ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СТРАТЕГИИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ
ПОТЕНЦИАЛОМ 6
1.1 Сущность и принципы разработки стратегии формирования системы управления человеческим потенциалом 6
1.2 Роль и значение аутсорсинга в разработке стратегии формирования системы управления человечески потенциалом организации 14
1.3 Методы оценки эффективности управления человеческим потенциалом
организации 19
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ПАО «СКБ-БАНК» 26
2.1 Организационно экономическая характеристика предприятия 26
2.2 Анализ системы управления персоналом 34
2.3 Оценка состояния системы управления человеческим потенциалом в организации 43
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНОСТВОВАНИЯ СТРАТЕГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ 51
3.1 Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию
стратегии управления человеческим потенциалом 51
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий..58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
Актуальность исследования. В реалиях сегодняшнего дня, особенно актуализировалось новое направление направление экономики, — экономики знаний, человеческого потенциала, без которого невозможно воплотить в жизнь идеи модернизации как всей экономики государства, так и отдельных экономических агентов, особое значение это имеет для финансового сектора России, который получил наибольший удар по итогам современного кризиса, как ввиду резкого изменения экономической конъюнктуры, так и в результате прямых санкцией со стороны иностранных государств.
В этой связи трудно не согласиться с тем, что все большее значение в практике современного управления занимает нацеленность на развитие индивидуально-личностных способностей человека, на личный и актуализирующийся творческий потенциал личности, поскольку подлинным генератором прогрессивных, гибких, адекватных вызовам, прорывных решений, которые остро необходимы в сложившейся ситуации, является творческая деятельность людей, их способность к генерации инновационных изменений, деятельность по внедрению и принятию инноваций.
Все больше отечественных и зарубежных ученных, специалистов и руководителей различных отраслей и уровней, связывают третью научно техническую революцию с творческим потенциалом человека, в структуре человеческого потенциала, важное место занимают психофизиологические и коммуникативные качества, нравственных и творческий потенциал, но все же особое место - профессионализм.
Основываясь на данных тезисах, считаем необходимым осветить проблему управления человеческим потенциалом, на примере одной из финансовых организаций российского банковского сектора, уделить внимание разработке методических, теоретических и практических рекомендаций, по совершенствованию такого управления, на основе технологии аутсорсинга, с учетом социально-экономической эффективности предлагаемых изменений.
Степень научной разработанности темы исследования. Дипломная работа выполнена с учетом вклада трудов российских и иностранных ученых в таких областях, как:
Вопросы общего менеджмента и управления персоналом, которые подлежат изучению в контексте указанной темы в первую очередь, рассмотрены в трудах таких отечественных ученых и практиков, как В.И. Авдеев, Г.В. Антюфеев, А.Б. Волов, Е.А. Касьянова, О.П. Ефимова, Н.А. Зайцева, В.В. Иванов, М.В. Сенин, М.А. Мокриновой, С.Е. Труновой, А.Д. Чудновский и др. Зарубежный опыт систематизирован в трудах зарубежных специалистов, таких, как Р.А. Браймер, Ф. Котлер, Н. Морган, А. Причард, М. Райли и другие.
Вопросы управления человеческим потенциалом изучены в трудах., Гольдин Л.И., Коряковской И.В.,., Заславская Т.Н., Зубкова А.Ф., Иванова
В.Н., Кульбовская Н.К., Кокин Ю.П., Макушин ВТ., Никифорова А,А., Римашевской Н.М., Роик В.Д., Рудык Э.Н., Слезингер Г.Э., Генкина Б.М., Богдановой Е.Л. и другие.
Специфика практики аутсорсинга персонала в России исследована в работах Аникина Б.А., Сафаровой Е.И., Фадеева Ю.Л., Рудой И.Л., Ю.Л. Щуриной, Власенко М.С. Меркулова А.В., Коршуновой Е.Д. , Михайлова Д.М., Торского И.А. и другие.
Объект исследования — ОО «Белгородский» филиала «Рязанский» ПАО «СКБ-Банк».
Предмет исследования — Стратегия управления человеческим потенциалом ПАО «СКБ-Банк».
Цель работы — разработать направления совершенствования стратегии формирования системы управления человеческим потенциалом в ПАО «СКБ-Банк» с использованием механизмов аутсорсинга.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Теоретическое обоснование стратегии формирования системы управления человеческим потенциалом в организации
2. Анализ экономического состояния финансового учреждения и практики управления персоналом
3. Диагностика существующей стратегии управления человеческим потенциалом в ПАО «СКБ-Банк»
4. Выявление направлений совершенствования стратегии управления человеческим потенциалом
5. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию стратегии управления человеческим потенциалом
Практическая значимость заключается в том, что совершенствование стратегии управления человеческим потенциалом с использованием аутсорсинга, позволяет организации не только эффективнее расходовать бюджет, но и решать ряд кадровых проблем карьерного, мотивационного, стимулирующего и экономического характера, а внедрение разработанных мероприятий не требует дополнительных финансовых затрат.
