Помощь студентам в учебе
ОСОБЕННОСТИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
|
Введение
ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕНННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
1.1 Концептуальные основы маркетинга персонала 10
1.2 Роль маркетинга персонала в развитии современных организаций.... 22
1.3 Маркетинговые исследования рынка труда в управлении
персоналом 31
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ
МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
2.1 Организация и методы исследования 43
2.2 Анализ рынка трудовых ресурсов в современных социально-экономических условиях 52
2.3 Анализ системы маркетинга персонала в организациях сферы
дорожного строительства 64
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАРКЕТИНГА
ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Разработка и реализация маркетинговых исследований в практике
работы с персоналом организации 77
3.2 HR-бренд компании и эффективность маркетинга персонала 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 101
ПРИЛОЖЕНИЯ 110
ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕНННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
1.1 Концептуальные основы маркетинга персонала 10
1.2 Роль маркетинга персонала в развитии современных организаций.... 22
1.3 Маркетинговые исследования рынка труда в управлении
персоналом 31
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ
МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
2.1 Организация и методы исследования 43
2.2 Анализ рынка трудовых ресурсов в современных социально-экономических условиях 52
2.3 Анализ системы маркетинга персонала в организациях сферы
дорожного строительства 64
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАРКЕТИНГА
ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Разработка и реализация маркетинговых исследований в практике
работы с персоналом организации 77
3.2 HR-бренд компании и эффективность маркетинга персонала 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 101
ПРИЛОЖЕНИЯ 110
Актуальность темы исследования. В настоящее время роль маркетинга персонала сформировалась, закрепилась и продолжает возрастать как одна из важнейших составляющих системы управления персоналом. Внедрение методологии маркетинга в систему управления персоналом открывает современным организациям новые возможности роста эффективности работы с персоналом, более качественное планирование стратегии управления персоналом на всех этапах развития экономики.
В период серьезных колебаний, связанных с финансовыми кризисами и вытекающими из них последствиями, ощутимыми не только в российской, но и в мировой экономике, рынок труда в России принимает системную форму со своей конъюнктурой, участниками, потребностями и правилами, что дает возможность организациям качественно, своевременно и достоверно принимать во внимание тенденции и поведение участников рынка. Следует учитывать, что если раньше организации позволяли себе вкладывать большие средства в исследования рынка труда, выбирать дорогостоящие способы поиска новых сотрудников, то в ситуации финансовой нестабильности часто в главную задачу выходит оптимизация расходов на персонал путем привлечения сотрудников с невысокой заработной платой и, соответственно, не самой высокой квалификацией.
Для организации-работодателя важно знать, какая часть персонала соответствует требованиям рынка по своим качественным характеристикам, и на каком уровне необходимо применение затрат на персонал для реализации главной цели системы управления персоналом: удержание, привлечение и развитие квалифицированных работников для обеспечения конкурентоспособности деятельности организации и формирования на рынке привлекательного имиджа как партнера и работодателя.
Проблемой исследования выступает противоречие между избытком кандидатов на вакансии на рынке рабочей силы и неэффективностью обеспечения потребности организации в персонале вследствие высоких затрат на поиск и подбор персонала.
Именно поэтому, в выпускной квалификационной работе предложено альтернативное решение актуальной научной и главное практической задачи: обоснование и разработка регулярной процедуры маркетингового исследования профессионально-квалификационных характеристик персонала организации для установления их соответствия требованиям рынка труда и организации, а также соответствие условий труда в организации рыночным (эталонным) значениям для роста интереса работников к своей организации.
Исходя из особенностей указанных проблем, грамотная теория и практика маркетинга персонала организации в силах найти им решение. Данную проблематику продолжают активно развивать зарубежные и отечественные ученые и практики. Понятийный аппарат теории маркетинга персонала на сегодняшний день проработан уже достаточно, однако для различных ситуаций все-таки требуется внесение точностей в процессе проведения и анализа результатов маркетинговых исследований, определение четких направлений, объектов, предметов и инструментов исследований, а также направления реализации результатов маркетингового исследования.
Степень научной разработанности проблемы. К числу зарубежных ученых, которые занимались исследованием маркетинга персонала, относятся: Берман Б.М., Брю С.Л., Котлер Ф., Крозьер К., Крюгер И., Марр Р., Мескон М.Х., Молл М., Симон X., Старобинский Э.А., Хентце Й., Хедоури Ф., Чернина Н., Шмидт Г., Эванс Дж.
