейма, В.Н.Иванова, А.В.Игнатьевой, МСА.Комарова, Р.Т.Насибуллина, Т.Парсонса, В.И.Патрушева, А.И.Пригожина, Г.Саймона, И.М.Слепенкова, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, и других.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что разработанные предложения и рекомендации данного исследования могут быть использованы при формировании программ по профессиональной подготовке, отбору, аттестации, планированию и включению в кадровый резерв кадров и ряда других кадровых мероприятий, применимых в практической деятельности органов исполнительной власти Приморского края.
Структура работы включает введение, две главы, рекомендательную часть, заключение, список использованных источников.
В первой главе раскрываются теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала в органах исполнительной власти. Определяются основные понятия и сущность кадрового потенциала в рамках государственной службы, рассматриваются особенности организации работы по формированию, мониторингу и развитию кадрового потенциала в исполнительных органах власти.
Во второй главе проведены анализ и оценка развития кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края, предложен ряд рекомендаций по совершенствованию технологий развития потенциала государственных гражданских служащих Администрации Приморского края.
Повышение эффективности работы органов власти - одна из важнейших задач, стоящих перед страной. За последние годы борьба на рынке за высококвалифицированные кадры и потенциально успешных сотрудников возросла в несколько раз. Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, и опытом.
Кадры - творцы и производители материальных и духовных ценностей, которые являются субъектами управления общественными процессами. Цель государственной кадровой политики в рамках обозначенной темы - формирование и использование трудовых ресурсов страны с учетом их максимального потенциала.
Актуальность темы заключается в том, что неэффективность государственного управления кадровым потенциалом не дает достигнуть намеченных результатов и раскрыть все возможности государственных гражданских служащих, которые могли бы способствовать повышению эффективности и развитию системы государственных органов.
В настоящее время в субъектах Российской Федерации формируется новая система органов государственного управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления местной рабочей силы. В связи с этим существенной проблемой является формирования и развития кадрового потенциала государственной службы, что проявляется в недостаточной разработанности программ по профессиональной подготовке, аттестации, планированию и включению в кадровый резерв кадров и ряда других кадровых мероприятий.
Для решения обозначенной проблемы необходимо всестороннее и глубокое изучение, в том числе социальных сторон и проблем развития и реализации кадрового потенциала государственной службы.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в исследовании особенностей, состояния и тенденций практики реализации и развития кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края и разработке практических рекомендаций по совершенствованию данного направления работы.
Достижение данной цели потребовало решения следующих задач:
- обобщения теоретического материала по формированию и развитию кадрового потенциала в системе государственной службы органов исполнительной власти;
- проведения анализа организации работы по развитию кадрового потенциала на примере органов исполнительной власти Приморского края;
- разработки рекомендации по развитию кадрового потенциала в Администрации Приморского края.
Объектом исследования является система государственной гражданской службы в органах исполнительной власти Приморского края.
Предметом выпускной квалификационной работы является развитие и реализация кадрового потенциала в Администрации Приморского края.
В ходе написания выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: анализ, синтез, графический метод, табличный метод, наблюдение, обработка документации, сбор информации.
Изучению кадрового потенциала государственной гражданской службы посвящены труды отечественных и зарубежных авторов: Ю.П. Аверина, В.В. Адамчука, В.Г.Афанасьева, М.Вебера, Д.М.Гвишиани, В.Д.Голикова, В.Д.Граждана, Э.Дюргейма, В.Н.Иванова, А.В.Игнатьевой, МСА.Комарова, Р.Т.Насибуллина, Т.Парсонса, В.И.Патрушева, А.И.Пригожина, Г.Саймона, И.М.Слепенкова, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, и других.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что разработанные предложения и рекомендации данного исследования могут быть использованы при формировании программ по профессиональной подготовке, отбору, аттестации, планированию и включению в кадровый резерв кадров и ряда других кадровых мероприятий, применимых в практической деятельности органов исполнительной власти Приморского края.
Структура работы включает введение, две главы, рекомендательную часть, заключение, список использованных источников.
В первой главе раскрываются теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала в органах исполнительной власти. Определяются основные понятия и сущность кадрового потенциала в рамках государственной службы, рассматриваются особенности организации работы по формированию, мониторингу и развитию кадрового потенциала в исполнительных органах власти.
Во второй главе проведены анализ и оценка развития кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края, предложен ряд рекомендаций по совершенствованию технологий развития потенциала государственных гражданских служащих Администрации Приморского края.