Информационную базу составили годовые отчеты ПАО «СКБ-Банк» по МСФО и РСБУ за 2013-2015 гг., Устав ПАО «СКБ-Банк», ряд иных нормативных и организационно распорядительных документов, публикуемые статистические данные ЦБ РФ, Федеральной службы государственной статистики, Министерства финансов, Министерства экономического развития РФ, труды отечественных и зарубежных ученных по тематике работы.
Методы исследования:
1) методы организации исследования - метод срезов (сравнительный);
2) эмпирические методы -наблюдение, интерьвю;
3) методы обработки данных - качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики;
4) метод интерпретации результатов исследования - структурный.
На современном этапе развития, особенно актуализировалась роль и значение экономики знаний, человеческого потенциала, без которых невозможно осуществить как модернизацию всей экономики государства, так и отдельных экономических агентов, особое значение это имеет для финансового сектора России, который получил наибольший удар по итогам современного кризиса, как ввиду резкого изменения экономической конъюнктуры, так и в результате прямых санкцией со стороны иностранных государств.
Формирование и использование человеческого потенциала в организации определяется тем, как повышается компетенция работников организации и как она используется в целях повышения конкурентоспособности организации в целом. Компетенция работников увеличивается путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры. Грамотно сформированная модель управления потенциалом человеческих ресурсов позволит организации рационально распределить имеющиеся трудовые ресурсы по направлениям и видам деятельности организации, в целом оптимизировать финансово-хозяйственную деятельность, улучшить ее результат, и как следствие, обеспечить рост конкурентоспособности.
Под высоким уровнем развития человеческого потенциала мы понимаем наличие таких параметров, как удовлетворенность трудом, активное участие работников в управлении предприятием, развитая инновационная деятельность. Особенностью человеческого потенциала является его способность бесконечно развиваться. Человеческий потенциал является тем стратегическим ресурсом, который позволит организации достигать главных целей, даже несмотря на ограниченность других ресурсных составляющих.
На сегодняшний день в отечественных организациях вопросы, связанные с управлением персоналом, занимают всё более важное место в производственно-хозяйственной деятельности. Работник выступает ключевой фигурой производственного процесса, объединяет все другие факторы производства в единое целое и дает импульс функционированию компании. Методика определения интегрального показателя уровня развития человеческого потенциала, разработанная отечественными специалистами, базируется на оценке ряда коэффициентов, таких как средневозрастной уровень персонала, коэффициента выполнения должностных обязанностей; коэффициент образовательного уровня; коэффициент квалифицированности персонала; коэффициент повышения квалификации кадров; коэффициент карьерного роста; коэффициент интенсивности карьерного роста; коэффициент соответствия рабочих мест типовым и других.
В ОО «Белгородский» ф-ла «Рязанский» ПАО «СКБ-Банк» интегральный коэффициент развития человеческого потенциала равен 0.71 что соответствует среднему уровню развития стратегии управления человеческим потенциалом организации.
В результате проведенного исследования был выделен ряд проблем:
1. Несогласованность целей работников и организации, отсутствие корпоративных и индивидуальных норм морали, разделяемых всеми членами организации.
2. Система развития специалиста, формируется по должности, которую он занимает, и не учитывает индивидуальных психо-физиологических особенностей личности
3. Диффузия системы коммуникации сотрудников между отделами и подразделениями организации
4. Не соответствие социального пакета запросам сотрудников.
И как следствие можно сделать вывод о том, что принятая стратегия по развитию человеческого потенциала не в полной мере удовлетворяет требованиям организации с точки зрения рациональности и с точки зрения работников как психо-физиологически индивидов.
В рамках исследования был предложен ряд рекомендаций и мероприятий по совершенствованию стратегии формирования системы управления человеческим потенциалом с использованием механизмов аутсорсинга, а именно:
1. Модернизировать организационную культуру с целью создания благоприятной среды для развития и самореализации персонала
2. Пересмотреть систему коммуникации отделов и подразделений банка, с целью формирования единого пространства среди линейных сотрудников, обмена опытом и методами работы с клиентами
3. Пересмотреть подходы к обучению и развитию персонала, трансформируясь от подхода - развивать то, что необходимо на данной должности, к подходу развивать то, к чему есть задачки у конкретного сотрудника, такая система позволит не только повысить стабильность кадров, но и улучшит показатели карьерного роста.
4. При формировании социального пакета, следует обратить внимание на инновационные подходы, внедрив аутсорсинг и в медослуживание
Проанализировав социально экономическую эффективность предложенных мероприятий, мы пришли к выводу, что внедрение рекомендаций целесообразно и оправдано. Модернизация стратегии на основе этих подходов позволит экономить организации 14.5 % от бюджета расходов на персонал, не в ущерб качеству, а так же имеет ряд социальных преимуществ, как для персонала, так и для организации обретет имидж социально-ответственного работодателя, повысив свою привлекательность на рынке труда, а значит и увеличив свою стоимость, благодаря привлечению более профессионального персонала, способного принести организации большие доходы.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
