Помощь студентам в учебе
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАДЫМСКИЙ РАЙОН»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 10
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В
АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ «НАДЫМСКИЙ РАЙОН» 31
РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 10
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В
АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ «НАДЫМСКИЙ РАЙОН» 31
РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
Актуальность темы исследования. В настоящее время организацию работы с кадрами в органах местного самоуправления можно рассматривать как один из способов реализации муниципальной кадровой политики органа управления, как совокупность организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных механизмов, которые имеют нормативно-правовую основу и обеспечивают разумное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Само понятие «организация работы с кадрами» до недавнего времени в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую научно-методологическую разработанность данного аспекта и имело прямое отношение к состоянию самой системы муниципальной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности .
Как известно, муниципальная служба относительно новое явление в современной России. В особый вид деятельности она оформилась только в конце XX века в связи с возрождением местного самоуправления. Особое внимание законодателя к регулированию вопросов организации муниципальной службы, определила ее важная роль как института местного самоуправления. Однако в первые годы функционирования местного самоуправления правовое положение муниципальных служащих во многом определялось законодательством о государственной службе. Существенный поворот в определении этого института произошел после принятия Конституции РФ в 1993 году, которая установила, что органы местного самоуправления самостоятельны и не входят в систему органов государственной власти. Нормативное регулирование муниципальной службы осуществляется на трех уровнях: федеральном, региональном, местном.
Конституция РФ устанавливает основы местного самоуправления и муниципальной службы. С 1 января 2009 года вступил в силу Федеральный
закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», это совпало с завершением переходного периода реформирования местного самоуправления и с изменениями в правовом регулировании муниципальной службы. В субъектах Российской Федерации стали приниматься законодательные акты, конкретизирующие и развивающие положения федерального
законодательства, которое действует в сфере местного самоуправления.
Решение задачи организации работы с кадрами предполагает повышение качества управления кадровым потенциалом муниципальной службы с помощью использования современных кадровых технологий, среди которых особое место занимают технологии конкурсного отбора, подбора и оценки персонала, аттестации, управления карьерой, адаптации, ротации, мотивации кадров, формирования управленческого кадрового резерва на конкурсной основе.
Исходя из этого, грамотное применение кадровых технологий при организации работы с кадрами вносит вклад в совершенствование деятельности органов местного самоуправления. Это положение применимо ко всем уровням власти. Однако в условиях российских муниципальных образований, которых стало в ходе реформы органов местного самоуправления более 24 тысяч, и в которых занято более 340,1 тыс. муниципальных служащих , данное требование приобретает особую значимость в силу исторических, экономических и социально-политических обстоятельств.
В ходе выполнения муниципальной реформы особенно важно, чтобы в органах местного самоуправления работали компетентные, креативные, высококвалифицированные служащие, способные к творческому решению стоящих перед ними задач.
Поэтому важное значение имеет становление эффективной системы управления кадрами в органах местного самоуправления.
Научную актуальность и практическую значимость данной проблемы усиливает то обстоятельство, что организация работы с кадрами в органах местного самоуправления является одной из главных составляющих, наряду с системой правовых и организационных институтов.
Степень изученности темы. Анализ научных работ, посвященных проблемам кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований, кадровой политики, кадровым технологиям, свидетельствует о том, что они нашли своё освещение в целом ряде научных трудов отечественных авторов, специалистов, работающих в органах власти и управления.
Вопросам кадров и кадровой политики посвящены труды Ю. В. Астахова, О.В. Васильевой, В.М. Захарова, В. И. Патрушева, А. П. Сельцовского, Т.В. Снегирёвой, А.И. Турчинова .
Проблемы, связанные с кадровыми технологиями управления персоналом, исследуются в работах и публикациях Ю.В. Астахова, Е.А. Захаровой, М.А. Коломыцевой, К.О. Магомедова .
Общие проблемы формирования профессионального развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, современной России проанализированы в публикациях А.Г. Барабашева, В.И. Добренькова, В.М. Захарова, В.Г. Игнатовой, С.Ю. Кабашова, Е.Ю. Киреевой, В.С. Нечипоренко, Е. Тавокина, Л.В. Прибытковой, А.В. Цимбалиста, А.С. Ханкомедова 1.
Различные аспекты проблемы работы с кадрами рассматриваются в научных публикациях, посвященных вопросам государственного и муниципального управления (Ю.В. Астахов, В.П. Бабинцев, И.В. Бояринова, И.В. Голикова, А.П. Кривец ).
