УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ
1.1. Управление персоналом: понятие, функции, принципы 10
1.2. Современные концепции управления персоналом 35
1.3. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления
персоналом в учреждениях социальной защиты населения
2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
УЧРЕЖДЕНИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ
2.1. Проблемы управления персоналом в УСЗН Белгородской области (на материалах социологического исследования)
2.2. Концепция управления персоналом в учреждениях социальной
защиты населения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 102
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УЧРЕЖДЕНИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ
1.1. Управление персоналом: понятие, функции, принципы 10
1.2. Современные концепции управления персоналом 35
1.3. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления
персоналом в учреждениях социальной защиты населения
2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
УЧРЕЖДЕНИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ
2.1. Проблемы управления персоналом в УСЗН Белгородской области (на материалах социологического исследования)
2.2. Концепция управления персоналом в учреждениях социальной
защиты населения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 102
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы исследования. С внедрением рыночных отношений в современной России значительно изменились подходы к организации деятельности учреждений, их управлению и ресурсному обеспечению, возросли роль и место самого человека в производстве. Оценка персонала как главного ресурса учреждения и особенности управления им в новых условиях явились причиной перехода от понятия «управление кадрами» к понятию «управление персоналом», и в последующем - «управление человеческими ресурсами».
Современные учреждения социального профиля, реализующие государственную политику по социальной защите населения и направленную на человеческие отношения, в еще большей степени нуждаются в человеческом капитале - потенциале, позволяющем успешно разрабатывать и реализовывать корпоративную стратегию, выполнять институциональные функции. Это отражено в требованиях образовательных и профессиональных стандартов социального обслуживания населения. Современная система управления персоналом и качеством деятельности социального учреждения включает непрерывную систему подбора, расстановки, обучения и развития персонала в сочетании со стимулированием и мотивацией.
В условиях реализации социальной политики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность работы органов и учреждений социальной защиты населения. В системе мер по реализации социальной реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Основу концепции управления персоналом на современном этапе составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Актуальность исследования проблемы управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения обусловлена:
- во-первых, увеличением нагрузки на кадры социальной работы по предоставлению социальных услуг населению. Это связано, прежде всего, с увеличением удельного веса нуждающихся в услугах органов социальной защиты граждан;
- во-вторых, возрастанием потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной работе, в связи с увеличением количества социальных программ, социальных услуг, реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения;
- в-третьих, потребностью выявления существующих проблем в области управления персоналом в органах и учреждениях социальной защиты населения с целью предотвращения их усугубления и разработки мероприятий для повышения эффективности работы персонала.
Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты управления являются предметом исследования многих известных ученых в области социологии. Прежде всего, заслуживают внимания концепции «рациональной бюрократии» М. Вебера, ресурсная концепция управления Ю.Д. Красовского и социального проектирования В.А. Лукова, концепция управленческих ресурсов А.И. Пригожина.
Теоретические основы изучения управления персоналом отражены в работах Л.К.Аверченко, И.В.Бизюковой, М.Вудкока, А.П.Егоршина, А.М.Логвинова, М.И.Магуры, П.Морнеля, О.А.Новаковской, Г.Э.Слезингера, С.И.Самыгина, Л.Д.Столяренко, Д.Френсиса и др. Формированию руководителей в различных отраслях и на различных уровнях управления посвящены работы Т.Ю.Базарова, М.А.Винокурова, Б.Л.Еремина, А.Я.Кибанова, М.В.Кирсанова, М.В.Паршина, С.В.Попова, Н.Г.Солодовой, Н.М.Токарской, Б.Л.Токарского, Б.Г.Туренко и др. В указанных работах процесс формирования персонала раскрывается как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики.
