Помощь студентам в учебе
ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 4
1 Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала организации 4
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала организации 7
1.2 Методы оценки кадрового потенциала организации 15
1.3 Основные подходы к развитию кадрового потенциала 21
2 Оценка кадрового потенциала ООО «Олимп» и пути его развития 27
2.1 Характеристика деятельности организации и системы управления
персоналом ООО «Олимп» 27
2.2 Оценка кадрового потенциала ООО «Олимп» 40
2.3 Формирование управленческих решений по развитию кадрового потенциала
ООО «Олимп» 50
Заключение 57
Список использованной литературы
1 Теоретические аспекты оценки кадрового потенциала организации 4
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала организации 7
1.2 Методы оценки кадрового потенциала организации 15
1.3 Основные подходы к развитию кадрового потенциала 21
2 Оценка кадрового потенциала ООО «Олимп» и пути его развития 27
2.1 Характеристика деятельности организации и системы управления
персоналом ООО «Олимп» 27
2.2 Оценка кадрового потенциала ООО «Олимп» 40
2.3 Формирование управленческих решений по развитию кадрового потенциала
ООО «Олимп» 50
Заключение 57
Список использованной литературы
Эффективная деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, достаточного экономического потенциала, но и от профессиональной компетентности персонала. В связи с этим большое значение приобретает вопрос разработки новых систем подбора и продвижения кадров, научного обоснования планирования персонала, подготовки, переподготовки и непрерывного повышения квалификации персонала.
В настоящее время в России сложились некоторые особенности, характеризующие новые условия работы в организациях: конкуренция между предприятиями, заставляющая собственников и руководителей компаний искать пути и средства к достижению коммерческого успеха, является следствием сокращения государственного регулирования; постепенное утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании; возрастание готовности предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала; явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, развитие которых является стратегической задачей успешного функционирования компаний.
Формирование кадрового потенциала, с одной стороны, заключается в компетентном отборе наиболее подходящих лиц на должности, и состоит из поиска, изучения и оценки кандидатов, которые наиболее полно отвечают общим и специальным требованиям, установленным для работников. В данном случае главное внимание сосредоточено на прогнозировании и планировании потребности в кадрах, оценке претендентов, формировании резерва на продвижение и организации работы кадровой службы.
С другой стороны, формирование кадрового потенциала представляет собой сложный и длительный процесс приобретения и использования навыков, знаний и умений, который охватывает собой соответствующее обучение, приобретение практических навыков и конкретное их целевое использование в определенных условиях. Результативность кадрового потенциала зависит от 4
характеристик человека, которые определяют возможность и пределы участия в трудовой деятельности.
Исследованию проблемы кадрового потенциала организации посвящены исследования как отечественных ученых В.В. Адамчука, В.Х. Беленького, В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, Л.С. Бляхмана, С.Г. Вершловского, В.К. Вилюнас, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, В.С. Лазарева, И.П. Поварич, И.М. Поповой, М.М. Поташника, Б.Г. Прошкина, М.Г. Рогова и др., так и зарубежных ученых: В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу, Л. Портера и др., однако данные исследования являются скорее теоретическими, тогда как для любой современной организации более важным является прикладной аспект, а именно вопросы эффективных методов оценки кадрового потенциала и направлений его совершенствования.
Цель работы - оценка кадрового потенциала сотрудников организации и определение путей его развития в ООО «Олимп».
Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
- определить понятие и сущность кадрового потенциала организации;
- рассмотреть методы анализа кадрового потенциала организации и основные подходы к формированию кадрового потенциала;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Олимп»;
- оценить кадровый потенциал сотрудников ООО «Олимп»;
- сформулировать управленческие решения по развитию кадрового потенциала организации.
Объект исследования - персонал ООО «Олимп».
Предмет исследования - методы оценки кадрового потенциала ООО «Олимп».
При написании выпускной квалификационной работы применялись методы исследования: сравнение, обобщение, анализ, синтез, индукция, дедукция.
Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что разработанные управленческие решения по развитию кадрового потенциала ООО «Олимп» и рекомендации по их реализации позволят повысить эффективность хозяйственной деятельности и результативность работы персонала исследуемой организации.
Структурно работа состоит из введения, двух разделов основной части, заключения, списка использованных источников из 44 наименований.
В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты оценки кадрового потенциала организации, раскрывается понятие и сущность кадрового потенциала, а также описываются актуальные на данный момент стандартные методы оценки кадрового потенциала и основные подходы к его развитию.
Во втором разделе представлено описание деятельности организации и системы управления персоналом, где также проводится анализ количественных показателей, характеризующих состояние персонала ООО «Олимп». К тому же рассматриваются существующие на предприятии методы оценки кадрового потенциала и отображается их практическое применение. В последней части данного раздела формируются управленческие решения, реализация которых будет способствовать развитию кадрового потенциала в компании, что в последствии приведет не только к развитию организации в целом, но и каждого сотрудника в частности.
