Помощь студентам в учебе
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТК «ЭКОТРАНС»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва 6
1.2 Этапы и принципы формирования кадрового резерва в
организации 15
1.3 Методы оценки эффективности работы с кадровым
резервом 28
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТК «ЭКОТРАНС» 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ТК
«Экотранс» 32
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «ТК
«Экотранс» 39
2.3 Оценка актуального состояния потребности в кадровом резерве 46
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 51
3.1 Система мероприятий по формированию кадрового резерва в в ООО
«ТК «Экотранс» 51
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по
формированию кадрового резерва в ООО «ТК
«Экотранс» 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва 6
1.2 Этапы и принципы формирования кадрового резерва в
организации 15
1.3 Методы оценки эффективности работы с кадровым
резервом 28
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТК «ЭКОТРАНС» 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ТК
«Экотранс» 32
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «ТК
«Экотранс» 39
2.3 Оценка актуального состояния потребности в кадровом резерве 46
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 51
3.1 Система мероприятий по формированию кадрового резерва в в ООО
«ТК «Экотранс» 51
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по
формированию кадрового резерва в ООО «ТК
«Экотранс» 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность исследования. Деятельность организаций, так или иначе, связана с комплектованием штата. Привлечение новых сотрудников в организацию способствует обеспечению режима стабильного ее функционирования. Помимо внешних источников, немаловажным являются внутренние источники привлечения персонала.
Основной целью кадрового резерва является обеспечение нормального функционирования организации при выбытии или перемещении сотрудников, а так же направление профессионального развития персонала на достижение целей компании.
Актуальность темы. Анализируя систему управления человеческими ресурсами в современных организациях можно сделать вывод, что, несмотря на многообразие научных работ, и исследований, по-прежнему уделяется недостаточно внимания такой важной функции, как работа с кадровым резервом. Целенаправленная работа с кадровым резервом позволит избежать не только необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, но и соблюсти при этом основные принципы, такие как планомерность, научная обоснованность, эффективность и др.
Создание базы кадрового резерва вызвано необходимостью
обеспечения организации наиболее квалифицированным персоналом, который в случае необходимости сможет выполнять не только свою работу, но и в соответствующих областях. Присутствие в составе резерва квалифицированных специалистов позволит организации существенно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также для создания системы инвестиций в человеческие ресурсы, которые в свою очередь будут способствовать значительному увеличению нефинансовой мотивации работников, а также консолидации в компании. Кроме того наличие в организации резерва кадров, в виде подготовленного персонала будет способствовать значительному снижению рисков организации.
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Транспортная компания «Экотранс».
Предмет исследования - формирование кадрового резерва в ООО «ТК «Экотранс».
Цель работы - разработка мероприятий, направленных на формирование кадрового резерва в ООО «ТК «Экотранс».
В соответствии с целью в процессе выпускной квалификационной работы необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты формирования кадрового резерва;
- проанализировать эффективность управления персоналом в ООО «ТК «Экотранс»;
- рассмотреть существующую систему подбора и найма персонала в ООО «ТК «Экотранс»;
- предложить рекомендации и мероприятия по формированию кадрового резерва в ООО «ТК «Экотранс»;
Теоретико-методологической основой исследования явились труды современных учёных. Сущность кадрового резерва в своих работах рассматривали Генкин Б.М., Одегов Ю.Г., Веснин В.Р., Егоршин А.П., Рак Н.Г., Дятлов В.А., Травин А.В. и др.
Вопросам службы в органах государственной и муниципальной власти, а также кадровой политики посвящены работы таких известных российских ученых, как В.А. Гневко, Е.В. Охотский, В.А. Сулемов, И.Н. Барциц, Е.А. Яблоков, В.В. Черепанов, А.Н. Аверин, Г.В. Атаманчук, Д.Н. Бахрахом, А.А. Демин и др.
Среди зарубежных ученых, занимающихся проблемами формирования и развития кадрового резерва можно выделить работы И. Баллантайна, Г. Десслера, П. Друкера, Д. Коула, У. Монди, С. Уидцета, С. Холлифорда, Р. Шейна и др.
Вопросы развития, планирования и обучения персонала затрагиваются в работах А.Н. Аверина, М.Б. Артура, Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, В.А.
Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.И. Исаенко, Т.А. Комиссаровой, А.Я. Кибанова, С.П. Кукуры, И.К. Макаровой, А.А. Москаленко, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова, В.В. Травина, С.В. Шекшни.
В той или иной степени вопросы формирования и использования кадрового резерва затрагивали известные русские и советские правоведы Н.К. Нелидов, А.И. Елистратов, В.П. Безобразов, Н.М. Коркунов, Б.М. Лазарев, Ю.А. Розенбаум, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Н.И. Фаянс, А.Е. Пашерстник и другие.
Эмпирической базой исследования послужили материалы исследований; вторичный анализ данных, статистические данные организации, справочно - аналитическая литература по данной проблеме, иные материалы, представляющие непосредственное значение для данной выпускной квалификационной работы.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность организации, что будет способствовать снижению текучести кадров, а также повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.
Основной целью кадрового резерва является обеспечение нормального функционирования организации при выбытии или перемещении сотрудников, а так же направление профессионального развития персонала на достижение целей компании.
Актуальность темы. Анализируя систему управления человеческими ресурсами в современных организациях можно сделать вывод, что, несмотря на многообразие научных работ, и исследований, по-прежнему уделяется недостаточно внимания такой важной функции, как работа с кадровым резервом. Целенаправленная работа с кадровым резервом позволит избежать не только необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, но и соблюсти при этом основные принципы, такие как планомерность, научная обоснованность, эффективность и др.
Создание базы кадрового резерва вызвано необходимостью
обеспечения организации наиболее квалифицированным персоналом, который в случае необходимости сможет выполнять не только свою работу, но и в соответствующих областях. Присутствие в составе резерва квалифицированных специалистов позволит организации существенно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также для создания системы инвестиций в человеческие ресурсы, которые в свою очередь будут способствовать значительному увеличению нефинансовой мотивации работников, а также консолидации в компании. Кроме того наличие в организации резерва кадров, в виде подготовленного персонала будет способствовать значительному снижению рисков организации.
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Транспортная компания «Экотранс».
Предмет исследования - формирование кадрового резерва в ООО «ТК «Экотранс».
Цель работы - разработка мероприятий, направленных на формирование кадрового резерва в ООО «ТК «Экотранс».
В соответствии с целью в процессе выпускной квалификационной работы необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты формирования кадрового резерва;
- проанализировать эффективность управления персоналом в ООО «ТК «Экотранс»;
- рассмотреть существующую систему подбора и найма персонала в ООО «ТК «Экотранс»;
- предложить рекомендации и мероприятия по формированию кадрового резерва в ООО «ТК «Экотранс»;
Теоретико-методологической основой исследования явились труды современных учёных. Сущность кадрового резерва в своих работах рассматривали Генкин Б.М., Одегов Ю.Г., Веснин В.Р., Егоршин А.П., Рак Н.Г., Дятлов В.А., Травин А.В. и др.
Вопросам службы в органах государственной и муниципальной власти, а также кадровой политики посвящены работы таких известных российских ученых, как В.А. Гневко, Е.В. Охотский, В.А. Сулемов, И.Н. Барциц, Е.А. Яблоков, В.В. Черепанов, А.Н. Аверин, Г.В. Атаманчук, Д.Н. Бахрахом, А.А. Демин и др.
Среди зарубежных ученых, занимающихся проблемами формирования и развития кадрового резерва можно выделить работы И. Баллантайна, Г. Десслера, П. Друкера, Д. Коула, У. Монди, С. Уидцета, С. Холлифорда, Р. Шейна и др.
Вопросы развития, планирования и обучения персонала затрагиваются в работах А.Н. Аверина, М.Б. Артура, Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, В.А.
Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.И. Исаенко, Т.А. Комиссаровой, А.Я. Кибанова, С.П. Кукуры, И.К. Макаровой, А.А. Москаленко, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова, В.В. Травина, С.В. Шекшни.
В той или иной степени вопросы формирования и использования кадрового резерва затрагивали известные русские и советские правоведы Н.К. Нелидов, А.И. Елистратов, В.П. Безобразов, Н.М. Коркунов, Б.М. Лазарев, Ю.А. Розенбаум, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Н.И. Фаянс, А.Е. Пашерстник и другие.
Эмпирической базой исследования послужили материалы исследований; вторичный анализ данных, статистические данные организации, справочно - аналитическая литература по данной проблеме, иные материалы, представляющие непосредственное значение для данной выпускной квалификационной работы.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность организации, что будет способствовать снижению текучести кадров, а также повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.