Развитие управления персоналом как относительно нового для отечественной теории и практики направления работы в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач и функций управления, описаны механизмы и технологии управления персоналом, зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности. Значительный вклад в эти исследования внесли Т.Ю. Базаров, В.Б. Бычин, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин, Н.А. Горелов, М.В. Грачев, П.В. Журавлев, Г.Г. Зайцев, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, Е.В. Маслов, В.Г. Макушин, В.И. Матирко, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, С.И. Сотникова, Э.Е. Старобинский, С.В. Шекшня и др.
В трудах В.Г. Бочаровой, И.А. Зимней, А.В. Иващенко, М.А. Ковальчук, В.Л. Колкова, А.И. Ляшенко, Л.В. Топчия, Е.И. Холостовой поставлены проблемы подготовки кадров для социальной сферы.
В исследованиях Ю.К. Березина, Л.Г. Гусляковой, А.В. Мудрика, Т.П. Киселевой, В.А. Сластенина, П.Д. Павленка, A.M. Попова, М.Ф. Фирсова и др. проанализированы некоторые вопросы профессиональной подготовки кадров системы социальной защиты населения, предложены методические указания для социальных работников.
В последние годы заметно возрос интерес к проблеме оценки кадров и кадровых процессов в системе социальной защиты со стороны ученых, которые занимаются вопросами государственной службы и управления, кадровой политики государства, персонала органов государственной власти и пр. Среди них можно отметить работы И.П. Литвинова, Л.В. Топчия, М.В. Фирсова и др.
Вместе с тем, вопросы управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения в настоящее время относятся к числу недостаточно разработанных. В трудах А.Н. Аверина, О.Н. Баевой, A. В. Вязигина, В.И. Жукова, В.Н. Иванова, В.А. Никитина, Г.И. Осадчей, B. И. Патрушева, Е.А. Соколовской, Т.В. Шадриной затрагиваются лишь некоторые аспекты указанной проблемы, в частности, вопросы подготовки специалистов и руководителей для социальной сферы. Комплексный подход к формированию кадров в такой специфической сфере, как социальная защита населения, практически пока не стал объектом подробного рассмотрения, что создает предпосылки, с одной стороны, для более глубокого теоретического изучения данного вопроса, с другой, - для анализа фактического состояния кадровой обеспеченности организаций социальной защиты населения и условий развития персонала в них. Это и предопределило объект и предмет диссертационного исследования, а также его цель и задачи.
Объект исследования - управление персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
Предмет исследования - специфика управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
Цель исследования - изучить специфику управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения и разработать концепцию управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач исследования:
- раскрыть теоретические основы управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения;
- изучить правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения;
- осуществить диагностику проблем управления персоналом в Управлении социальной защиты населения Белгородской области и разработать концепцию управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
Гипотеза исследования: реализация концепции управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения позволит совершенствовать кадровую политику в данных учреждениях посредством расширения функций службы управления персоналом.
Теоретико-методологические основы исследования базируются на общей теории управления (Ф. Тейлор, М. Вебер), теории стратегически- ориентированного управления персоналом Н. Тичи и С. Фомбруна, теории человеческого капитала Г. Беккера, интеллектуального капитала К. Лерманна и Э. Брукинга, а также теории систем (В.Г. Афанасьев, Л. Берталанфи, Л. Луманн, В.Д. Могилевский, Л.Ф. Никулин, А.И. Уемов, Г.П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин).
На различных этапах исследования были использованы следующие методы исследования:
- теоретические: анализ специальной литературы и публикаций периодической печати по проблеме исследования; сравнение и обобщение научно-исследовательских работ по проблеме исследования;
- эмпирические: метод социологического опроса (анкетирование, экспертное интервью);
- методы обработки эмпирического материала: математические методы обработки результатов исследования (корреляционный анализ, количественная оценка ответов респондентов).
Эмпирическая база исследования. Информационной базой исследования являются документы организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического характера; нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом; статистическая и отчетная информация УСЗН Белгородской области.
