Помощь студентам в учебе
Совершенствование кадровой политики организации
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Понятие, сущность и принципы формирования кадровой политики
организации 7
1.2 Этапы формирования кадровой политики организации и ее виды 11
1.3. Показатели оценки эффективности и методология кадровой политики .22
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО
«СБЕРБАНК РОССИИ» ДО №8592/074 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика в ПАО «Сбербанк
России» ДО №8592/074 29
2.2 «Анализ системы управления персоналом и использования трудового потенциала в организации 45
2.3 Оценка актуального состояния кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074 53
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию кадровой политики 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Понятие, сущность и принципы формирования кадровой политики
организации 7
1.2 Этапы формирования кадровой политики организации и ее виды 11
1.3. Показатели оценки эффективности и методология кадровой политики .22
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПАО
«СБЕРБАНК РОССИИ» ДО №8592/074 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика в ПАО «Сбербанк
России» ДО №8592/074 29
2.2 «Анализ системы управления персоналом и использования трудового потенциала в организации 45
2.3 Оценка актуального состояния кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074 53
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию кадровой политики 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 86
Актуальность исследования. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики, большинства стран мира проблема в области работы с персоналом. Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Для эффективного управления персоналом в бизнесе, предприятие нуждается в целостной системе с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
В условиях современной экономики кадровая политика в отечественных компаниях должна больше ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области. Несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующие на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования.
В данный момент от кадровой политики зависит жизнеспособность страны, ее стабильность, устойчивость и эффективность. Серьезной проблемой кадровой политики в России является недостаточная системность законодательного регулирования, отсутствие согласованного общего правового поля в регулировании различных уровней и видов деятельности.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика -это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Основополагающим принципом кадровой политики считается подбор и расстановка кадров по деловым и личностным качествам работников. Деловые качества работников принято оценивать по их общеобразовательной подготовке, практическому опыту работы, умению эффективно выполнять свои служебные обязанности.
Реализуя задачи кадровой политики, банк достигает стратегических целей управления персоналом, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.
Во многих кредитных организациях кадровая политика, целенаправленно проводимая в отношении персонала, не связана со стратегией развития предприятия или организации, и это, несомненно, приводит к потере конкурентоспособности. Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, ориентированной на
стратегические цели организации.
В данной связи принципиальной проблемой являются вопросы кадрового менеджмента, позволяющего наиболее отлично применять потенциал работников, а также соперничество, которую банки водят на рынке труда за экспертов высочайшего класса. Только профессиональные и взрослые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или сервисы конкурентоспособными.
Различные теоретические аспекты трудности формирования и развития кадровой политики на предприятии осмотрены в работах российских и зарубежных экспертов и профессионалов в отечественной и зарубежной литературе. В то же время, практические нюансы вопросов формирования и развития кадрового менеджмента как инструмента стратеги управления персоналом в российском банке открыты мне полностью и представляют интерес для изучения.
Для компаний банковской сферы особенно актуальны трудности устойчивого развития, где стабильность является гарантом прочности и условием привлечения покупателей. Являясь большими корпорациями, банки нередко сталкиваются с кадровыми проблемами, посреди которых утрата или недостаток обученных служащих является одной из самых серьезных проблем. Поэтому разработка стратегии управления персоналом, сознание роли кадровой политики в стратегическом менеджменте банка чрезвычайно актуальны. Все изложенное в совокупности определяет актуальность выбранной темы и объективную необходимость проведения исследования по проблеме совершенствования кадровой политики в организации.
Степень научной разработанности. В отечественной литературе до начала 90-х годов ХХ века практически не рассматривались вопросы деятельности кадровой службы в организациях и проблемы формирования и реализации кадровой политики.