Знакомство с отечественными теоретическими и практическими наработками в исследуемой области происходило с помощью В.В. Адамчука, Т.Ю. Базарова, О.А. Дейнеко, Д.К. Захарова, А.А. Иванова, А.Я. Кибанова, И.В. Корнеевой, Ю.Д. Красовского, Е.А. Локтионовой, А.Г. Поршнева, М.В. Розина, Э.М. Саруханова, Н.Л. Синева, В.А. Столяровой, В.В. Томилова, Л.Н. Семерковой, В.И. Ченцова, Е.В. Яшковой и др.
Принимая во внимание то, что отдельные вопросы маркетинговых исследований рынка труда и маркетинга персонала изучены достаточно глубоко, более системной связи в процессе маркетинговых исследований рынка труда и персонала организации по-прежнему уделяется недостаточное внимание.
Актуальность темы исследования и наличие нерешенных вопросов обусловили объект, предмет, цель и задачи выпускной квалификационной работы.
Объект исследования - система маркетинга персонала.
Предмет исследования - особенности маркетинга персонала в современных условиях.
Цель исследования - выявление особенностей маркетинга персонала в современных социально-экономических условиях и разработка программы эффективного управления системой маркетинга персонала в организации.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить степень разработанности проблемы маркетинга персонала в организации в отечественных и зарубежных научных исследованиях.
2. Изучить особенности современного рынка трудовых ресурсов Белгородской области и Российской Федерации в целом.
3. Выявить особенности организации маркетинга персонала в сфере дорожного строительства.
4. Разработать предложения по повышению эффективности управления системой маркетинга персонала в организации.
Теоретико-методологическую основу составляют функциональный, системный и структурный подходы, а так же научные труды, как отечественных исследователей, так и зарубежных в области теории и практики работы с персоналом организации, регулирования рынка труда, концепции общего маркетинга и методологии проведения маркетинговых исследований.
Методы исследования:
1. Методы организации исследования: метод срезов и сравнительный метод.
2. Эмпирические методы: анализ документов, анкетирование, экспертный опрос, SWOT-анализ.
3. Методы обработки полученных результатов: качественный и количественный анализы с применением методов математической статистики.
4. Метод интерпретации: структурный.
Информационно-эмпирическая база исследования. В процессе про-ведения исследования использовались научные работы в области анализа эффективности работы с персоналом, результативности и производительности труда персонала, официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, нормативно-правовые акты, методическая, научная, учебная и справочная литература, обзорно-аналитическая информация специализированных журналов, а также материалы сети Интернет.
Гипотеза, лежащая в основе исследования, заключается в том, что на рынке труда организация выступает не только как субъект предложения рабочих мест, но и как субъект спроса на рабочую силу, а эффективность использования трудовых ресурсов организации связана с оптимальностью функционирования системы маркетинга персонала.
Положения, выносимые на защиту:
- в современных социально-экономических условиях приоритетным направлением маркетинга персонала является оптимизация взаимодействия на внутреннем рынке организации;
- обеспечением оптимального использования трудовых ресурсов организации является создание благоприятных условий труда, развитие лояльного отношения сотрудников к организации, а также формирование кадрового потенциала с необходимыми качественными параметрами;
- на организационном уровне инструменты маркетинга персонала должны обеспечивать наличие эффективных методов оценки и способов обеспечения организации в количественном и качественном разрезе необходимыми кадрами с минимальными финансовыми и временными затратами, поэтому маркетинговые мероприятия в работе с сотрудниками необходимо проводить в соответствии с основными целями работы с персоналом в организации: привлечение, удержание и развитие персонала.
- внедрение регулярной процедуры маркетингового исследования профессионально-квалификационных характеристик персонала, а также соответствия условий труда в организации рыночным (эталонным) значениям способствует повышению трудовой мотивации и лояльности работников к своей организации.
Научная новизна исследования формулируется как: смещение фокуса в системе отношений работодателя и потенциального работника с позиции «конкуренции потенциальных работников за работодателя» на позицию «конкуренция потенциальных работодателей за эффективного работника».
Специфика научной новизны состоит в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по проведению маркетинговых исследований рынка труда, где объектами исследований в качестве товара выступают:
- профессионально-квалификационные характеристики персонала;
- условия занятости персонала в организации (уровень заработной платы, социальный пакет, возможности профессионального развития и карьерного роста).