Эффективность государственного управления, достижения намеченных стратегических целей и результатов органами исполнительной власти Приморского края непосредственно зависит от степени раскрытия возможностей государственных гражданских служащих, развития кадрового потенциала.
В первой главе был обобщен теоретический материал по формированию, мониторингу и развитию кадрового потенциала в органах исполнительной власти. Изучив труды таких авторов, как Л.И. Абалкина, Л.В Балабановой, В.Н. Батовой, А.Ю. Винокоровой, В.Г. Игнатова, В.Р. Рассадина и других, в качестве основного определения термина «кадровой потенциал» было принято следующее: совокупность индивидуально-психологических свойств человека (возраст, состояние здоровья, семейное положение и пр.) и количественно-качественных характеристик персонала (численность, состав и структура, физические и психологические возможности работников, отношение к труду). В том числе было установлено, что все системы отбора, обучения, адаптации, формирования кадрового резерва, аттестации, оплаты труда и организации дополнительного профессионального образования ГГС четко регламентированы существующим законодательством РФ.
Во второй главе проведены анализ и оценка организации работы по развитию кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края:
- осуществлено ознакомление с работой высшего исполнительного органа государственной власти Приморского края - АПК, ее историей, организационно-управленческой структурой, Департаментом государственной гражданской службы и кадров, реализующим функционирование системы государственной гражданской службы в АПК;
- проанализированы численность, кадровый состав АПК и используемая в ней система развития кадрового потенциала;
- разработан ряд рекомендаций по совершенствованию технологий развития кадрового потенциала Администрации Приморского края.
В результате проведенного анализа за период 2015-2017 гг. было выявлено, что органы исполнительной власти Приморского края обеспечены достаточной количественной и качественной комплектацией кадров, при этом сделаны выводы по соответствующим показателям:
1) фактическая численность ГГС ежегодно превышает штатную, в связи с чем образуется нехватка кадров и создается проблема перегруженности персонала и ненадлежащего распределения полномочий. К 2017 году ситуация несколько стабилизировалась по сравнению с 2015 и 2016 годами;
2) общая численность исполнительных органов ПК неуклонно растет в
течение исследуемых лет. Численность женского пола значительно превышает мужскую половину, но намечается тенденция привлечения мужского состава в ряды ГГС, особенно высокий показатель был достигнут к концу 2017 года. Средний возраст сотрудников составляет 39-40 лет, что занимает приблизительно 36 % от общего числа ГГС. Наблюдается активное привлечение большего числа молодых кадров, в то время, как с истечением срока службы и выходом на пенсию, число, имеющих приличный стаж от 10 и более лет, постепенно сокращается;
3) круг претендентов и принявших участие в конкурсе на поступление на службу в АПК постепенно расширяется, в особенности к 2017 году. Это говорит об авторитете и востребованности государственной гражданской службы, в связи с чем отбор на нее становится более основательным, а требования ужесточаются;
4) система адаптации, основанная в АПК на институте наставничества и проведении ежемесячных ознакомительных тренингов, обеспечивает быстрое и качественное освоения поступившими на службу работниками новых должностных обязанностей, рабочего места и вхождения в коллектив;
5) проведение аттестационных комиссий способствует повышению эффективности деятельности сотрудника, его мотивации к получению дополнительных профессиональных знаний. Большая часть служащих АПК по результатам аттестации признаются соответствующими занимаемой должности и рекомендованными к включению в кадровый резерв, что показательно с точки зрения хорошей подготовки кадров, признание не соответствующим должности выносится исключительно редко для государственной службы, такое решение было вынесено только один раз в 2016 году в силу многих объективных причин;
6) численность служащих, которым в результате квалификационного экзамена был присвоен классный чин сокращается. Основная причина заключается в том, что основной состав кадров АПК уже сложился определенное количество лет назад, и большинству служащих уже за течение этого времени были присвоено максимальные чины по их группам должностей;
7) процент принятых и включенных в кадровый резерв на основании решения конкурсной или аттестационной комиссий становится больше, и формируется база кадров, которые уже владеют необходимым уровнем образования, профессиональной подготовки, стажем. Показателен рост процента назначенных из кадрового резерва за 2015 - 2017 года, который составил к концу 2017 года целых 4,5 %.