В последние годы о необходимости смены концепции кадровой политики и отношения к персоналу начали говорить многие отечественные ученые: Э.А. Базаров, П.В. Журавлев, Г.Г. Зайцев, Л.В. Ивановская, В.Г. Мартынов, В.Г. Игнатов, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, Э.А. Уткин, С.В. Шекшня, Е.Г. Антосенко, П.Г. Бойдаченко, В.И. Герчиков, В.А. Дятлов, М.И. Магура и др. В их исследованиях существует достаточно большое число трактовок кадровой политики. В настоящее время все процедуры кадровой работы в организациях освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом.
Цель исследования: анализ кадровой политики конкретной
организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Объект исследования: ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074.
Предмет исследования: система кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074.
Задачи исследования:
- обобщить теоретический опыт по проблеме кадровой политики;
- проанализировать систему управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074;
- оценить состояние кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074;
- разработать систему мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074;
- провести оценку социально - экономической эффективности работы.
Практическая значимость работы определяется ее
направленностью на повышение эффективности деятельности организации путем решения проблем управления человеческими ресурсами в банке.
Информационная база: Теоретической и практической базой исследования послужили труды российских и зарубежных экономистов, статьи из периодической печати, материалы и внутренняя документация ПАО Сбербанк, интернет.
Методы исследования: методы организации исследования
(сравнительный, лонгитюдный); эмпирические методы (анкетирование, тестирование, наблюдение, контент-анализ); методы обработки данных (качественный и количественный анализ с применением математической статистики); метод интерпретации результатов исследования (структурный метод).
Структура: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В условиях современной экономики кадровая политика в отечественных компаниях должна больше ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области. Несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующие на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования.
В данный момент от кадровой политики зависит жизнеспособность страны, ее стабильность, устойчивость и эффективность. Серьезной проблемой кадровой политики в России является недостаточная системность законодательного регулирования, отсутствие согласованного общего правового поля в регулировании различных уровней и видов деятельности.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика -это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Основополагающим принципом кадровой политики считается подбор и расстановка кадров по деловым и личностным качествам работников. Деловые качества работников принято оценивать по их общеобразовательной подготовке, практическому опыту работы, умению эффективно выполнять свои служебные обязанности.
Реализуя задачи кадровой политики, банк достигает стратегических целей управления персоналом, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.
Во многих кредитных организациях кадровая политика, целенаправленно проводимая в отношении персонала, не связана со стратегией развития предприятия или организации, и это, несомненно, приводит к потере конкурентоспособности. Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, ориентированной на
стратегические цели организации.
В данной связи принципиальной проблемой являются вопросы кадрового менеджмента, позволяющего наиболее отлично применять потенциал работников, а также соперничество, которую банки водят на рынке труда за экспертов высочайшего класса. Только профессиональные и взрослые в личностном отношении сотрудники делают ее продукт или сервисы конкурентоспособными.
Различные теоретические аспекты трудности формирования и развития кадровой политики на предприятии осмотрены в работах российских и зарубежных экспертов и профессионалов в отечественной и зарубежной литературе. В то же время, практические нюансы вопросов формирования и развития кадрового менеджмента как инструмента стратеги управления персоналом в российском банке открыты мне полностью и представляют интерес для изучения.
Для компаний банковской сферы особенно актуальны трудности устойчивого развития, где стабильность является гарантом прочности и условием привлечения покупателей. Являясь большими корпорациями, банки нередко сталкиваются с кадровыми проблемами, посреди которых утрата или недостаток обученных служащих является одной из самых серьезных проблем. Поэтому разработка стратегии управления персоналом, сознание роли кадровой политики в стратегическом менеджменте банка чрезвычайно актуальны. Все изложенное в совокупности определяет актуальность выбранной темы и объективную необходимость проведения исследования по проблеме совершенствования кадровой политики в организации.
Степень научной разработанности. В отечественной литературе до начала 90-х годов ХХ века практически не рассматривались вопросы деятельности кадровой службы в организациях и проблемы формирования и реализации кадровой политики.