Анализ научных работ, которые посвящены проблемам организации работы с кадрами, кадровой политике, кадровых технологий свидетельствует о том, что в последние годы активизировались исследования и не
прекращаются обсуждения как ученых, так и практиков о путях
реформирования муниципальной службы, возможностях и способах профессионализации ее кадрового потенциала. Тем не менее, даже в совокупности, все имеющиеся труды и научные работы не дают целостного представления о методологии обновления организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Проблема исследования заключается в противоречии между потребностями органов местного самоуправления в квалифицированных кадрах и недостаточной научной обоснованностью процесса организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Объект исследования - практика работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Предмет исследования - технологии работы с кадрами в
администрации муниципального образования «Надымский район».
Цель выпускной квалификационной работы - предложить практические рекомендации, направленные на совершенствование организации работы с кадрами в администрации муниципального образования «Надымский район».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Изучить теоретические основы организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
2. Проанализировать организацию работы с кадрами в администрации муниципального образования «Надымский район».
3. Предложить направления совершенствования организации работы с кадрами в администрации муниципального образования «Надымский район».
Теоретико-методологическая основа исследования строится на использовании структурно-функционального подхода. Структурно-функциональный подход в областях научного знания связан с работами Р Мертона, Т. Парсонса, П.А. Сорокина и других основоположников социологической теории функционализма, структурализма и структурного функционализма.
Органы местного самоуправления и кадровая работа рассматриваются как открытые социальные системы. Структурно-функциональный подход раскрывает совокупность устойчивых связей между элементами системы работы с кадрами, которые имеют определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в реализации работы с кадрами в органах местного самоуправления продиктовано тем, что в практике муниципального управления структура (закон связи элементов в рамках данного целого) выступает в виде некоторой нормативной системы, всегда строится под поставленные цели и стратегические задачи деятельности.
Также исследование опирается на теорию рациональной бюрократии М. Вебера . На основе этой теории организация работы с кадрами, кадровые технологии, которые применяются в системе муниципальной службы, рассматриваются как рационально организованная деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными специалистами.
В ходе исследования были использованы методы системного, логико¬методологического и структурно-функционального анализа, обобщения, изучения документов.
Эмпирической базой выпускной квалификационной работы послужили:
- федеральные, региональные и местные нормативные акты, регламентирующие деятельность органов местного самоуправления: ФЗ-131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» , ФЗ-25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» , закон Белгородской области № 177 «О некоторых вопросах организации местного самоуправления в Ямало-ненецком автономном округе» , закон Ямало-ненецкого автономного округа № 67-ЗАО «О муниципальной службе в Ямало-ненецком автономном округе» ;Устав муниципального образования «Надымский район» ;
- статистические данные о кадрах муниципальной службы в администрации муниципального образования «Надымский район» .
Практическая значимость выпускной квалификационной работы: предложенные рекомендации возможно использовать в деятельности органов местного самоуправления, в сфере работы с кадрами.
Как известно, муниципальная служба относительно новое явление в современной России. В особый вид деятельности она оформилась только в конце XX века в связи с возрождением местного самоуправления. Особое внимание законодателя к регулированию вопросов организации муниципальной службы, определила ее важная роль как института местного самоуправления. Однако в первые годы функционирования местного самоуправления правовое положение муниципальных служащих во многом определялось законодательством о государственной службе. Существенный поворот в определении этого института произошел после принятия Конституции РФ в 1993 году, которая установила, что органы местного самоуправления самостоятельны и не входят в систему органов государственной власти. Нормативное регулирование муниципальной службы осуществляется на трех уровнях: федеральном, региональном, местном.
Конституция РФ устанавливает основы местного самоуправления и муниципальной службы. С 1 января 2009 года вступил в силу Федеральный
закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», это совпало с завершением переходного периода реформирования местного самоуправления и с изменениями в правовом регулировании муниципальной службы. В субъектах Российской Федерации стали приниматься законодательные акты, конкретизирующие и развивающие положения федерального
законодательства, которое действует в сфере местного самоуправления.
Решение задачи организации работы с кадрами предполагает повышение качества управления кадровым потенциалом муниципальной службы с помощью использования современных кадровых технологий, среди которых особое место занимают технологии конкурсного отбора, подбора и оценки персонала, аттестации, управления карьерой, адаптации, ротации, мотивации кадров, формирования управленческого кадрового резерва на конкурсной основе.
Исходя из этого, грамотное применение кадровых технологий при организации работы с кадрами вносит вклад в совершенствование деятельности органов местного самоуправления. Это положение применимо ко всем уровням власти. Однако в условиях российских муниципальных образований, которых стало в ходе реформы органов местного самоуправления более 24 тысяч, и в которых занято более 340,1 тыс. муниципальных служащих , данное требование приобретает особую значимость в силу исторических, экономических и социально-политических обстоятельств.