8) в рамках обязательного дополнительного профессионального образования за исследуемый период примерно 37 % всех ГГС прошли обучение в форме переподготовки и повышения квалификации, в основном в рамках образовательных организаций г. Владивостока, только небольшой процент отправлялся в другие регионы страны с данной целью, но тем не менее такая практика существует.
В целом приведенные в ВКР показатели продемонстрировали, что в АПК создана эффективная система управления персоналом. Благодаря ее функционированию государственная гражданская служба осуществляется слаженно, работники мотивированы к работе, поскольку обеспечены законными гарантиями и имеют возможность развития деловой карьеры, кадрового потенциала, численность служащих соответствует необходимому укомплектованию кадров, государственный заказ реализуется в соответствии со всеми сроками.
Вместе с тем были выявлены некоторые аспекты в работе с развитием кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края, требующие доработки:
- высокая текучесть кадров, возникающая по причине несоответствия ожиданий вновь поступивших на службу кандидатов реальной заработной платой и круга должностных обязанностей, а также неготовность к монотонности, четкой регламентированности и ответственности той работы, которую им предстоит выполнять;
- сохранение высокой субъективности проведения и выносимых решений аттестационных комиссий;
- реализация ДПО не по всем параметрам отвечает потребностям заказчиков со стороны органов исполнительной власти Приморского края.
Для совершенствования системы развития кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края по обозначенным проблемам были предложены следующие рекомендации: использование дополнительных методов оценки кандидатов в ходе конкурсного отбора, например, психологических тестов или интервью, расширение числа независимых экспертов в составе аттестационных комиссий для обеспечения большей объективности выносимых решений, внедрение принципа непрерывности образования на основе практических образовательных мероприятий, укрепление связей с высшими образовательными учреждениями.
Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе, а цель достигнута. Результаты проведенного исследования имеют практическую ценность и могут быть рекомендованы к использованию в деятельности органов исполнительной власти Приморского края, а также других государственных структур.
В первой главе был обобщен теоретический материал по формированию, мониторингу и развитию кадрового потенциала в органах исполнительной власти. Изучив труды таких авторов, как Л.И. Абалкина, Л.В Балабановой, В.Н. Батовой, А.Ю. Винокоровой, В.Г. Игнатова, В.Р. Рассадина и других, в качестве основного определения термина «кадровой потенциал» было принято следующее: совокупность индивидуально-психологических свойств человека (возраст, состояние здоровья, семейное положение и пр.) и количественно-качественных характеристик персонала (численность, состав и структура, физические и психологические возможности работников, отношение к труду). В том числе было установлено, что все системы отбора, обучения, адаптации, формирования кадрового резерва, аттестации, оплаты труда и организации дополнительного профессионального образования ГГС четко регламентированы существующим законодательством РФ.
Во второй главе проведены анализ и оценка организации работы по развитию кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края:
- осуществлено ознакомление с работой высшего исполнительного органа государственной власти Приморского края - АПК, ее историей, организационно-управленческой структурой, Департаментом государственной гражданской службы и кадров, реализующим функционирование системы государственной гражданской службы в АПК;
- проанализированы численность, кадровый состав АПК и используемая в ней система развития кадрового потенциала;
- разработан ряд рекомендаций по совершенствованию технологий развития кадрового потенциала Администрации Приморского края.