В последние годы о необходимости смены концепции кадровой политики и отношения к персоналу начали говорить многие отечественные ученые: Э.А. Базаров, П.В. Журавлев, Г.Г. Зайцев, Л.В. Ивановская, В.Г. Мартынов, В.Г. Игнатов, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, Э.А. Уткин, С.В. Шекшня, Е.Г. Антосенко, П.Г. Бойдаченко, В.И. Герчиков, В.А. Дятлов, М.И. Магура и др. В их исследованиях существует достаточно большое число трактовок кадровой политики. В настоящее время все процедуры кадровой работы в организациях освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом.
Цель исследования: анализ кадровой политики конкретной
организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Объект исследования: ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074.
Предмет исследования: система кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074.
Задачи исследования:
- обобщить теоретический опыт по проблеме кадровой политики;
- проанализировать систему управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074;
- оценить состояние кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074;
- разработать систему мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074;
- провести оценку социально - экономической эффективности работы.
Практическая значимость работы определяется ее
направленностью на повышение эффективности деятельности организации путем решения проблем управления человеческими ресурсами в банке.
Информационная база: Теоретической и практической базой исследования послужили труды российских и зарубежных экономистов, статьи из периодической печати, материалы и внутренняя документация ПАО Сбербанк, интернет.
Методы исследования: методы организации исследования
(сравнительный, лонгитюдный); эмпирические методы (анкетирование, тестирование, наблюдение, контент-анализ); методы обработки данных (качественный и количественный анализ с применением математической статистики); метод интерпретации результатов исследования (структурный метод).
Структура: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая в разных организациях, которая содействует наиболее эффективному применению рабочих и служащих для достижения организационных и собственных целей. Политика управления персоналом - общее управление в принятии решений по важным направлениям в области управления персоналом.
Управление персоналом в банке - это вид деятельности, который позволяет осуществлять, обобщить просторный диапазон вопросов привыкания индивида к наружным условиям, учет собственного фактора в построении системы управления персоналом банка.
Как показал анализ системы управления персоналом ПАО " Сбербанк России " ДО №8592/ 074 функции по управлению персоналом довольно обширно и верно регламентированы. Область взаимодействия с персоналом включает общественные программы, политику по оплате труда и мотивации персонала, охрану труда, работу с профсоюзами, работу с молодежью, аттестацию персонала. При этом анализ квалификационного состава управленческого персонала показал, что сотрудники верховного и среднего звена управления владеют высочайшим уровнем познаний и навыками современного менеджмента, адаптированного к рыночной экономике.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику банка. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов банка и его работников. Главным объектом кадровой политики ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности.
Основными направлениями кадровой политики ПАО «Сбербанк России» являются организация отбора, найма персонала, его деловая оценка, оценка психофизиологического состояния, профориентация и адаптация, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и работоспособности персонала, развитие корпоративной культуры.
Анализ функций управления персоналом показал, что основной проблемой ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074 является высокий процент текучести кадров (19%), причем более половины из них - руководящие, по причине перевода в связи с новой конфигурацией организационной структуры и укрупнения филиалов. По данным опроса, проведенного в банке, основная причина увольнения - неудовлетворенность размером заработной платы и загруженность персонала функциями, несвойственными их должностям.
В виду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее возрастающей стоимости на первый план вышла задача развития и наибольшего применения уже имеющегося у банка трудового потенциала. Таким образом, чтоб уменьшить время и средства на розыск и приспособление новейших управляющих, стратегия управления кадровой политикой банка обязана быть ориентирована на создание системы работы с кадровым запасом.
Как показал анализ системы управления персоналом ПАО " Сбербанк России " ДО №8592/ 074 функции по управлению персоналом довольно обширно и верно регламентированы. Сотрудники верховного и среднего звена управления владеют высочайшим уровнем познаний и навыками современного менеджмента, адаптированного к рыночной экономике. В настоящее время взаимозависимость кадровой политики со стратегией управления персоналом реализуется лишь в обучении персонала, что дозволяет " вырастить " личных обученных профессионалов. В также время в банке неразвита система служебного планирования служащих, служба с кадровым запасом также мало эффективна. В итоге банк утрачивает профессионалов, какие не наблюдают перспектив служебного роста в банке.