Рассмотрев теоретические аспекты формирования кадрового резерва в организации, мы выявили преимущества создания кадрового резерва в организации:
- формирование кадрового резерва компании значительно экономит средства на поиск, обучение и адаптацию нового работника. Чем выше должность, тем больше требований предъявляется к кандидатам, тем меньше становится круг поиска и тем дольше происходит заполнение вакансии.
- защита от утечки технологий, информации, сохранение клиентов и знаний. Подготовка кадрового резерва компании, с одной стороны, снижает текучесть кадров, уменьшая, таким образом, утечку информации из организации, и обеспечивает, с другой стороны, преемственность знаний и уберегает от ситуации, когда с потерей ключевого сотрудника нарушается часть бизнес-процессов, и предприятие теряет часть важных клиентов.
- повышение лояльности, мотивация персонала. Формирование кадрового резерва на предприятии делает более прозрачными карьерные перспективы сотрудника, мотивирующие его на быстрое развитие, повышение своего профессионализма для четких и осознаваемых целей.
Помимо теоретических аспектов формирования кадрового резерва в организации был проведен анализ финансово-экономической деятельности
Основным видом деятельности компании является перевозка грузов специализированными автотранспортными средствами. Также, ООО «ТК «Экотранс», работает еще по 6 направлениям.
ООО «ТК «Экотранс» является специализированным предприятием, оказывающим полный спектр услуг в сфере обращения с отходами, начиная от сбора, погрузки, вывоза и заканчивая их переработкой, утилизацией или захоронением.
Что касается основных показателей финансово-экономической деятельности, то собственный капитал в 2016 году по сравнению с 2014 годом вырос на 88 294 тыс. руб. и составил 201 312 тыс. руб., наблюдается увеличение выручки на 135 373 тыс. руб., и увеличение прибыли от продаж на 107 992 тыс. руб. Чистая прибыль составила 82 456 тыс. руб., что на 54 018 тыс. руб. больше, чем в 2014 году. Можно сделать вывод, что ООО «ТК «Экотранс» является стабильно развивающимся и прибыльным предприятием.
В ООО «ТК «Экотранс» линейно-функциональная организационная структура. Главным в компании является директор - ему подчиняются все отделы. Организационная структура содержит в себе службы и отделы. Отдел кадров и делопроизводства подчиняется директору, являясь при этом самостоятельным структурным подразделением.
Организационная структура ООО «ТК «Экотранс» включает в себя три основные квалификационные категории: руководители, специалисты и рабочие.
В период с 2014 по 2016 год произошло увеличение общей численности сотрудников организации на 184 штатные единицы и составляет 932 единицы. При этом, наблюдается снижение численности среди специалистов и рост численности среди рабочих. Это связано с расширением видов деятельности организации и предоставляемых услуг.
В основном в данной организации преобладают сотрудники в возрасте от 40 до 50 лет.
В ООО «ТК «Экотранс» работает больше мужчин, чем женщин. Это связано со спецификой данной организации. Как среди мужчин, так и среди женщин наибольшее количество сотрудников работает на должности рабочих, меньшее на руководящих должностях.
Полученные результаты говорят о том, что в организации присутствует персонал с разнообразным опытом работы, но большее его число приходится на молодых работников с уже имеющимся опытом трудовой деятельности.
Коэффициент текучести кадров в 2016 году значительно увеличился по сравнению с 2014 годом. Уровень стабильности кадров в 2016 году составил 97%, что на 2% ниже, чем в 2015 и 2014 годах. Но в целом, данный показатель достаточно высокий и говорит о стабильности в компании и коллективе.
Проведя оценку актуального состояния потребности в кадровом резерве, мы выявили следующие проблемы:
- тенденция роста текучести кадров;
- высокие затраты на подбор, отбор и найм руководителей и специалистов;
- отсутствие внутренних источников привлечения персонала.
На основании выделенных проблем мы разработали и предложили ряд мероприятий, направленных на формирование кадрового резерва:
- разработка Положения о кадровом резерве;
- создание электронной базы данных резервистов;
- разработка Программы стажировок, зачисленных в кадровый резерв;
- обучение кандидатов зачисленных в кадровый резерв.