Эмпирическую базу исследования составляют материалы социологического исследования: «Диагностика проблем управления персоналом УСЗН Белгородской области», проведенного автором в период прохождения производственной практики в январе 2016 года.
Научная новизна исследования: на основе полученных эмпирических данных разработана концепция управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения, реализация которой будет способствовать совершенствованию управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
На защиту выносится следующее положение: кадровые службы в учреждениях социальной защиты населения (отделы кадров) на сегодняшний день имеют недостаточно высокий организационный статус, не всегда являясь методическим, информационным центром кадровой работы, координирующим взаимодействие с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления персоналом.
Расширение круга функций службы управления персоналом: от чисто кадровых вопросов к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, формированию корпоративной культуры, оптимизации внутрикорпоративных коммуникаций позволит на высоком уровне реализовывать кадровую политику по управлению персоналом учреждений социальной защиты населения.
Научно-практическая значимость работы. В работе раскрываются теоретические и практические аспекты управления персоналом, обобщается практический опыт деятельности кадровой службы в учреждениях социальной защиты населения, формулируются выводы, даются рекомендации и предложения, направленные на выработку действенных механизмов совершенствования управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
Материалы исследования могут найти применение в процессе профессиональной подготовки магистров по направлению «Социальная работа» («Управление социальной работой»), при изучении таких дисциплин как «Работа с персоналом в учреждениях социальной защиты населения», «Теория и практика управления в социальной работе».
Апробация результатов исследования. Работа прошла апробацию в ходе преддипломной практики на базе Управления социальной защиты населения Белгородской области (2016 г.).
Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в докладах на следующих международных и региональных научных и научно-практических конференциях: «Актуальные вопросы образования и науки» (Россия, т. Тамбов, 30 сентября 2014 г), «Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности (Россия, т. Тамбов, 30 апреля 2014 г), «Социальная работа в современном мире: взаимодействие науки, образования и практики» (Россия, Белгород, 28 ноября 2015 г.), сборниках научных трудов по материалам конференций.
Теоретические положения, выводы и предложения, сформулированные в исследовании, отражены в 4-х научных публикациях автора.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 59 наименований.
Содержание диссертационной работы изложено на 110 страницах и включает 3 приложения.
Современные учреждения социального профиля, реализующие государственную политику по социальной защите населения и направленную на человеческие отношения, в еще большей степени нуждаются в человеческом капитале - потенциале, позволяющем успешно разрабатывать и реализовывать корпоративную стратегию, выполнять институциональные функции. Это отражено в требованиях образовательных и профессиональных стандартов социального обслуживания населения. Современная система управления персоналом и качеством деятельности социального учреждения включает непрерывную систему подбора, расстановки, обучения и развития персонала в сочетании со стимулированием и мотивацией.
В условиях реализации социальной политики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность работы органов и учреждений социальной защиты населения. В системе мер по реализации социальной реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Основу концепции управления персоналом на современном этапе составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Актуальность исследования проблемы управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения обусловлена:
- во-первых, увеличением нагрузки на кадры социальной работы по предоставлению социальных услуг населению. Это связано, прежде всего, с увеличением удельного веса нуждающихся в услугах органов социальной защиты граждан;
- во-вторых, возрастанием потребности в высококвалифицированных специалистах по социальной работе, в связи с увеличением количества социальных программ, социальных услуг, реализацию которых обеспечивают органы социальной защиты населения;
- в-третьих, потребностью выявления существующих проблем в области управления персоналом в органах и учреждениях социальной защиты населения с целью предотвращения их усугубления и разработки мероприятий для повышения эффективности работы персонала.
Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты управления являются предметом исследования многих известных ученых в области социологии. Прежде всего, заслуживают внимания концепции «рациональной бюрократии» М. Вебера, ресурсная концепция управления Ю.Д. Красовского и социального проектирования В.А. Лукова, концепция управленческих ресурсов А.И. Пригожина.