Для решения выявленных проблем кадровой политики ПАО " Сбербанк России " был предложен ряд советов по совершенствованию стратегии управления персоналом.
1. ввести двухуровневую систему материального премирования. На главном - структурном уровне - размер премий работников, определяется экономическим итогом работы всякого структурного подразделения. Второй степень премиальной системы подключает список личных выплат.
2. улучшить систему нематериального стимулирования. Данная система обязана подключать как нематериальное одобрение работников, так и материальное не валютное возмездие работников.
3. улучшить работу с кадровым запасом. Для этого, доэтого только, нужно образовать список должностей, по которым составляется профессиональный запас, образовать перечень претендентов в запас по всякой должности, создать программу обучения для соучастников кадрового запаса, создать графические схемы служебного роста и довести их до служащих компании.
Внедрение предлагаемых советов позволит созидать виды роста банка и пути заслуги целей, а так же способствующей развитию свойств, нужных для реализации стратегии развития банка и повышения собственной эффективности деятельности персонала.
Реализация предложенных советов позволит:
- нарастить эффективность системы оплаты труда;
- повысить свойство персонала, так как система выявит беспристрастно мощных и слабых, инициирует творчество и инициативу, желание развиваться, чтоб быть не ужаснее коллег;
- снабдить реализацию стратегии Банка через систему мотивации менеджмента на приобретение бизнес-целей( ассоциация стратегии и операционного управления);
- впору зафиксировать трудности, требующие управленческого вмешательства;
- беспристрастно расценивать эффективность деятельности Банка, многофункциональных направлений, отдельных подразделений и служащих.
Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ПАО " Сбербанк России " ДО №8592/ 074 экономически эффективны.
Положительные общественные последствия предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы и действий управления персоналом имеютвсешансы втомжедухе появиться и за пределами организации, кпримеру, это может быть создание подходящего стиля организации, творение новейших рабочих мест и снабжение стабильной занятости в регионе, и пр.
Можно допустить, что предложенный подход организации управления персоналом в рамках единственной стратегии, создание нужной базы для построения и реализации кадровой политики, ее практическая разработка и введение, позволят предприятию значительно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, воплотить цели всеобщего стратегического развития, а работникам достигнуть роста благополучия и профессиональной удовлетворенности.
Управление персоналом в банке - это вид деятельности, который позволяет осуществлять, обобщить просторный диапазон вопросов привыкания индивида к наружным условиям, учет собственного фактора в построении системы управления персоналом банка.
Как показал анализ системы управления персоналом ПАО " Сбербанк России " ДО №8592/ 074 функции по управлению персоналом довольно обширно и верно регламентированы. Область взаимодействия с персоналом включает общественные программы, политику по оплате труда и мотивации персонала, охрану труда, работу с профсоюзами, работу с молодежью, аттестацию персонала. При этом анализ квалификационного состава управленческого персонала показал, что сотрудники верховного и среднего звена управления владеют высочайшим уровнем познаний и навыками современного менеджмента, адаптированного к рыночной экономике.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику банка. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов банка и его работников. Главным объектом кадровой политики ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности.
Основными направлениями кадровой политики ПАО «Сбербанк России» являются организация отбора, найма персонала, его деловая оценка, оценка психофизиологического состояния, профориентация и адаптация, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и работоспособности персонала, развитие корпоративной культуры.
Анализ функций управления персоналом показал, что основной проблемой ПАО «Сбербанк России» ДО №8592/074 является высокий процент текучести кадров (19%), причем более половины из них - руководящие, по причине перевода в связи с новой конфигурацией организационной структуры и укрупнения филиалов. По данным опроса, проведенного в банке, основная причина увольнения - неудовлетворенность размером заработной платы и загруженность персонала функциями, несвойственными их должностям.
