Помощь студентам в учебе
Социально-психологические ресурсы вовлеченности персонала в организации
|
АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. Общая характеристика понятий социально-психологические ресурсы, вовлеченность в организацию и возможность реализации мотивов . 8
1.1. Основные подходы к исследованию психологических ресурсов 8
1.2. Увлеченность работой 17
1.3. Увлеченность и вовлеченность 19
1.4. Возможность реализации мотивов 23
Глава 2. Методическое обеспечение эмпирического исследования 25
2.1 Постановка проблемы: цель, задачи, гипотеза исследования 25
2.2. Описание выборки 26
2.3. Методы исследования 27
2.4. Процедура исследования 30
2.5. Математико-статистические методы обработки данных 31
Глава 3. Результаты эмпирического исследования социально-психологических ресурсов вовлеченности сотрудника в организацию 32
3.1. Выраженность показателей психоэмоционального состояния,
психологических ресурсов, оценок возможности реализации мотивов и вовлеченности в организацию 32
3.2. Взаимосвязь вовлеченности в организацию с психоэмоциональными
характеристиками (самочувствие, активность, настроение) 35
3.3. Взаимосвязь показателей шкал увлеченности работой с психологическими ресурсами 41
3.4. Взаимосвязь вовлеченности с оценками возможности реализации мотивов 46
3.5. Сравнительный анализ групп с высокими и низкими оценками
возможности реализации мотивов 49
3.6. Связь вовлеченности с опосредованными возможностью реализации мотивов психологическими ресурсами 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 56
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. Общая характеристика понятий социально-психологические ресурсы, вовлеченность в организацию и возможность реализации мотивов . 8
1.1. Основные подходы к исследованию психологических ресурсов 8
1.2. Увлеченность работой 17
1.3. Увлеченность и вовлеченность 19
1.4. Возможность реализации мотивов 23
Глава 2. Методическое обеспечение эмпирического исследования 25
2.1 Постановка проблемы: цель, задачи, гипотеза исследования 25
2.2. Описание выборки 26
2.3. Методы исследования 27
2.4. Процедура исследования 30
2.5. Математико-статистические методы обработки данных 31
Глава 3. Результаты эмпирического исследования социально-психологических ресурсов вовлеченности сотрудника в организацию 32
3.1. Выраженность показателей психоэмоционального состояния,
психологических ресурсов, оценок возможности реализации мотивов и вовлеченности в организацию 32
3.2. Взаимосвязь вовлеченности в организацию с психоэмоциональными
характеристиками (самочувствие, активность, настроение) 35
3.3. Взаимосвязь показателей шкал увлеченности работой с психологическими ресурсами 41
3.4. Взаимосвязь вовлеченности с оценками возможности реализации мотивов 46
3.5. Сравнительный анализ групп с высокими и низкими оценками
возможности реализации мотивов 49
3.6. Связь вовлеченности с опосредованными возможностью реализации мотивов психологическими ресурсами 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 56
Сотрудник - это основная составляющая каждой организации, без которой невозможно ее существование. Поэтому важно уметь работать с персоналом: подбирать, обучать, развивать. И от того, насколько
квалифицированы сотрудники, будет зависеть общее развитие организации: чем опытнее сотрудники, тем надежнее продукция, и тем ценнее товар, а значит, и компания. Для каждой организации важно, чтобы сотрудник был не только компетентен в вопросах, касающихся его должностных обязанностей, но и был увлечен работой. Увлеченность работой - это позитивное и приносящее удовольствие состояние работника при выполнении работы. На сегодняшний день, увлеченные работой и вовлеченные в организацию сотрудники особо востребованы на рынке труда, и поэтому для руководителей и менеджеров необходимо знать не только, что такое вовлеченность, ее признаки, но и что способствует ее формированию. Одними из таких факторов являются социальные (работа, семья) и психологические (оценки сил, энергии, активности, распределение времени, оптимизм, креативность, стрессоустойчивость, ответственность) ресурсы личности, помогающие человеку успешно выполнять ту или иную работу. Сотрудник, который имеет необходимый набор ресурсов для выполнения своей работы, уверен в себе и будет прикладывать больше усилий для выполнения поставленных задач, не бояться трудностей и смело с ними справляться.