Теоретическая значимость исследования заключается в критической оценке проблемы организации маркетинга персонала, уточнении понятия «маркетинг персонала», в определении и конкретизации особенностей маркетинга персонала в современных условиях.
Практическая значимость. Полученные в результате исследования выводы позволяют наглядно и аргументировано продемонстрировать работодателям тот факт, что персонал является главным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность организации на рынке товаров и услуг.
Желание работодателя привлекать, развивать и удерживать более квалифицированных работников - основная цель управления персоналом и основа конкурентоспособности. Необходимо уделять больше внимания на необходимость эффективного вложения средств в стратегию управления персоналом, и своевременно и рационально составлять бюджет на исследования рынка труда и персонала.
Полученные в ходе исследования выводы, могут применяться в разработке стратегического, тактического и оперативного планов работы с персоналом разной структуры и численности, разных форм собственности и организационно-правовых форм.
Результаты исследования были апробированы на Всероссийской молодежной научно-практической конференции «Интеллектуальная маргинализация молодежи как феномен общества потребления XXI века» (г. Белгород, 26-30 мая 2014 г.), в сборнике научных трудов конференции была опубликована статья «Использование программно-целевого метода при решении вопросов занятости (региональный аспект)».
В электронном научно-практическом периодическом издании «Экономика и социум» опубликованы 2 статьи с регистрацией в РИНЦ:
- «HR-брендинг как инновационный инструмент маркетинга персонала в системе управления человеческими ресурсами» № 3(22) 2016 г.;
- «Анализ профессионально-квалификационных характеристик персонала в маркетинговом исследовании персонала современной организации» № 1(32) 2017 г.
Структура и объем работы. Структура и содержание работы соответствует поставленной цели и задачам исследования. Логика представления информации основана на решаемых задачах, уровне разработки предмета исследования, теоретической и практической важности поставленных проблем. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (76 источников) и приложений.
Во введении указаны актуальность темы исследования, степень научной разработанности проблемы, объект и предмет исследования, цель и задачи, теоретико-методологические основы и методы исследования, информационно-эмпирическая база исследования, гипотеза и положения на защиту, научная новизна, теоретическая и практическая значимости, а так же результаты апробирования темы исследования.
Первая глава «Актуальные аспекты изучения маркетинга персонала в современных социально-экономических условиях» раскрывает терминологию, подходы, предмет и объект, цель и задачи маркетинга персонала; роль маркетинга персонала в развитии современной организации, место маркетинга персонала в системе внутренних и внешних факторов, а так же этапы маркетинга рынка труда и маркетинга персонала организации.
Вторая глава представляет логику и методы эмпирического исследования; краткую описательную характеристику и основные характеристики персонала исследуемых организаций, а так же критерии оценки системы маркетинга персонала; представлены анализ рынка труда Белгородской области и РФ в целом и позиционирование на них исследуемых организаций; рассмотрен подробный анализ системы маркетинга персонала в исследуемых организациях и выявлены особенности данной системы в них.
Третья глава «Совершенствование системы маркетинга персонала со-временной организации» посвящена основным направлениям совершенствования системы маркетинга персонала, а так же разработке и реализации маркетинговых исследований в практике работы с персоналом современной организации.
В заключении изложены основные выводы исследования.
Объем работы составляет 132 страницы, включает 10 приложений, наглядность изложения материалов представлена 20 таблицами и 16 рисунками.
В период серьезных колебаний, связанных с финансовыми кризисами и вытекающими из них последствиями, ощутимыми не только в российской, но и в мировой экономике, рынок труда в России принимает системную форму со своей конъюнктурой, участниками, потребностями и правилами, что дает возможность организациям качественно, своевременно и достоверно принимать во внимание тенденции и поведение участников рынка. Следует учитывать, что если раньше организации позволяли себе вкладывать большие средства в исследования рынка труда, выбирать дорогостоящие способы поиска новых сотрудников, то в ситуации финансовой нестабильности часто в главную задачу выходит оптимизация расходов на персонал путем привлечения сотрудников с невысокой заработной платой и, соответственно, не самой высокой квалификацией.
Для организации-работодателя важно знать, какая часть персонала соответствует требованиям рынка по своим качественным характеристикам, и на каком уровне необходимо применение затрат на персонал для реализации главной цели системы управления персоналом: удержание, привлечение и развитие квалифицированных работников для обеспечения конкурентоспособности деятельности организации и формирования на рынке привлекательного имиджа как партнера и работодателя.