Теоретические основы изучения управления персоналом отражены в работах Л.К.Аверченко, И.В.Бизюковой, М.Вудкока, А.П.Егоршина, А.М.Логвинова, М.И.Магуры, П.Морнеля, О.А.Новаковской, Г.Э.Слезингера, С.И.Самыгина, Л.Д.Столяренко, Д.Френсиса и др. Формированию руководителей в различных отраслях и на различных уровнях управления посвящены работы Т.Ю.Базарова, М.А.Винокурова, Б.Л.Еремина, А.Я.Кибанова, М.В.Кирсанова, М.В.Паршина, С.В.Попова, Н.Г.Солодовой, Н.М.Токарской, Б.Л.Токарского, Б.Г.Туренко и др. В указанных работах процесс формирования персонала раскрывается как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики.
Развитие управления персоналом как относительно нового для отечественной теории и практики направления работы в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач и функций управления, описаны механизмы и технологии управления персоналом, зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности. Значительный вклад в эти исследования внесли Т.Ю. Базаров, В.Б. Бычин, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин, Н.А. Горелов, М.В. Грачев, П.В. Журавлев, Г.Г. Зайцев, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, Е.В. Маслов, В.Г. Макушин, В.И. Матирко, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, С.И. Сотникова, Э.Е. Старобинский, С.В. Шекшня и др.
В трудах В.Г. Бочаровой, И.А. Зимней, А.В. Иващенко, М.А. Ковальчук, В.Л. Колкова, А.И. Ляшенко, Л.В. Топчия, Е.И. Холостовой поставлены проблемы подготовки кадров для социальной сферы.
В исследованиях Ю.К. Березина, Л.Г. Гусляковой, А.В. Мудрика, Т.П. Киселевой, В.А. Сластенина, П.Д. Павленка, A.M. Попова, М.Ф. Фирсова и др. проанализированы некоторые вопросы профессиональной подготовки кадров системы социальной защиты населения, предложены методические указания для социальных работников.
В последние годы заметно возрос интерес к проблеме оценки кадров и кадровых процессов в системе социальной защиты со стороны ученых, которые занимаются вопросами государственной службы и управления, кадровой политики государства, персонала органов государственной власти и пр. Среди них можно отметить работы И.П. Литвинова, Л.В. Топчия, М.В. Фирсова и др.
Вместе с тем, вопросы управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения в настоящее время относятся к числу недостаточно разработанных. В трудах А.Н. Аверина, О.Н. Баевой, A. В. Вязигина, В.И. Жукова, В.Н. Иванова, В.А. Никитина, Г.И. Осадчей, B. И. Патрушева, Е.А. Соколовской, Т.В. Шадриной затрагиваются лишь некоторые аспекты указанной проблемы, в частности, вопросы подготовки специалистов и руководителей для социальной сферы. Комплексный подход к формированию кадров в такой специфической сфере, как социальная защита населения, практически пока не стал объектом подробного рассмотрения, что создает предпосылки, с одной стороны, для более глубокого теоретического изучения данного вопроса, с другой, - для анализа фактического состояния кадровой обеспеченности организаций социальной защиты населения и условий развития персонала в них. Это и предопределило объект и предмет диссертационного исследования, а также его цель и задачи.
Объект исследования - управление персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
Предмет исследования - специфика управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
Цель исследования - изучить специфику управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения и разработать концепцию управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач исследования:
- раскрыть теоретические основы управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения;
- изучить правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения;
- осуществить диагностику проблем управления персоналом в Управлении социальной защиты населения Белгородской области и разработать концепцию управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
Гипотеза исследования: реализация концепции управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения позволит совершенствовать кадровую политику в данных учреждениях посредством расширения функций службы управления персоналом.