В виду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее возрастающей стоимости на первый план вышла задача развития и наибольшего применения уже имеющегося у банка трудового потенциала. Таким образом, чтоб уменьшить время и средства на розыск и приспособление новейших управляющих, стратегия управления кадровой политикой банка обязана быть ориентирована на создание системы работы с кадровым запасом.
Как показал анализ системы управления персоналом ПАО " Сбербанк России " ДО №8592/ 074 функции по управлению персоналом довольно обширно и верно регламентированы. Сотрудники верховного и среднего звена управления владеют высочайшим уровнем познаний и навыками современного менеджмента, адаптированного к рыночной экономике. В настоящее время взаимозависимость кадровой политики со стратегией управления персоналом реализуется лишь в обучении персонала, что дозволяет " вырастить " личных обученных профессионалов. В также время в банке неразвита система служебного планирования служащих, служба с кадровым запасом также мало эффективна. В итоге банк утрачивает профессионалов, какие не наблюдают перспектив служебного роста в банке.
Для решения выявленных проблем кадровой политики ПАО " Сбербанк России " был предложен ряд советов по совершенствованию стратегии управления персоналом.
1. ввести двухуровневую систему материального премирования. На главном - структурном уровне - размер премий работников, определяется экономическим итогом работы всякого структурного подразделения. Второй степень премиальной системы подключает список личных выплат.
2. улучшить систему нематериального стимулирования. Данная система обязана подключать как нематериальное одобрение работников, так и материальное не валютное возмездие работников.
3. улучшить работу с кадровым запасом. Для этого, доэтого только, нужно образовать список должностей, по которым составляется профессиональный запас, образовать перечень претендентов в запас по всякой должности, создать программу обучения для соучастников кадрового запаса, создать графические схемы служебного роста и довести их до служащих компании.
Внедрение предлагаемых советов позволит созидать виды роста банка и пути заслуги целей, а так же способствующей развитию свойств, нужных для реализации стратегии развития банка и повышения собственной эффективности деятельности персонала.
Реализация предложенных советов позволит:
- нарастить эффективность системы оплаты труда;
- повысить свойство персонала, так как система выявит беспристрастно мощных и слабых, инициирует творчество и инициативу, желание развиваться, чтоб быть не ужаснее коллег;
- снабдить реализацию стратегии Банка через систему мотивации менеджмента на приобретение бизнес-целей( ассоциация стратегии и операционного управления);
- впору зафиксировать трудности, требующие управленческого вмешательства;
- беспристрастно расценивать эффективность деятельности Банка, многофункциональных направлений, отдельных подразделений и служащих.
Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ПАО " Сбербанк России " ДО №8592/ 074 экономически эффективны.
Положительные общественные последствия предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы и действий управления персоналом имеютвсешансы втомжедухе появиться и за пределами организации, кпримеру, это может быть создание подходящего стиля организации, творение новейших рабочих мест и снабжение стабильной занятости в регионе, и пр.
Можно допустить, что предложенный подход организации управления персоналом в рамках единственной стратегии, создание нужной базы для построения и реализации кадровой политики, ее практическая разработка и введение, позволят предприятию значительно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, воплотить цели всеобщего стратегического развития, а работникам достигнуть роста благополучия и профессиональной удовлетворенности.
Подобные работы
- Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «ОПТИМА»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4000 р. Год сдачи: 2023 - Разработка кадровой политики организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4390 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование кадровой политики организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование кадровой политики организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4335 р. Год сдачи: 2020 - Методы и подходы совершенствования
кадровой политики организации.
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2017 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ (НА МАТЕРИАЛАХ КГБУЗ «АККПЦ»)
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере Администрации Сызранского района Самарской области)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование кадровой политики организации
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ООО «Геофизсервис»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование кадровой политики организации (на примере ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4375 р. Год сдачи: 2018