Эффект от предложенных мероприятий составил 32 960 рублей, а срок окупаемости составил 1,4 года или месяцев. Что свидетельствует об эффективности предложенных нами мероприятий.
- формирование кадрового резерва компании значительно экономит средства на поиск, обучение и адаптацию нового работника. Чем выше должность, тем больше требований предъявляется к кандидатам, тем меньше становится круг поиска и тем дольше происходит заполнение вакансии.
- защита от утечки технологий, информации, сохранение клиентов и знаний. Подготовка кадрового резерва компании, с одной стороны, снижает текучесть кадров, уменьшая, таким образом, утечку информации из организации, и обеспечивает, с другой стороны, преемственность знаний и уберегает от ситуации, когда с потерей ключевого сотрудника нарушается часть бизнес-процессов, и предприятие теряет часть важных клиентов.
- повышение лояльности, мотивация персонала. Формирование кадрового резерва на предприятии делает более прозрачными карьерные перспективы сотрудника, мотивирующие его на быстрое развитие, повышение своего профессионализма для четких и осознаваемых целей.
Помимо теоретических аспектов формирования кадрового резерва в организации был проведен анализ финансово-экономической деятельности
Основным видом деятельности компании является перевозка грузов специализированными автотранспортными средствами. Также, ООО «ТК «Экотранс», работает еще по 6 направлениям.
ООО «ТК «Экотранс» является специализированным предприятием, оказывающим полный спектр услуг в сфере обращения с отходами, начиная от сбора, погрузки, вывоза и заканчивая их переработкой, утилизацией или захоронением.
Что касается основных показателей финансово-экономической деятельности, то собственный капитал в 2016 году по сравнению с 2014 годом вырос на 88 294 тыс. руб. и составил 201 312 тыс. руб., наблюдается увеличение выручки на 135 373 тыс. руб., и увеличение прибыли от продаж на 107 992 тыс. руб. Чистая прибыль составила 82 456 тыс. руб., что на 54 018 тыс. руб. больше, чем в 2014 году. Можно сделать вывод, что ООО «ТК «Экотранс» является стабильно развивающимся и прибыльным предприятием.
В ООО «ТК «Экотранс» линейно-функциональная организационная структура. Главным в компании является директор - ему подчиняются все отделы. Организационная структура содержит в себе службы и отделы. Отдел кадров и делопроизводства подчиняется директору, являясь при этом самостоятельным структурным подразделением.
Организационная структура ООО «ТК «Экотранс» включает в себя три основные квалификационные категории: руководители, специалисты и рабочие.
В период с 2014 по 2016 год произошло увеличение общей численности сотрудников организации на 184 штатные единицы и составляет 932 единицы. При этом, наблюдается снижение численности среди специалистов и рост численности среди рабочих. Это связано с расширением видов деятельности организации и предоставляемых услуг.
В основном в данной организации преобладают сотрудники в возрасте от 40 до 50 лет.
В ООО «ТК «Экотранс» работает больше мужчин, чем женщин. Это связано со спецификой данной организации. Как среди мужчин, так и среди женщин наибольшее количество сотрудников работает на должности рабочих, меньшее на руководящих должностях.
Полученные результаты говорят о том, что в организации присутствует персонал с разнообразным опытом работы, но большее его число приходится на молодых работников с уже имеющимся опытом трудовой деятельности.
Коэффициент текучести кадров в 2016 году значительно увеличился по сравнению с 2014 годом. Уровень стабильности кадров в 2016 году составил 97%, что на 2% ниже, чем в 2015 и 2014 годах. Но в целом, данный показатель достаточно высокий и говорит о стабильности в компании и коллективе.
Проведя оценку актуального состояния потребности в кадровом резерве, мы выявили следующие проблемы:
- тенденция роста текучести кадров;
- высокие затраты на подбор, отбор и найм руководителей и специалистов;
- отсутствие внутренних источников привлечения персонала.
На основании выделенных проблем мы разработали и предложили ряд мероприятий, направленных на формирование кадрового резерва:
- разработка Положения о кадровом резерве;
- создание электронной базы данных резервистов;
- разработка Программы стажировок, зачисленных в кадровый резерв;
- обучение кандидатов зачисленных в кадровый резерв.
Эффект от предложенных мероприятий составил 32 960 рублей, а срок окупаемости составил 1,4 года или месяцев. Что свидетельствует об эффективности предложенных нами мероприятий.