Проблемой исследования выступает противоречие между избытком кандидатов на вакансии на рынке рабочей силы и неэффективностью обеспечения потребности организации в персонале вследствие высоких затрат на поиск и подбор персонала.
Именно поэтому, в выпускной квалификационной работе предложено альтернативное решение актуальной научной и главное практической задачи: обоснование и разработка регулярной процедуры маркетингового исследования профессионально-квалификационных характеристик персонала организации для установления их соответствия требованиям рынка труда и организации, а также соответствие условий труда в организации рыночным (эталонным) значениям для роста интереса работников к своей организации.
Исходя из особенностей указанных проблем, грамотная теория и практика маркетинга персонала организации в силах найти им решение. Данную проблематику продолжают активно развивать зарубежные и отечественные ученые и практики. Понятийный аппарат теории маркетинга персонала на сегодняшний день проработан уже достаточно, однако для различных ситуаций все-таки требуется внесение точностей в процессе проведения и анализа результатов маркетинговых исследований, определение четких направлений, объектов, предметов и инструментов исследований, а также направления реализации результатов маркетингового исследования.
Степень научной разработанности проблемы. К числу зарубежных ученых, которые занимались исследованием маркетинга персонала, относятся: Берман Б.М., Брю С.Л., Котлер Ф., Крозьер К., Крюгер И., Марр Р., Мескон М.Х., Молл М., Симон X., Старобинский Э.А., Хентце Й., Хедоури Ф., Чернина Н., Шмидт Г., Эванс Дж.
Знакомство с отечественными теоретическими и практическими наработками в исследуемой области происходило с помощью В.В. Адамчука, Т.Ю. Базарова, О.А. Дейнеко, Д.К. Захарова, А.А. Иванова, А.Я. Кибанова, И.В. Корнеевой, Ю.Д. Красовского, Е.А. Локтионовой, А.Г. Поршнева, М.В. Розина, Э.М. Саруханова, Н.Л. Синева, В.А. Столяровой, В.В. Томилова, Л.Н. Семерковой, В.И. Ченцова, Е.В. Яшковой и др.
Принимая во внимание то, что отдельные вопросы маркетинговых исследований рынка труда и маркетинга персонала изучены достаточно глубоко, более системной связи в процессе маркетинговых исследований рынка труда и персонала организации по-прежнему уделяется недостаточное внимание.
Актуальность темы исследования и наличие нерешенных вопросов обусловили объект, предмет, цель и задачи выпускной квалификационной работы.
Объект исследования - система маркетинга персонала.
Предмет исследования - особенности маркетинга персонала в современных условиях.
Цель исследования - выявление особенностей маркетинга персонала в современных социально-экономических условиях и разработка программы эффективного управления системой маркетинга персонала в организации.
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить степень разработанности проблемы маркетинга персонала в организации в отечественных и зарубежных научных исследованиях.
2. Изучить особенности современного рынка трудовых ресурсов Белгородской области и Российской Федерации в целом.
3. Выявить особенности организации маркетинга персонала в сфере дорожного строительства.
4. Разработать предложения по повышению эффективности управления системой маркетинга персонала в организации.
Теоретико-методологическую основу составляют функциональный, системный и структурный подходы, а так же научные труды, как отечественных исследователей, так и зарубежных в области теории и практики работы с персоналом организации, регулирования рынка труда, концепции общего маркетинга и методологии проведения маркетинговых исследований.
Методы исследования:
1. Методы организации исследования: метод срезов и сравнительный метод.
2. Эмпирические методы: анализ документов, анкетирование, экспертный опрос, SWOT-анализ.
3. Методы обработки полученных результатов: качественный и количественный анализы с применением методов математической статистики.
4. Метод интерпретации: структурный.
Информационно-эмпирическая база исследования. В процессе про-ведения исследования использовались научные работы в области анализа эффективности работы с персоналом, результативности и производительности труда персонала, официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, нормативно-правовые акты, методическая, научная, учебная и справочная литература, обзорно-аналитическая информация специализированных журналов, а также материалы сети Интернет.
Гипотеза, лежащая в основе исследования, заключается в том, что на рынке труда организация выступает не только как субъект предложения рабочих мест, но и как субъект спроса на рабочую силу, а эффективность использования трудовых ресурсов организации связана с оптимальностью функционирования системы маркетинга персонала.