Цель данной работы: изучение социально-психологических ресурсов вовлеченности работника в организацию.
Предмет исследования: соотношение вовлеченности в организацию и социально-психологических ресурсов сотрудников.
Объект исследования: работающие люди в возрасте от 21 до 33 лет.
Гипотезы:
1. Вовлеченность в организацию связана с самооценкой сотрудником его психического состояния.
2. Вовлеченность сотрудника в организацию связана с его установками по отношению к себе и особенностям работы.
3. Чем выше оценка возможности реализации мотивов сотрудника в организации, тем выше его вовлеченность в организацию.
4. Сотрудник в большей степени вкладывает свои психологические ресурсы в организацию, если он видит возможность реализации мотивов профессиональной деятельности в организации.
Для достижения поставленной цели и проверки гипотез необходимо выполнить следующие задачи:
1. Рассмотреть содержание ключевых понятий: психологические ресурсы
(самочувствие, активность, настроение, сила, энергия, время,
оптимизм, креативность, стрессоустойчивость, ответственность),
вовлеченность в организацию, возможность реализации мотивов;
2. Изучить психическое состояние респондентов на работе в течение заданного периода;
3. Изучить установки респондентов к себе и особенностям работы, включая оценки возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации;
4. Изучить вовлеченность респондентов в организацию;
5. Изучить соотношение психического состояния респондентов в процессе работы и их вовлеченности в организацию;
6. Изучить соотношение установок респондентов к себе и особенностям работы и их вовлеченности в организацию;
7. Изучить соотношение оценок возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации с вовлеченностью в организацию;
8. Сравнить взаимосвязи социально-психологических ресурсов с вовлеченностью в организацию в группах с высокими и низкими оценками возможности реализации мотивов.
При выполнении данной работы использовались следующие методики: Утрехтская шкала вовлеченности в работу В. Шауфели, опросник оценки вовлеченности «The Gallup Workplace Audit» (GWA) (интерпретация Е.И. Кудрявцевой), опросник «Возможность реализации мотивов» В. Доминяка, методика «САН», анкета для изучения установок: оценок энергии, сил, времени, оптимизма, креативности, стрессоустойчивости, ответственности.
квалифицированы сотрудники, будет зависеть общее развитие организации: чем опытнее сотрудники, тем надежнее продукция, и тем ценнее товар, а значит, и компания. Для каждой организации важно, чтобы сотрудник был не только компетентен в вопросах, касающихся его должностных обязанностей, но и был увлечен работой. Увлеченность работой - это позитивное и приносящее удовольствие состояние работника при выполнении работы. На сегодняшний день, увлеченные работой и вовлеченные в организацию сотрудники особо востребованы на рынке труда, и поэтому для руководителей и менеджеров необходимо знать не только, что такое вовлеченность, ее признаки, но и что способствует ее формированию. Одними из таких факторов являются социальные (работа, семья) и психологические (оценки сил, энергии, активности, распределение времени, оптимизм, креативность, стрессоустойчивость, ответственность) ресурсы личности, помогающие человеку успешно выполнять ту или иную работу. Сотрудник, который имеет необходимый набор ресурсов для выполнения своей работы, уверен в себе и будет прикладывать больше усилий для выполнения поставленных задач, не бояться трудностей и смело с ними справляться.
Цель данной работы: изучение социально-психологических ресурсов вовлеченности работника в организацию.
Предмет исследования: соотношение вовлеченности в организацию и социально-психологических ресурсов сотрудников.
Объект исследования: работающие люди в возрасте от 21 до 33 лет.
Гипотезы:
1. Вовлеченность в организацию связана с самооценкой сотрудником его психического состояния.
2. Вовлеченность сотрудника в организацию связана с его установками по отношению к себе и особенностям работы.
3. Чем выше оценка возможности реализации мотивов сотрудника в организации, тем выше его вовлеченность в организацию.