Теоретико-методологические основы исследования базируются на общей теории управления (Ф. Тейлор, М. Вебер), теории стратегически- ориентированного управления персоналом Н. Тичи и С. Фомбруна, теории человеческого капитала Г. Беккера, интеллектуального капитала К. Лерманна и Э. Брукинга, а также теории систем (В.Г. Афанасьев, Л. Берталанфи, Л. Луманн, В.Д. Могилевский, Л.Ф. Никулин, А.И. Уемов, Г.П. Щедровицкий, Э.Г. Юдин).
На различных этапах исследования были использованы следующие методы исследования:
- теоретические: анализ специальной литературы и публикаций периодической печати по проблеме исследования; сравнение и обобщение научно-исследовательских работ по проблеме исследования;
- эмпирические: метод социологического опроса (анкетирование, экспертное интервью);
- методы обработки эмпирического материала: математические методы обработки результатов исследования (корреляционный анализ, количественная оценка ответов респондентов).
Эмпирическая база исследования. Информационной базой исследования являются документы организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического характера; нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом; статистическая и отчетная информация УСЗН Белгородской области.
Эмпирическую базу исследования составляют материалы социологического исследования: «Диагностика проблем управления персоналом УСЗН Белгородской области», проведенного автором в период прохождения производственной практики в январе 2016 года.
Научная новизна исследования: на основе полученных эмпирических данных разработана концепция управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения, реализация которой будет способствовать совершенствованию управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
На защиту выносится следующее положение: кадровые службы в учреждениях социальной защиты населения (отделы кадров) на сегодняшний день имеют недостаточно высокий организационный статус, не всегда являясь методическим, информационным центром кадровой работы, координирующим взаимодействие с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления персоналом.
Расширение круга функций службы управления персоналом: от чисто кадровых вопросов к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, формированию корпоративной культуры, оптимизации внутрикорпоративных коммуникаций позволит на высоком уровне реализовывать кадровую политику по управлению персоналом учреждений социальной защиты населения.
Научно-практическая значимость работы. В работе раскрываются теоретические и практические аспекты управления персоналом, обобщается практический опыт деятельности кадровой службы в учреждениях социальной защиты населения, формулируются выводы, даются рекомендации и предложения, направленные на выработку действенных механизмов совершенствования управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения.
Материалы исследования могут найти применение в процессе профессиональной подготовки магистров по направлению «Социальная работа» («Управление социальной работой»), при изучении таких дисциплин как «Работа с персоналом в учреждениях социальной защиты населения», «Теория и практика управления в социальной работе».
Апробация результатов исследования. Работа прошла апробацию в ходе преддипломной практики на базе Управления социальной защиты населения Белгородской области (2016 г.).
Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в докладах на следующих международных и региональных научных и научно-практических конференциях: «Актуальные вопросы образования и науки» (Россия, т. Тамбов, 30 сентября 2014 г), «Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности (Россия, т. Тамбов, 30 апреля 2014 г), «Социальная работа в современном мире: взаимодействие науки, образования и практики» (Россия, Белгород, 28 ноября 2015 г.), сборниках научных трудов по материалам конференций.
Теоретические положения, выводы и предложения, сформулированные в исследовании, отражены в 4-х научных публикациях автора.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 59 наименований.
Содержание диссертационной работы изложено на 110 страницах и включает 3 приложения.
До недавнего времени понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Сегодня службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы. Во-вторых, проводят обучение своих сотрудников с целью приведения их навыков и умений в соответствие с задачами конкретного учреждения. В- третьих, осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. В-четвертых, в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.
Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация разрабатывает и внедряет особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве представляют систему управления персоналом, деятельность по управлению персоналом.
Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой деятельности. Различают следующие аспекты управления персоналом:
- технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;
- организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;
- правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
- социально-психологический аспект рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
- педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.
С изменением функций службы управления человеческими ресурсами должны измениться роль и место каждого человека в организации. На основе проведенного социологического исследования с целью совершенствования управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения нами разработана концепция управления персоналом.