Положения, выносимые на защиту:
- в современных социально-экономических условиях приоритетным направлением маркетинга персонала является оптимизация взаимодействия на внутреннем рынке организации;
- обеспечением оптимального использования трудовых ресурсов организации является создание благоприятных условий труда, развитие лояльного отношения сотрудников к организации, а также формирование кадрового потенциала с необходимыми качественными параметрами;
- на организационном уровне инструменты маркетинга персонала должны обеспечивать наличие эффективных методов оценки и способов обеспечения организации в количественном и качественном разрезе необходимыми кадрами с минимальными финансовыми и временными затратами, поэтому маркетинговые мероприятия в работе с сотрудниками необходимо проводить в соответствии с основными целями работы с персоналом в организации: привлечение, удержание и развитие персонала.
- внедрение регулярной процедуры маркетингового исследования профессионально-квалификационных характеристик персонала, а также соответствия условий труда в организации рыночным (эталонным) значениям способствует повышению трудовой мотивации и лояльности работников к своей организации.
Научная новизна исследования формулируется как: смещение фокуса в системе отношений работодателя и потенциального работника с позиции «конкуренции потенциальных работников за работодателя» на позицию «конкуренция потенциальных работодателей за эффективного работника».
Специфика научной новизны состоит в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по проведению маркетинговых исследований рынка труда, где объектами исследований в качестве товара выступают:
- профессионально-квалификационные характеристики персонала;
- условия занятости персонала в организации (уровень заработной платы, социальный пакет, возможности профессионального развития и карьерного роста).
Теоретическая значимость исследования заключается в критической оценке проблемы организации маркетинга персонала, уточнении понятия «маркетинг персонала», в определении и конкретизации особенностей маркетинга персонала в современных условиях.
Практическая значимость. Полученные в результате исследования выводы позволяют наглядно и аргументировано продемонстрировать работодателям тот факт, что персонал является главным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность организации на рынке товаров и услуг.
Желание работодателя привлекать, развивать и удерживать более квалифицированных работников - основная цель управления персоналом и основа конкурентоспособности. Необходимо уделять больше внимания на необходимость эффективного вложения средств в стратегию управления персоналом, и своевременно и рационально составлять бюджет на исследования рынка труда и персонала.
Полученные в ходе исследования выводы, могут применяться в разработке стратегического, тактического и оперативного планов работы с персоналом разной структуры и численности, разных форм собственности и организационно-правовых форм.
Результаты исследования были апробированы на Всероссийской молодежной научно-практической конференции «Интеллектуальная маргинализация молодежи как феномен общества потребления XXI века» (г. Белгород, 26-30 мая 2014 г.), в сборнике научных трудов конференции была опубликована статья «Использование программно-целевого метода при решении вопросов занятости (региональный аспект)».
В электронном научно-практическом периодическом издании «Экономика и социум» опубликованы 2 статьи с регистрацией в РИНЦ:
- «HR-брендинг как инновационный инструмент маркетинга персонала в системе управления человеческими ресурсами» № 3(22) 2016 г.;
- «Анализ профессионально-квалификационных характеристик персонала в маркетинговом исследовании персонала современной организации» № 1(32) 2017 г.
Структура и объем работы. Структура и содержание работы соответствует поставленной цели и задачам исследования. Логика представления информации основана на решаемых задачах, уровне разработки предмета исследования, теоретической и практической важности поставленных проблем. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (76 источников) и приложений.
Во введении указаны актуальность темы исследования, степень научной разработанности проблемы, объект и предмет исследования, цель и задачи, теоретико-методологические основы и методы исследования, информационно-эмпирическая база исследования, гипотеза и положения на защиту, научная новизна, теоретическая и практическая значимости, а так же результаты апробирования темы исследования.
Первая глава «Актуальные аспекты изучения маркетинга персонала в современных социально-экономических условиях» раскрывает терминологию, подходы, предмет и объект, цель и задачи маркетинга персонала; роль маркетинга персонала в развитии современной организации, место маркетинга персонала в системе внутренних и внешних факторов, а так же этапы маркетинга рынка труда и маркетинга персонала организации.
Вторая глава представляет логику и методы эмпирического исследования; краткую описательную характеристику и основные характеристики персонала исследуемых организаций, а так же критерии оценки системы маркетинга персонала; представлены анализ рынка труда Белгородской области и РФ в целом и позиционирование на них исследуемых организаций; рассмотрен подробный анализ системы маркетинга персонала в исследуемых организациях и выявлены особенности данной системы в них.
