Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАЗВИТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗВИТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 12
1.1 Сущность и особенности развития и использования персонала в
современной практике кадрового менеджмента 12
1.2 Инструменты развития персонала и повышения эффективности
использования человеческих ресурсов 18
1.3 Показатели развития и использования трудовых ресурсов 27
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ использования трудовых ресурсов в организации транспортной отрасли.. 388
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗВИТИЯ И УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ 67
3.1 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию развития и
использования персонала в Белгородской дистанции пути - структурного подразделения ЦДИ - филиала ОАО «РЖД» 67
3.2 Оценка эффективности использования персонала через обоснование
необходимых социально-экономических эффектов обеспечения кадрового развития организации 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 899
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗВИТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 12
1.1 Сущность и особенности развития и использования персонала в
современной практике кадрового менеджмента 12
1.2 Инструменты развития персонала и повышения эффективности
использования человеческих ресурсов 18
1.3 Показатели развития и использования трудовых ресурсов 27
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ использования трудовых ресурсов в организации транспортной отрасли.. 388
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАЗВИТИЯ И УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ 67
3.1 Рекомендации и мероприятия по совершенствованию развития и
использования персонала в Белгородской дистанции пути - структурного подразделения ЦДИ - филиала ОАО «РЖД» 67
3.2 Оценка эффективности использования персонала через обоснование
необходимых социально-экономических эффектов обеспечения кадрового развития организации 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 899
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность темы исследования. В современной практике менеджмента персонал организации, как основа производственного, управленческого, творческого и инновационного потенциала, является одним из основных капиталов, ресурсом конкурентоспособности и генерации движения к максимизации прибыли, социальной ответственности. От качественной и количественной результирующей составляющей деятельности персонала напрямую зависят не только экономические показатели организации, но и ее имидж среди потребителей товара, конкурентов и партнеров, а также перспективных специалистов, находящихся в поиске нового рабочего места. Результаты деятельности персонала предприятия зависят не только от личных способностей и умений в производственной области, но и социально-психологического климата в коллективе, организации процесса производства, времени работы и отдыха, системы мотивации и стимулирования, организационной культуры предприятия и т.д. Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда, на увеличение объемов оказанных услуг, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость оказываемых услуг, то есть на технико-экономические показателя работы предприятия. Следовательно, совершенствование системы развития и использования персонала на основе научно-обоснованных мероприятий и рекомендаций относится к числу важнейших задач современного кадрового менеджмента, является одним из основных условий в достижении поставленных предприятием целей.
В условиях коммерциализации, информатизации, движения к инновациям и бережливому производству активно развивающиеся предприятия постоянно находится в поиске новых возможностей для улучшения качества производимой продукции и оказываемых услуг, новых способов получения максимальной отдачи от своих сотрудников, новых рынков производства и сбыта продукции и услуг. Огромное количество товаров-аналогов на рынках, а также постоянное появление новых высококвалифицированных специалистов на рынке труда также побуждает организации к развитию, постоянной активизации части интеллектуальных, материальных и информационных ресурсов для поиска новых преимуществ в конкурентной борьбе. Одним из самых главных преимуществ компаний в этой непрекращающейся гонке справедливо считается персонал, а потому перспективные организации затрачивают множество ресурсов на обучение, развитие и мотивацию, и постоянно находятся в поисках новых способов удержания персонала и способов увеличения получаемой от его деятельности прибыли.
Однако, на современном рынке труда существует множество проблем с развитием и использованием персонала, поскольку многие компании, в том числе, транспортной отрасли, из всего комплекса мероприятий развивают только несколько направлений, обычно связанных исключительно с повышением выработки и результативности, упуская вопросы оптимизации корпоративной культуры, укрепления лояльности персонала, моделирования и развития карьеры, поддержания в персонале устойчивого интереса к труду. Именно по этой причине поиск новых путей улучшения использования и развития персонала и привлечение внимания руководителей компаний к данному вопросу являются одними из самых актуальных потребностей современного рынка трудовых ресурсов, чем и обосновывается актуальность темы исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между запросом практики кадрового менеджмента организациями транспортной отрасли в совершенствовании механизмов управления развитием персонала с учетом, во-первых, использования имеющихся внутренних ресурсов кадровой политики и моделирования карьеры, кадрового резерва, обучения , ротации, организации труда, и, во-вторых, современных социально-экономических условий, требующих перехода на принципы бережливого производства, новые компетенции сотрудников, и недостаточной разработанностью этих процессов в отечественной теории управления человеческими ресурсами.
