ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Сущность мотивации труда персонала 8
1.2. Теории мотивации труда персонала 12
1.3. Современные подходы к мотивации труда персонала 25
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛИФТ-ТРАНС» 37
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 37
2.2 Анализ системы управления персоналом и использования
трудового потенциала в организации 45
2.3. Оценка актуального состояния системы мотивации персонала в
организации 53
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛИФТ-ТРАНС» 59
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
персонала в организации 59
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий
по совершенствованию системы мотивации персонала в организации 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ
Проблема мотивации труда персонала не теряет своей актуальности и в настоящее время. В основе эффективного управления организацией или крупной компанией лежит управление людьми. Многие успешные работающие компании, независимо от отраслевой принадлежности или региональной за долгое время накопили определенный опыт, требующий тщательного изучения, исследования, осмысления для использования в современных условиях на территории Российской Федерации.
Наряду с обеспечением высокой трудоспособности работников, эффективная мотивация труда позволяет обеспечить повышение ценности труда, в структуре общих социальных ценностей, сформировать новое трудовое сознание и трудовую этику.
Стратегической и тактической составляющей для решения заданной проблемы как раз и являются мотивация и стимулирования трудовой деятельности.
С точки зрения стратегии преодоления кризиса труда, мотивация основывается на продолжительном воздействии на персонала, преследуя целью изменить по ранее заданным параметрам структуру ценностной ориентации и расширение интересов работников. Мотивация призвана сформировать соответствующее мотивационное ядро и развить на этой основе трудовой потенциал. Это воздействие в отличие от стимулирования носит название мотивирования.
С точки зрения тактического решения проблемы применяют стимулирование персонала, ориентирующееся на фактическую структуру ценностных приоритетов и интересов работника, чтобы более полно реализовать имеющийся трудовой потенциал.
Возникает необходимость четкого осознания, что мотивация представляет собой внутренний процесс, в ходе которого человек делает сознательный выбор того или иного типа поведения. Этот выбор определяется комплексным воздействием как внутренних факторов (мотивов), так и внешних (стимулов). Процесс мотивации очень сложен и не поддается однозначному описанию.
Мотивация, как одна из определяющих функций менеджерской деятельности, оказывает воздействие на весь персонал организации. Мотивационная функция проявляется через влияние побудительных мотивов к эффективному труду, через общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Все эти формы воздействия повышают эффективность как всей системы управления организацией в целом, так и каждого работника в отдельности.
Вся суть процесса мотивации заключается в организации выполнения работы персоналом в строгом соответствии с делегированными ему обязанностями и правами, ориентируясь на принятые управленческие решения.
При организации работы и планировании дальнейшей деятельности именно руководитель определяет конкретные задачи и цели деятельности возглавляемой им организации, определяет состав персонала, их функции, оперативные и стратегические шаги в развитии. Если управленческие решения приняты эффективно, у руководителя появляется возможность координации усилий многих людей и совместной реализации потенциальных возможностей группы работников.
С точки зрения сущности мотивационного процесса, основная его задача - это дать возможность работникам в большей степени владеть своей собственной рабочей силой, нежели быть обладателем средств производства.
В научном подходе к формированию системы управления трудовыми ресурсами подразумевается необходимость учета требований психологии и физиологии при организации рациональной трудовой деятельности персонала.
Обязательно надо помнить, что персоналом можно управлять высокоэффективно. При четком понимании того, что же движет человеком, к чему он стремится, что побуждает его к определенным действиям при выполнении труда, можно построить систему управления человеком без принудительного воздействия, без постоянного неусыпного контроля. Работник будет сам стремиться к выполнению порученной ему работы наилучшим образом и максимально результативно относительно достижения целей организации.
Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что построить эффективную систему трудовой мотивации деятельности персонала представляется возможным только через понимание индивидуальных мотивационных посылов каждого работника. Если знать, что движет каждым конкретным человеком, что может побудить его к деятельности, знать основные мотивы его действий, тогда в большей долей вероятности можно выстроить наиболее результативную систему методов и приемов управления человеком. Для этого необходимо знать сущность и процесс возникновения тех или иных мотивов, изучить способы приведения этих мотивов в действие, четко осмыслить весь процесс мотивирования людей.
В дипломном проекте мы будем опираться на хорошо всем знакомую концепцию иерархии потребностей автором которой является А. Маслоу.
Маслоу выделял пять групп мотивов, которые выстроены в систему соподчинения.
Первая группа самая низкая - это физиологические потребности (еда, поддержание здоровья).
Вторая группа - потребность в защите и безопасности.
Третья группа - социальные потребности.
Четвертая группа - потребность в уважении и самоуважении.
Пятая группа - потребность в самовыражении.