Третья глава «Совершенствование системы маркетинга персонала со-временной организации» посвящена основным направлениям совершенствования системы маркетинга персонала, а так же разработке и реализации маркетинговых исследований в практике работы с персоналом современной организации.
В заключении изложены основные выводы исследования.
Объем работы составляет 132 страницы, включает 10 приложений, наглядность изложения материалов представлена 20 таблицами и 16 рисунками.
В настоящее время современные отечественные предприятия осуществляют свою деятельность в условиях постоянного изменения и усложнения структуры экономической деятельности и социально-экономических процессов. Реструктуризация и усиление влияния внешних факторов на функционирование экономических субъектов, увеличение многовариантности стратегии и тактики направлений достижения целей, повышение степени образованности человеческих ресурсов, увеличение запасов накопленных знаний общего профессионального характера обуславливают целесообразность поиска прогрессивных подходов к управлению бизнесом.
Результаты исследования подтвердили гипотезу, лежащую в основе исследования: современная организация на рынке труда в равной степени является и субъектом предложения рабочих мест, и субъектом спроса на рабочую силу, а эффективность использования трудовых ресурсов организации связана с оптимальностью функционирования системы маркетинга персонала.
Положения, выносимые на защиту, состояли в следующем:
- в современных социально-экономических условиях приоритетным направлением маркетинга персонала является оптимизация взаимодействия на внутреннем рынке организации;
- обеспечением оптимального использования трудовых ресурсов организации является создание благоприятных условий труда, развитие лояльного отношения сотрудников к организации, а также формирование кадрового потенциала с необходимыми качественными параметрами;
- на организационном уровне инструменты маркетинга персонала должны обеспечивать наличие эффективных методов оценки и способов обеспечения организации в количественном и качественном разрезе необходимыми кадрами с минимальными финансовыми и временными затратами,
- внедрение регулярной процедуры маркетингового исследования профессионально-квалификационных характеристик персонала, а также соответствия условий труда в организации рыночным (эталонным) значениям способствует повышению трудовой мотивации и лояльности работников к своей организации.
Маркетинг персонала является элементом экономической и управленческой практики, встроенным в систему управления персоналом, так как лю-бая организация находятся под влиянием маркетинговой среды, а именно внешних и внутренних факторов. Маркетинговые исследования рассматривают динамику спроса и предложения, конъюнктуру рынка труда в регионе на квалифицированную рабочую силу, что в тандеме способствует построению стратегии развития персонала с целью более эффективного её использования и повышении производительности труда.
Анализ подходов к маркетингу персонала позволяет рассматривать его как ориентировку всей кадровой политики на обеспечение оптимальной численности персонала и рациональное распределение кадрового состава по бизнес-функциям организации, обеспечение благоприятных условий для эффективного раскрытия талантов работников, регулярное совершенствование знаний. Результатами проведения должны стать: повышение эффективности производства, эффективная расстановка персонала, рационализация и автоматизация труда, оптимальное распределение должностных обязанностей, прав и ответственности, достижение основных целей организации - удержание и привлечение высококвалифицированных работников, обладающих со-временными профессиональными знаниями и лидерскими навыками.
В исследовании была предпринята попытка разработать системный подход систематических маркетинговых исследований в базовых организациях исследования. В качестве таковых выступают ведущие организации до-
Для решения поставленной задачи поэтапно реализована следующая логика исследования: во-первых, анализ рынка труда Российской Федерации и Белгородской области, место исследуемых организаций на рынке труда региона; во-вторых анализ соответствия профессионально-квалификационных характеристик персонала исследуемых организаций; в-третьих, качественная оценка результативности деятельности подсистемы маркетинга персонала; в четвертых, количественная оценка результативности деятельности подсистемы маркетинга персонала.
Анализ занятости и безработицы показал, что рынок труда в Белгородской области имеет инерционный характер, так как динамика региональных показателей отстает от общероссийских. В то же время уровень безработицы, как общей, так и регистрируемый, в регионе ниже, чем в Российской Федерации в целом, что объясняется динамичным развитием экономики Белгородской области, формирующей спрос на рабочую силу.
Полученные результаты анализа системы маркетинга персонала ООО «Белдорстрой» филиал «Старооскольский» и МУП «Оскольские дороги» позволили сформулировать особенности системы маркетинга персонала в со-временной организации:
1. Отсутствие качественной и оперативной процедура оценки персонала, в т.ч. технология формирования кадрового резерва и отбора претендентов внутри организации на руководящие должности.