В условиях коммерциализации, информатизации, движения к инновациям и бережливому производству активно развивающиеся предприятия постоянно находится в поиске новых возможностей для улучшения качества производимой продукции и оказываемых услуг, новых способов получения максимальной отдачи от своих сотрудников, новых рынков производства и сбыта продукции и услуг. Огромное количество товаров-аналогов на рынках, а также постоянное появление новых высококвалифицированных специалистов на рынке труда также побуждает организации к развитию, постоянной активизации части интеллектуальных, материальных и информационных ресурсов для поиска новых преимуществ в конкурентной борьбе. Одним из самых главных преимуществ компаний в этой непрекращающейся гонке справедливо считается персонал, а потому перспективные организации затрачивают множество ресурсов на обучение, развитие и мотивацию, и постоянно находятся в поисках новых способов удержания персонала и способов увеличения получаемой от его деятельности прибыли.
Однако, на современном рынке труда существует множество проблем с развитием и использованием персонала, поскольку многие компании, в том числе, транспортной отрасли, из всего комплекса мероприятий развивают только несколько направлений, обычно связанных исключительно с повышением выработки и результативности, упуская вопросы оптимизации корпоративной культуры, укрепления лояльности персонала, моделирования и развития карьеры, поддержания в персонале устойчивого интереса к труду. Именно по этой причине поиск новых путей улучшения использования и развития персонала и привлечение внимания руководителей компаний к данному вопросу являются одними из самых актуальных потребностей современного рынка трудовых ресурсов, чем и обосновывается актуальность темы исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между запросом практики кадрового менеджмента организациями транспортной отрасли в совершенствовании механизмов управления развитием персонала с учетом, во-первых, использования имеющихся внутренних ресурсов кадровой политики и моделирования карьеры, кадрового резерва, обучения , ротации, организации труда, и, во-вторых, современных социально-экономических условий, требующих перехода на принципы бережливого производства, новые компетенции сотрудников, и недостаточной разработанностью этих процессов в отечественной теории управления человеческими ресурсами.
Проведенное исследование современного состояния организации развития и использования персонала в Белгородской дистанции пути - структурном подразделении Юго-Восточной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» позволяет сделать общие выводы и выработать мероприятия и рекомендации, направленные на совершенствование процессов развития и использования персонала, с учетом специфики деятельности предприятия.
Теоретический анализ проблематики позволил определить специфику, основные инструменты и принципы рационального использования персонала в современном кадровом менеджменте. Под использованием персонала понимаем комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Система использования персонала должна обеспечивать наибольшую отдачу работников на своих рабочих местах.
Анализ системы развития и использования персонала в Белгородской дистанции пути позволил выявить следующие основные проблемы:
1) отсутствие комплексной, координируемой системы ротации персонала всех категорий, что приводит к застою и снижению удовлетворенности трудом персонала, особенно у категории специалисты и рабочие до 35 лет. Отсутствие системы мероприятий по использованию потенциала кадрового резерва;
2) неэффективность системы управления рабочим временем и связанное с этим наличие высоких показателей целодневных простоев;
3) невыполнение планов обучения персонала и связанный с этим достаточно высокий процент сотрудников (категории специалист), либо не соответствующих занимаемой должности, либо не стремящихся к карьерному росту, повышению квалификации, обучению, принятию эффективных решений.
Итоговое значение комплексного показателя эффективности работы персонала Дистанции пути за 2015-2017 гг. - удовлетворительно, при положительной динамике показателя, и неизменно хороших показателях трудовой дисциплины и качества услуг.
С целью решения выявленных проблем нами предложен комплекс рекомендаций и мероприятий, прежде всего, это: разработка и внедрение системы ротации кадров; совершенствование системы управления рабочим временем; разработка и проведение мероприятий по обучению сотрудников с компетенцией, не соответствующей требованиям должностной инструкции, либо квалификационным требованиям занимаемой должности; оптимизация работы с составом кадрового резерва по повышению теоретического уровня и практических навыков кандидатов на замещение должностей руководителей подразделений и др.