Используя концепцию иерархии потребностей в ходе разработки системы мотивации персонала основная роль принадлежит применению индивидуального подхода к стимулированию ключевых сотрудников. Сначала определяются ведущие потребности для каждого конкретного сотрудника, и в соответствии с ними разрабатываются мотивационные факторы. Индивидуальный подход необходим, с силу разности всех сотрудников, так для одного сотрудника наиболее важными выступают физиологические потребности, а для другого приоритет отдается потребности в самовыражении.
Необходимо четко различать понятия стимулирования и мотивирования. Принципиально отличие этих понятий состоит в том, что стимулирование представляет собой лишь одно из множества средств, пусть и несомненно важное, с помощью которого может осуществляется мотивирование.
Степень научной разработанности темы. Проблемы организации и эффективной реализации системы мотивации труда персонала в разное время, в разной степени затрагивали многие ученые: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, В. Оучи, Ф. Тейлор и др. В российской научной практике проблему стимулирования и повышения мотивации труда персонала изучали следующие авторы: В.И. Герчиков, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, В.И. Ковалев, Н.В. Самоукина и многие другие выдающиеся ученые современности.
Объектом исследования выступает Общество с ограниченной
ответственностью «Лифт-транс» (ООО «Лифт-транс»).
Предметом исследования является система мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Лифт-транс».
Цель дипломной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Лифт-транс».
Чтобы достигнуть указанной цели необходимо решить ряд важных задач:
1) провести анализ литературы по основам мотивации персонала в современных организациях;
2) дать организационно-экономическую характеристику ООО «Лифт- транс»;
3) исследовать актуальную систему управления персоналом в выбранной организации;
4) проанализировать существующую систему мотивации персонала в ООО «Лифт-транс» и вывить проблемы;
5) разработать рекомендации и мероприятию по устранению выявленных проблем и совершенствованию существующей системы мотивации деятельности персонала в ООО «Лифт-транс» и оценить социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Практическая значимость дипломной работы заключается в возможном использовании полученных нами материалов, положений и выводов в практике коммерческих организаций, в организации и проведении научных исследований.
Информационная база исследования. При выполнении дипломной работы нами были изучены и проанализированы законы Российской Федерации, законодательные, правовые и нормативные акты, монографии, периодические издания, сборники статистических данных по России в целом и отчетности по Белгородской области, Устав «ООО Лифт-транс», а так же годовая бухгалтерская отчетность предприятия за 2014-2016 годы.
Методы исследования, применяемые в дипломной работе:
- логический;
- монографический;
- расчетно-аналитический;
- графический;
- экономико-статистический;
- экономико-математический;
- SWOT-анализ.
В современном мире потребность в первоклассных специалистах возрастает с каждым днем. И для того, чтобы создать сплоченный, работоспособный коллектив, который показывает наиболее высокие результаты в процессе работы, грамотному руководителю необходимо изучать то, что побуждает каждого члена его команды к действию. А именно ему необходимы знания о том, что такое мотивация.
Из теоретических сведений дипломной работы мы узнали, что мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе или то, что побуждает его к действию. Мотивация персонала является основным средством эффективного использования человеческого потенциала для наибольшей эффективности всего предприятия в целом.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи кадрового потенциала от использования уже имеющихся трудовых ресурсов, что позволит повысить прибыльность и конкурентоспособность организации.
Система мотивации персонала в организации - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в свой деятельности, лояльности по отношению к руководству.
В ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:
- были изучены теоретические сведения о мотивации труда в организации;
- был изучен процесс мотивационной деятельности в ООО «Лифт-транс»;
- проведен анализ существующей системы мотивации ООО «Лифт-транс».
Проведенное исследование показало, что на предприятие существуют недостатки в системе мотивации персонала. На первый взгляд, может показаться, что в ООО «Лифт-транс» складывается благополучная обстановка, потому как за два последних года никто не уволился. Но на самом деле, в коллективе много сотрудников со скрытыми мотивами. И при первой возможности могут сменить свое рабочее место на более безопасное.
С учетом потребностей ООО «Лифт-транс», нами были разработаны рекомендации по совершенствованию процесса мотивационной деятельности.
Основным направлением этих рекомендаций является повышение мотивационного уровня персонала ООО «Лифт-транс».
В ходе проведенного исследования, мы выяснили, что разработанные мероприятия, экономически выгодны для предприятия, хотя будет достаточно длительным по времени внедрения.
Ожидаемыми результатами реализации разработанных мероприятий будут:
• повышение конкурентоспособности организации;
• совершенствование существующей системы охраны труда;
• снижение уровня травматизма работников ООО «Лифт-транс»;
• повышение прибыльности и рентабельности организации.
В целом, можно сказать, что внедрение разработанных мероприятий в совокупности с совершенствованием методов управления персоналом, используемых в ООО «Лифт-транс» повысят заинтересованность работников в труде, что способствует повышению всей эффективности предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