2. Отсутствие возможностей профессионального роста и повышения квалификации, точнее - механизмов повышения квалификации и обучения персонала собственными силами.
3. Неэффективные инвестиции в обучение и развитие персонала.
4. Критичное количество персонала частично соответствуют или не соответствует полностью профессионально-квалификационным требованиям рынка (в исследуемых организациях 34-38%).
5. Отсутствие у персонала мотивированности в выполнении своих рабочих обязанностей.
Достоверность полученных выводов основывается на подтверждении результатов исследования персонала исследуемых организаций и исследованием рынка труда, что является дополнительным аргументом корректировки стратегии работы с персоналом по указанным направлениям.
Маркетинг персонала еще нельзя считать сформировавшимся направлением, требуется дальнейшая более глубокая имплементация в актуальные проблемы работы с персоналом, в том числе и глобального характера - оценка уровня жизнедеятельности населения в рамках отрасли, региона, и государства в целом. Поэтапное внедрение принципов, методов, методологии и практики маркетинга в систему работы с персоналом позволит детально понять внутренние и внешние факторы влияния маркетинговой среды на субъекты и предмет рынка труда.
Одним из серьезных компонентов эффективности компании на рынке становится нахождение квалифицированного персонала и менеджмента, соответствующего требованиям компании. Значительную помощь здесь может оказать правильное позиционирование компании как работодателя. Внедрение HR-бренда позволит значительно повысить удовлетворенность сотрудников и стремление продолжать работу именно в данной компании. Помимо этого, будет привлекать в компанию квалифицированных менеджеров и специалистов, поможет повысить производительность, увеличить ее привлекательность и стоимость.
Решение выявленных проблем в управлении персоналом современной организации требует определенных финансовых затрат.
Несмотря на то, что в России распространение маркетинга персонала еще не приобрело массового характера, уже наметилась позитивная тенденция роста заинтересованности большого количества управленцев к внедрению маркетинговой методологии в процесс управления персоналом с целью повышения эффективности и конкурентоспособности бизнеса за счет оптимального вовлечения человеческих ресурсов в процесс создания уникальных конкурентных преимуществ.
Итоговым выводом исследования можно считать универсальность и широкие возможности использования маркетинговых инструментов, методов, техник и принципов в различных направлениях работы с персоналом. Наиболее ярко применение данного арсенала средств возможно в средних и крупных организациях независимо от сферы деятельности и численности организации. Для малого бизнеса применимы отдельные методики маркетинга персонала при условии развитости в целом ключевых принципов работы с персоналом в организации.
Результаты исследования подтвердили гипотезу, лежащую в основе исследования: современная организация на рынке труда в равной степени является и субъектом предложения рабочих мест, и субъектом спроса на рабочую силу, а эффективность использования трудовых ресурсов организации связана с оптимальностью функционирования системы маркетинга персонала.
Положения, выносимые на защиту, состояли в следующем:
- в современных социально-экономических условиях приоритетным направлением маркетинга персонала является оптимизация взаимодействия на внутреннем рынке организации;
- обеспечением оптимального использования трудовых ресурсов организации является создание благоприятных условий труда, развитие лояльного отношения сотрудников к организации, а также формирование кадрового потенциала с необходимыми качественными параметрами;
- на организационном уровне инструменты маркетинга персонала должны обеспечивать наличие эффективных методов оценки и способов обеспечения организации в количественном и качественном разрезе необходимыми кадрами с минимальными финансовыми и временными затратами,
- внедрение регулярной процедуры маркетингового исследования профессионально-квалификационных характеристик персонала, а также соответствия условий труда в организации рыночным (эталонным) значениям способствует повышению трудовой мотивации и лояльности работников к своей организации.
Маркетинг персонала является элементом экономической и управленческой практики, встроенным в систему управления персоналом, так как лю-бая организация находятся под влиянием маркетинговой среды, а именно внешних и внутренних факторов. Маркетинговые исследования рассматривают динамику спроса и предложения, конъюнктуру рынка труда в регионе на квалифицированную рабочую силу, что в тандеме способствует построению стратегии развития персонала с целью более эффективного её использования и повышении производительности труда.