4. Сотрудник в большей степени вкладывает свои психологические ресурсы в организацию, если он видит возможность реализации мотивов профессиональной деятельности в организации.
Для достижения поставленной цели и проверки гипотез необходимо выполнить следующие задачи:
1. Рассмотреть содержание ключевых понятий: психологические ресурсы
(самочувствие, активность, настроение, сила, энергия, время,
оптимизм, креативность, стрессоустойчивость, ответственность),
вовлеченность в организацию, возможность реализации мотивов;
2. Изучить психическое состояние респондентов на работе в течение заданного периода;
3. Изучить установки респондентов к себе и особенностям работы, включая оценки возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации;
4. Изучить вовлеченность респондентов в организацию;
5. Изучить соотношение психического состояния респондентов в процессе работы и их вовлеченности в организацию;
6. Изучить соотношение установок респондентов к себе и особенностям работы и их вовлеченности в организацию;
7. Изучить соотношение оценок возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации с вовлеченностью в организацию;
8. Сравнить взаимосвязи социально-психологических ресурсов с вовлеченностью в организацию в группах с высокими и низкими оценками возможности реализации мотивов.
При выполнении данной работы использовались следующие методики: Утрехтская шкала вовлеченности в работу В. Шауфели, опросник оценки вовлеченности «The Gallup Workplace Audit» (GWA) (интерпретация Е.И. Кудрявцевой), опросник «Возможность реализации мотивов» В. Доминяка, методика «САН», анкета для изучения установок: оценок энергии, сил, времени, оптимизма, креативности, стрессоустойчивости, ответственности.
В ходе теоретического анализа по проблеме были проанализированы следующие понятия: личностные ресурсы, увлеченность работой,
вовлеченность в организацию, возможность реализации мотивов, а также, была предложена модель связи опосредованных возможностью реализации мотивов ресурсов с вовлеченностью.
Эмпирическое исследования было направлено на изучения социально¬психологических ресурсов вовлеченности работника в организацию, в котором приняли участие 73 человека в возрасте от 20 до 33 лет, работающих на момент исследования. В ходе исследования были оценены психоэмоциональные характеристики, уровень увлеченности работой, вовлеченности в организацию, возможность реализации мотивов и психологические ресурсы сотрудников.
Основные гипотезы подтвердились. Было выявлено: связь
вовлеченности с психоэмоциональными характеристиками в процессе трудовой деятельности и с психологическими ресурсами личности, также, что при высокой возможности реализации мотивов работник вкладывают больше психологических ресурсов, нежели при низкой. Была разработана и проверена модель связи опосредованных возможностью реализации мотивов ресурсов с вовлеченностью.
Теоретические рекомендации:
• Необходимость проведение будущих исследований на большем объеме выборки;
• Изучение других социально-психологических ресурсов;
• Дальнейшая разработка модели вовлеченности.
вовлеченность в организацию, возможность реализации мотивов, а также, была предложена модель связи опосредованных возможностью реализации мотивов ресурсов с вовлеченностью.
Эмпирическое исследования было направлено на изучения социально¬психологических ресурсов вовлеченности работника в организацию, в котором приняли участие 73 человека в возрасте от 20 до 33 лет, работающих на момент исследования. В ходе исследования были оценены психоэмоциональные характеристики, уровень увлеченности работой, вовлеченности в организацию, возможность реализации мотивов и психологические ресурсы сотрудников.
Основные гипотезы подтвердились. Было выявлено: связь
вовлеченности с психоэмоциональными характеристиками в процессе трудовой деятельности и с психологическими ресурсами личности, также, что при высокой возможности реализации мотивов работник вкладывают больше психологических ресурсов, нежели при низкой. Была разработана и проверена модель связи опосредованных возможностью реализации мотивов ресурсов с вовлеченностью.
Теоретические рекомендации:
• Необходимость проведение будущих исследований на большем объеме выборки;
• Изучение других социально-психологических ресурсов;
• Дальнейшая разработка модели вовлеченности.