Отметим, нами были разработаны и согласованы, с соответствующими руководителями, следующие конкретные мероприятия, предлагаемые к внедрению:
1) Положение по ротации кадров;
2) Положение по учету рабочего времени и карточки учета рабочего времени;
3) Программа развития навыков делегирования для руководителей;
4) Проект приказа «О распределении обязанностей между начальником Дистанции пути, главным инженером и заместителями начальника Дистанции пути».
Обоснована и апробирована новая концепция развития и использования персонала, требующая новых качеств сотрудников, которым рекомендуется включиться в освоение новых технологий совершенствования системы обучения, мотивации и развития карьеры на основе «бережливых» компетенций и оптимизированных моделей управленческой деятельности.
Теоретический анализ проблематики позволил определить специфику, основные инструменты и принципы рационального использования персонала в современном кадровом менеджменте. Под использованием персонала понимаем комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Система использования персонала должна обеспечивать наибольшую отдачу работников на своих рабочих местах.
Анализ системы развития и использования персонала в Белгородской дистанции пути позволил выявить следующие основные проблемы:
1) отсутствие комплексной, координируемой системы ротации персонала всех категорий, что приводит к застою и снижению удовлетворенности трудом персонала, особенно у категории специалисты и рабочие до 35 лет. Отсутствие системы мероприятий по использованию потенциала кадрового резерва;
2) неэффективность системы управления рабочим временем и связанное с этим наличие высоких показателей целодневных простоев;
3) невыполнение планов обучения персонала и связанный с этим достаточно высокий процент сотрудников (категории специалист), либо не соответствующих занимаемой должности, либо не стремящихся к карьерному росту, повышению квалификации, обучению, принятию эффективных решений.
Итоговое значение комплексного показателя эффективности работы персонала Дистанции пути за 2015-2017 гг. - удовлетворительно, при положительной динамике показателя, и неизменно хороших показателях трудовой дисциплины и качества услуг.
С целью решения выявленных проблем нами предложен комплекс рекомендаций и мероприятий, прежде всего, это: разработка и внедрение системы ротации кадров; совершенствование системы управления рабочим временем; разработка и проведение мероприятий по обучению сотрудников с компетенцией, не соответствующей требованиям должностной инструкции, либо квалификационным требованиям занимаемой должности; оптимизация работы с составом кадрового резерва по повышению теоретического уровня и практических навыков кандидатов на замещение должностей руководителей подразделений и др.
Отметим, нами были разработаны и согласованы, с соответствующими руководителями, следующие конкретные мероприятия, предлагаемые к внедрению:
1) Положение по ротации кадров;
2) Положение по учету рабочего времени и карточки учета рабочего времени;
3) Программа развития навыков делегирования для руководителей;
4) Проект приказа «О распределении обязанностей между начальником Дистанции пути, главным инженером и заместителями начальника Дистанции пути».
Обоснована и апробирована новая концепция развития и использования персонала, требующая новых качеств сотрудников, которым рекомендуется включиться в освоение новых технологий совершенствования системы обучения, мотивации и развития карьеры на основе «бережливых» компетенций и оптимизированных моделей управленческой деятельности.
Подобные работы
- Совершенствование системы обучения персонала в транспортной отрасли (на примере Эксплуатационного локомотивного депо Пензы, Куйбышевской дирекции связи г. Самары, Дирекция тяги - филиала ОАО «РЖД»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4335 р. Год сдачи: 2022 - «Совершенствование системы обучения персонала в транспортной отрасли
(на примере Эксплуатационного локомотивного депо Пензы, Куйбышевской
дирекции связи г. Самары, Дирекция тяги - филиала ОАО «РЖД»)»
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2022 - Исследование современных систем обучения персонала в организациях энергетической отрасли
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование кадрового планирования в организации транспортной деятельности
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2024 - УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ
Выпускная квалификационная работа
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование социальной политики организации транспортной отрасли (на примере филиала ОАО «РЖД» ЭКСПЛУАТАЦИОННОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО БАЛАШОВ ЮГО-ВОСТОЧНОЙ ДИРЕКЦИИ ТЯГИ)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4210 р. Год сдачи: 2021 - Оптимизация затрат на персонал и их планирование в организации как фактор
инвестиционной привлекательности (на материалах ООО «СибСоцБанк»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование управления обучением персонала организации (на примере Красноярского ИВЦ)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2019 - Методы управления персоналом в организации на примере ООО «Сибирские отделочные технологии»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6400 р. Год сдачи: 2016