Анализ подходов к маркетингу персонала позволяет рассматривать его как ориентировку всей кадровой политики на обеспечение оптимальной численности персонала и рациональное распределение кадрового состава по бизнес-функциям организации, обеспечение благоприятных условий для эффективного раскрытия талантов работников, регулярное совершенствование знаний. Результатами проведения должны стать: повышение эффективности производства, эффективная расстановка персонала, рационализация и автоматизация труда, оптимальное распределение должностных обязанностей, прав и ответственности, достижение основных целей организации - удержание и привлечение высококвалифицированных работников, обладающих со-временными профессиональными знаниями и лидерскими навыками.
В исследовании была предпринята попытка разработать системный подход систематических маркетинговых исследований в базовых организациях исследования. В качестве таковых выступают ведущие организации до-
Для решения поставленной задачи поэтапно реализована следующая логика исследования: во-первых, анализ рынка труда Российской Федерации и Белгородской области, место исследуемых организаций на рынке труда региона; во-вторых анализ соответствия профессионально-квалификационных характеристик персонала исследуемых организаций; в-третьих, качественная оценка результативности деятельности подсистемы маркетинга персонала; в четвертых, количественная оценка результативности деятельности подсистемы маркетинга персонала.
Анализ занятости и безработицы показал, что рынок труда в Белгородской области имеет инерционный характер, так как динамика региональных показателей отстает от общероссийских. В то же время уровень безработицы, как общей, так и регистрируемый, в регионе ниже, чем в Российской Федерации в целом, что объясняется динамичным развитием экономики Белгородской области, формирующей спрос на рабочую силу.
Полученные результаты анализа системы маркетинга персонала ООО «Белдорстрой» филиал «Старооскольский» и МУП «Оскольские дороги» позволили сформулировать особенности системы маркетинга персонала в со-временной организации:
1. Отсутствие качественной и оперативной процедура оценки персонала, в т.ч. технология формирования кадрового резерва и отбора претендентов внутри организации на руководящие должности.
2. Отсутствие возможностей профессионального роста и повышения квалификации, точнее - механизмов повышения квалификации и обучения персонала собственными силами.
3. Неэффективные инвестиции в обучение и развитие персонала.
4. Критичное количество персонала частично соответствуют или не соответствует полностью профессионально-квалификационным требованиям рынка (в исследуемых организациях 34-38%).
5. Отсутствие у персонала мотивированности в выполнении своих рабочих обязанностей.
Достоверность полученных выводов основывается на подтверждении результатов исследования персонала исследуемых организаций и исследованием рынка труда, что является дополнительным аргументом корректировки стратегии работы с персоналом по указанным направлениям.
Маркетинг персонала еще нельзя считать сформировавшимся направлением, требуется дальнейшая более глубокая имплементация в актуальные проблемы работы с персоналом, в том числе и глобального характера - оценка уровня жизнедеятельности населения в рамках отрасли, региона, и государства в целом. Поэтапное внедрение принципов, методов, методологии и практики маркетинга в систему работы с персоналом позволит детально понять внутренние и внешние факторы влияния маркетинговой среды на субъекты и предмет рынка труда.
Одним из серьезных компонентов эффективности компании на рынке становится нахождение квалифицированного персонала и менеджмента, соответствующего требованиям компании. Значительную помощь здесь может оказать правильное позиционирование компании как работодателя. Внедрение HR-бренда позволит значительно повысить удовлетворенность сотрудников и стремление продолжать работу именно в данной компании. Помимо этого, будет привлекать в компанию квалифицированных менеджеров и специалистов, поможет повысить производительность, увеличить ее привлекательность и стоимость.
Решение выявленных проблем в управлении персоналом современной организации требует определенных финансовых затрат.
Несмотря на то, что в России распространение маркетинга персонала еще не приобрело массового характера, уже наметилась позитивная тенденция роста заинтересованности большого количества управленцев к внедрению маркетинговой методологии в процесс управления персоналом с целью повышения эффективности и конкурентоспособности бизнеса за счет оптимального вовлечения человеческих ресурсов в процесс создания уникальных конкурентных преимуществ.
Итоговым выводом исследования можно считать универсальность и широкие возможности использования маркетинговых инструментов, методов, техник и принципов в различных направлениях работы с персоналом. Наиболее ярко применение данного арсенала средств возможно в средних и крупных организациях независимо от сферы деятельности и численности организации. Для малого бизнеса применимы отдельные методики маркетинга персонала при условии развитости в целом ключевых принципов работы с персоналом в организации.