В результате проведенного анализа за период 2015-2017 гг. было выявлено, что органы исполнительной власти Приморского края обеспечены достаточной количественной и качественной комплектацией кадров, при этом сделаны выводы по соответствующим показателям:
1) фактическая численность ГГС ежегодно превышает штатную, в связи с чем образуется нехватка кадров и создается проблема перегруженности персонала и ненадлежащего распределения полномочий. К 2017 году ситуация несколько стабилизировалась по сравнению с 2015 и 2016 годами;
2) общая численность исполнительных органов ПК неуклонно растет в
течение исследуемых лет. Численность женского пола значительно превышает мужскую половину, но намечается тенденция привлечения мужского состава в ряды ГГС, особенно высокий показатель был достигнут к концу 2017 года. Средний возраст сотрудников составляет 39-40 лет, что занимает приблизительно 36 % от общего числа ГГС. Наблюдается активное привлечение большего числа молодых кадров, в то время, как с истечением срока службы и выходом на пенсию, число, имеющих приличный стаж от 10 и более лет, постепенно сокращается;
3) круг претендентов и принявших участие в конкурсе на поступление на службу в АПК постепенно расширяется, в особенности к 2017 году. Это говорит об авторитете и востребованности государственной гражданской службы, в связи с чем отбор на нее становится более основательным, а требования ужесточаются;
4) система адаптации, основанная в АПК на институте наставничества и проведении ежемесячных ознакомительных тренингов, обеспечивает быстрое и качественное освоения поступившими на службу работниками новых должностных обязанностей, рабочего места и вхождения в коллектив;
5) проведение аттестационных комиссий способствует повышению эффективности деятельности сотрудника, его мотивации к получению дополнительных профессиональных знаний. Большая часть служащих АПК по результатам аттестации признаются соответствующими занимаемой должности и рекомендованными к включению в кадровый резерв, что показательно с точки зрения хорошей подготовки кадров, признание не соответствующим должности выносится исключительно редко для государственной службы, такое решение было вынесено только один раз в 2016 году в силу многих объективных причин;
6) численность служащих, которым в результате квалификационного экзамена был присвоен классный чин сокращается. Основная причина заключается в том, что основной состав кадров АПК уже сложился определенное количество лет назад, и большинству служащих уже за течение этого времени были присвоено максимальные чины по их группам должностей;
7) процент принятых и включенных в кадровый резерв на основании решения конкурсной или аттестационной комиссий становится больше, и формируется база кадров, которые уже владеют необходимым уровнем образования, профессиональной подготовки, стажем. Показателен рост процента назначенных из кадрового резерва за 2015 - 2017 года, который составил к концу 2017 года целых 4,5 %.
8) в рамках обязательного дополнительного профессионального образования за исследуемый период примерно 37 % всех ГГС прошли обучение в форме переподготовки и повышения квалификации, в основном в рамках образовательных организаций г. Владивостока, только небольшой процент отправлялся в другие регионы страны с данной целью, но тем не менее такая практика существует.
В целом приведенные в ВКР показатели продемонстрировали, что в АПК создана эффективная система управления персоналом. Благодаря ее функционированию государственная гражданская служба осуществляется слаженно, работники мотивированы к работе, поскольку обеспечены законными гарантиями и имеют возможность развития деловой карьеры, кадрового потенциала, численность служащих соответствует необходимому укомплектованию кадров, государственный заказ реализуется в соответствии со всеми сроками.
Вместе с тем были выявлены некоторые аспекты в работе с развитием кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края, требующие доработки:
- высокая текучесть кадров, возникающая по причине несоответствия ожиданий вновь поступивших на службу кандидатов реальной заработной платой и круга должностных обязанностей, а также неготовность к монотонности, четкой регламентированности и ответственности той работы, которую им предстоит выполнять;
- сохранение высокой субъективности проведения и выносимых решений аттестационных комиссий;
- реализация ДПО не по всем параметрам отвечает потребностям заказчиков со стороны органов исполнительной власти Приморского края.
Для совершенствования системы развития кадрового потенциала в органах исполнительной власти Приморского края по обозначенным проблемам были предложены следующие рекомендации: использование дополнительных методов оценки кандидатов в ходе конкурсного отбора, например, психологических тестов или интервью, расширение числа независимых экспертов в составе аттестационных комиссий для обеспечения большей объективности выносимых решений, внедрение принципа непрерывности образования на основе практических образовательных мероприятий, укрепление связей с высшими образовательными учреждениями.
Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе, а цель достигнута. Результаты проведенного исследования имеют практическую ценность и могут быть рекомендованы к использованию в деятельности органов исполнительной власти Приморского края, а также других государственных структур.
Подобные работы
- Анализ и совершенствование кадровой работы в исполнительных органах местного самоуправления (на примере Березовского сельсовета Курганской области)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2018 - Анализ и совершенствование кадровой работы в исполнительных органах местного
самоуправления (на примере Березовского сельсовета Курганской области)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4670 р. Год сдачи: 2018 - ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ
Магистерская диссертация, документоведение. Язык работы: Русский. Цена: 4830 р. Год сдачи: 2020 - Российско-китайское гуманитарное сотрудничество в 90-е гг. XX в. -
начале XXI в.
Магистерская диссертация, история . Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2019 - ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ (НА ПРИМЕРЕ ИВНЯНСКОГО РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
Дипломные работы, ВКР, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2016 - УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК ПРИЕМА НА СЛУЖБУ В ОРГАНЫ
И УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОКУРАТУРЫ
Дипломные работы, ВКР, прокурорский надзор. Язык работы: Русский. Цена: 4840 р. Год сдачи: 2016