В настоящее время в России сложились некоторые особенности, характеризующие новые условия работы в организациях: конкуренция между предприятиями, заставляющая собственников и руководителей компаний искать пути и средства к достижению коммерческого успеха, является следствием сокращения государственного регулирования; постепенное утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании; возрастание готовности предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала; явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, развитие которых является стратегической задачей успешного функционирования компаний.
Формирование кадрового потенциала, с одной стороны, заключается в компетентном отборе наиболее подходящих лиц на должности, и состоит из поиска, изучения и оценки кандидатов, которые наиболее полно отвечают общим и специальным требованиям, установленным для работников. В данном случае главное внимание сосредоточено на прогнозировании и планировании потребности в кадрах, оценке претендентов, формировании резерва на продвижение и организации работы кадровой службы.
С другой стороны, формирование кадрового потенциала представляет собой сложный и длительный процесс приобретения и использования навыков, знаний и умений, который охватывает собой соответствующее обучение, приобретение практических навыков и конкретное их целевое использование в определенных условиях. Результативность кадрового потенциала зависит от 4
характеристик человека, которые определяют возможность и пределы участия в трудовой деятельности.
Исследованию проблемы кадрового потенциала организации посвящены исследования как отечественных ученых В.В. Адамчука, В.Х. Беленького, В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, Л.С. Бляхмана, С.Г. Вершловского, В.К. Вилюнас, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, В.С. Лазарева, И.П. Поварич, И.М. Поповой, М.М. Поташника, Б.Г. Прошкина, М.Г. Рогова и др., так и зарубежных ученых: В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу, Л. Портера и др., однако данные исследования являются скорее теоретическими, тогда как для любой современной организации более важным является прикладной аспект, а именно вопросы эффективных методов оценки кадрового потенциала и направлений его совершенствования.
Цель работы - оценка кадрового потенциала сотрудников организации и определение путей его развития в ООО «Олимп».
Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
- определить понятие и сущность кадрового потенциала организации;
- рассмотреть методы анализа кадрового потенциала организации и основные подходы к формированию кадрового потенциала;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Олимп»;
- оценить кадровый потенциал сотрудников ООО «Олимп»;
- сформулировать управленческие решения по развитию кадрового потенциала организации.
Объект исследования - персонал ООО «Олимп».
Предмет исследования - методы оценки кадрового потенциала ООО «Олимп».
При написании выпускной квалификационной работы применялись методы исследования: сравнение, обобщение, анализ, синтез, индукция, дедукция.
Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что разработанные управленческие решения по развитию кадрового потенциала ООО «Олимп» и рекомендации по их реализации позволят повысить эффективность хозяйственной деятельности и результативность работы персонала исследуемой организации.
Структурно работа состоит из введения, двух разделов основной части, заключения, списка использованных источников из 44 наименований.
В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты оценки кадрового потенциала организации, раскрывается понятие и сущность кадрового потенциала, а также описываются актуальные на данный момент стандартные методы оценки кадрового потенциала и основные подходы к его развитию.
Во втором разделе представлено описание деятельности организации и системы управления персоналом, где также проводится анализ количественных показателей, характеризующих состояние персонала ООО «Олимп». К тому же рассматриваются существующие на предприятии методы оценки кадрового потенциала и отображается их практическое применение. В последней части данного раздела формируются управленческие решения, реализация которых будет способствовать развитию кадрового потенциала в компании, что в последствии приведет не только к развитию организации в целом, но и каждого сотрудника в частности.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические и прикладные аспекты кадрового потенциала организации.
Определено, что кадровый потенциал - это не просто человек как основной объект и ресурс производства. Это его профессиональные, интеллектуальные, социальные возможности и способности. Потенциал работника формируется в процессе жизнедеятельности и включает в себя его профессиональные характеристики, профессиональный опыт, который накапливается в течение многих лет, социально-психологические свойства человека, имеющие отношение к профессиональной деятельности (способность воспринимать и усваивать информацию, инициативность, контактность, гибкость мышления, способность к обучению, организаторские способности, уровень культуры), конкурентоспособность работника.
Значение и роль кадрового потенциала в современных условиях постоянно растет, а высококвалифицированная, творческая работа становится одним из главных факторов экономического роста.
Исходя из этого, формирование кадрового потенциала является главным приоритетом в работе предприятий для обеспечения их развития. Уровень понимания руководством значимости кадрового потенциала в развитии предприятия имеет определяющее влияние на результаты его хозяйственной деятельности.
Анализ основных показателей деятельности ООО «Олимп» показал, что основными проблемами на сегодняшний день является текучесть кадров, отсутствие аттестации и обучения, отсутствие внешнего и внутреннего кадрового резерва. Все функции по управлению персоналом на предприятии осуществляются директором, кадровое делопроизводство входит в число функциональных обязанностей бухгалтера.
На предприятии из составляющих элементов системы управления персоналом наиболее эффективно осуществляются процессы поиска и подбора 57
персонала, грамотное проведение эффективной мотивационной политики, формирование позитивной атмосферы в коллективе. Таким образом, необходимы мероприятия по введение процедуры адаптации на рабочем месте, разработка и реализация программы текущей аттестации персонала на предмет соответствия занимаемой должности, организация обучения персонала и предоставление возможностей карьерного роста, создание кадрового резерва. вхождения в коллектив и формирования готовности работы в команде.