Основными инструментами концепции являются такие элементы, как:
- планирование и привлечение высококвалифицированных
работников;
- постоянная подготовка и развитие работников, оценка инвестиций в человеческий капитал;
- оценка участия каждого из сотрудников в достижении коллективных целей;
- вознаграждение сотрудников, мотивация высокоэффективного труда;
- регулирование психологических и личностных, развитие творческих, инновационных характеристик человеческих ресурсов;
- расширение диапазона профессиональных навыков с помощью ротации кадров или временного управленческого моделирования.
Концепция направлена на повышение эффективности выполнения предписанных функций через рациональное использование интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов.
Предложенная концепция способствует трансформации политики управления человеческими ресурсами учреждения. В соответствии с ней все системы организации должны быть нацелены на более полное использование, прежде всего, человеческого потенциала работника, что является основой повышения производительности труда, эффективности производства, конкурентоспособности предоставляемых социальных услуг, снижения издержек производства, улучшения финансово-экономических результатов деятельности.
Сегодня службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы. Во-вторых, проводят обучение своих сотрудников с целью приведения их навыков и умений в соответствие с задачами конкретного учреждения. В- третьих, осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. В-четвертых, в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.
Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация разрабатывает и внедряет особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве представляют систему управления персоналом, деятельность по управлению персоналом.
Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой деятельности. Различают следующие аспекты управления персоналом:
- технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;
- организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;
- правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
- социально-психологический аспект рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
- педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.
С изменением функций службы управления человеческими ресурсами должны измениться роль и место каждого человека в организации. На основе проведенного социологического исследования с целью совершенствования управления персоналом в учреждениях социальной защиты населения нами разработана концепция управления персоналом.
Основными инструментами концепции являются такие элементы, как:
- планирование и привлечение высококвалифицированных
работников;
- постоянная подготовка и развитие работников, оценка инвестиций в человеческий капитал;
- оценка участия каждого из сотрудников в достижении коллективных целей;
- вознаграждение сотрудников, мотивация высокоэффективного труда;
- регулирование психологических и личностных, развитие творческих, инновационных характеристик человеческих ресурсов;
- расширение диапазона профессиональных навыков с помощью ротации кадров или временного управленческого моделирования.
Концепция направлена на повышение эффективности выполнения предписанных функций через рациональное использование интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов.
Предложенная концепция способствует трансформации политики управления человеческими ресурсами учреждения. В соответствии с ней все системы организации должны быть нацелены на более полное использование, прежде всего, человеческого потенциала работника, что является основой повышения производительности труда, эффективности производства, конкурентоспособности предоставляемых социальных услуг, снижения издержек производства, улучшения финансово-экономических результатов деятельности.
Подобные работы
- УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ГКУ РС (Я) "ОЛЕКМИНСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ И ТРУДА ПРИ МИНИСТЕРСТВЕ ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2018 - Особенности управления социальной защиты населения и определение направления ее совершенствования (на примере ГКУ СО Новониколаевский центр социального обслуживания на дому)
Бакалаврская работа, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4360 р. Год сдачи: 2021 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОТДЕЛА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ОРГАНОВ ГОРОДСКОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Бакалаврская работа, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016 - Система управления персоналом в организациях социального обслуживания
Дипломные работы, ВКР, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ
Дипломные работы, ВКР, управление качеством. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2016 - Исследование опыта формирования кадрового потенциала органов социальной защиты населения Красносельского района Санкт-Петербурга.
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2012 - УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ
Магистерская диссертация, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 5000 р. Год сдачи: 2017 - Разработка мероприятий, направленных на рациональное использование рабочего времени и времени отдыха сотрудников (на примере МБУ СО «Центр социальной помощи семье и Красноярска)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование системы документационное обеспечение управления (Отчет по производственной практике(Удмуртский Государственный Университет, Управление социальной защиты населения Устиновского района г. Ижевска))
Отчеты по практике, документоведение. Язык работы: Русский. Цена: 600 р. Год сдачи: 2023