Автором работы было предложено внедрить оценку кадрового потенциала, которая должна включать в себя:
- аттестацию по окончании испытательного срока;
- текущий контроль работы сотрудников;
- подготовка к ежегодной аттестации в конце года.
Руководство ООО «Олимп» при принятии решения об аттестации сотрудников должно быть готово к высоким затратам, так как при несоответствии сотрудников занимаемым должностям потери фирмы могут быть существенно выше затрат на аттестацию. Поэтому издержки на проведение аттестации являются достаточно обоснованными.
Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в целях получения дохода или достижения иного успеха. Для того чтобы обеспечить достижение поставленных целей организации, руководству ООО «Олимп» необходимо осуществлять постоянный мониторинг и оценку фактического уровня возможностей сотрудников, сравнивать его с требуемым уровнем, выявлять отклонения и проводить мероприятия по увеличению способностей сотрудников такие как курсы профессионального обучения, курсы повышения квалификации, тренинги. Другими словами, компания ООО «Олимп» должна постоянно отслеживать и оценивать кадровый потенциал отдельных сотрудников, подразделений компании и организации в целом.
Определено, что кадровый потенциал - это не просто человек как основной объект и ресурс производства. Это его профессиональные, интеллектуальные, социальные возможности и способности. Потенциал работника формируется в процессе жизнедеятельности и включает в себя его профессиональные характеристики, профессиональный опыт, который накапливается в течение многих лет, социально-психологические свойства человека, имеющие отношение к профессиональной деятельности (способность воспринимать и усваивать информацию, инициативность, контактность, гибкость мышления, способность к обучению, организаторские способности, уровень культуры), конкурентоспособность работника.
Значение и роль кадрового потенциала в современных условиях постоянно растет, а высококвалифицированная, творческая работа становится одним из главных факторов экономического роста.
Исходя из этого, формирование кадрового потенциала является главным приоритетом в работе предприятий для обеспечения их развития. Уровень понимания руководством значимости кадрового потенциала в развитии предприятия имеет определяющее влияние на результаты его хозяйственной деятельности.
Анализ основных показателей деятельности ООО «Олимп» показал, что основными проблемами на сегодняшний день является текучесть кадров, отсутствие аттестации и обучения, отсутствие внешнего и внутреннего кадрового резерва. Все функции по управлению персоналом на предприятии осуществляются директором, кадровое делопроизводство входит в число функциональных обязанностей бухгалтера.
На предприятии из составляющих элементов системы управления персоналом наиболее эффективно осуществляются процессы поиска и подбора 57
персонала, грамотное проведение эффективной мотивационной политики, формирование позитивной атмосферы в коллективе. Таким образом, необходимы мероприятия по введение процедуры адаптации на рабочем месте, разработка и реализация программы текущей аттестации персонала на предмет соответствия занимаемой должности, организация обучения персонала и предоставление возможностей карьерного роста, создание кадрового резерва. вхождения в коллектив и формирования готовности работы в команде.
Автором работы было предложено внедрить оценку кадрового потенциала, которая должна включать в себя:
- аттестацию по окончании испытательного срока;
- текущий контроль работы сотрудников;
- подготовка к ежегодной аттестации в конце года.
Руководство ООО «Олимп» при принятии решения об аттестации сотрудников должно быть готово к высоким затратам, так как при несоответствии сотрудников занимаемым должностям потери фирмы могут быть существенно выше затрат на аттестацию. Поэтому издержки на проведение аттестации являются достаточно обоснованными.
Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в целях получения дохода или достижения иного успеха. Для того чтобы обеспечить достижение поставленных целей организации, руководству ООО «Олимп» необходимо осуществлять постоянный мониторинг и оценку фактического уровня возможностей сотрудников, сравнивать его с требуемым уровнем, выявлять отклонения и проводить мероприятия по увеличению способностей сотрудников такие как курсы профессионального обучения, курсы повышения квалификации, тренинги. Другими словами, компания ООО «Олимп» должна постоянно отслеживать и оценивать кадровый потенциал отдельных сотрудников, подразделений компании и организации в целом.
Подобные работы
- Особенности кадрового потенциала на
государственной гражданской службе
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Развитие кадрового потенциала сотрудников компании (на примере ООО «Фэшн Ритейл Груп»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Кадровый потенциал организации ,его оценка и развитие
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование методики оценки кадрового потенциала на примере предприятия стройиндустрии ООО «Аванте»
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4310 р. Год сдачи: 2019 - Оценка кадрового потенциала: методики и их применение
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 500 р. Год сдачи: 2022 - Разработка программы повышения кадрового потенциала предприятия (Московский Финансово-Промышленный Университет «Синергия»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2025 - Развитие кадрового потенциала транспортной отрасли Красноярского края
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - ПОВЫШЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019