В ходе выполнения муниципальной реформы особенно важно, чтобы в органах местного самоуправления работали компетентные, креативные, высококвалифицированные служащие, способные к творческому решению стоящих перед ними задач.
Поэтому важное значение имеет становление эффективной системы управления кадрами в органах местного самоуправления.
Научную актуальность и практическую значимость данной проблемы усиливает то обстоятельство, что организация работы с кадрами в органах местного самоуправления является одной из главных составляющих, наряду с системой правовых и организационных институтов.
Степень изученности темы. Анализ научных работ, посвященных проблемам кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований, кадровой политики, кадровым технологиям, свидетельствует о том, что они нашли своё освещение в целом ряде научных трудов отечественных авторов, специалистов, работающих в органах власти и управления.
Вопросам кадров и кадровой политики посвящены труды Ю. В. Астахова, О.В. Васильевой, В.М. Захарова, В. И. Патрушева, А. П. Сельцовского, Т.В. Снегирёвой, А.И. Турчинова .
Проблемы, связанные с кадровыми технологиями управления персоналом, исследуются в работах и публикациях Ю.В. Астахова, Е.А. Захаровой, М.А. Коломыцевой, К.О. Магомедова .
Общие проблемы формирования профессионального развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, современной России проанализированы в публикациях А.Г. Барабашева, В.И. Добренькова, В.М. Захарова, В.Г. Игнатовой, С.Ю. Кабашова, Е.Ю. Киреевой, В.С. Нечипоренко, Е. Тавокина, Л.В. Прибытковой, А.В. Цимбалиста, А.С. Ханкомедова 1.
Различные аспекты проблемы работы с кадрами рассматриваются в научных публикациях, посвященных вопросам государственного и муниципального управления (Ю.В. Астахов, В.П. Бабинцев, И.В. Бояринова, И.В. Голикова, А.П. Кривец ).
Анализ научных работ, которые посвящены проблемам организации работы с кадрами, кадровой политике, кадровых технологий свидетельствует о том, что в последние годы активизировались исследования и не
прекращаются обсуждения как ученых, так и практиков о путях
реформирования муниципальной службы, возможностях и способах профессионализации ее кадрового потенциала. Тем не менее, даже в совокупности, все имеющиеся труды и научные работы не дают целостного представления о методологии обновления организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Проблема исследования заключается в противоречии между потребностями органов местного самоуправления в квалифицированных кадрах и недостаточной научной обоснованностью процесса организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Объект исследования - практика работы с кадрами в органах местного самоуправления.
Предмет исследования - технологии работы с кадрами в
администрации муниципального образования «Надымский район».
Цель выпускной квалификационной работы - предложить практические рекомендации, направленные на совершенствование организации работы с кадрами в администрации муниципального образования «Надымский район».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Изучить теоретические основы организации работы с кадрами в органах местного самоуправления.
2. Проанализировать организацию работы с кадрами в администрации муниципального образования «Надымский район».
3. Предложить направления совершенствования организации работы с кадрами в администрации муниципального образования «Надымский район».
Теоретико-методологическая основа исследования строится на использовании структурно-функционального подхода. Структурно-функциональный подход в областях научного знания связан с работами Р Мертона, Т. Парсонса, П.А. Сорокина и других основоположников социологической теории функционализма, структурализма и структурного функционализма.
Органы местного самоуправления и кадровая работа рассматриваются как открытые социальные системы. Структурно-функциональный подход раскрывает совокупность устойчивых связей между элементами системы работы с кадрами, которые имеют определенную пространственную, временную и целевую организацию. Применение данного подхода в реализации работы с кадрами в органах местного самоуправления продиктовано тем, что в практике муниципального управления структура (закон связи элементов в рамках данного целого) выступает в виде некоторой нормативной системы, всегда строится под поставленные цели и стратегические задачи деятельности.
Также исследование опирается на теорию рациональной бюрократии М. Вебера . На основе этой теории организация работы с кадрами, кадровые технологии, которые применяются в системе муниципальной службы, рассматриваются как рационально организованная деятельность, осуществляемая профессионально подготовленными специалистами.
В ходе исследования были использованы методы системного, логико¬методологического и структурно-функционального анализа, обобщения, изучения документов.
Эмпирической базой выпускной квалификационной работы послужили:
- федеральные, региональные и местные нормативные акты, регламентирующие деятельность органов местного самоуправления: ФЗ-131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» , ФЗ-25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» , закон Белгородской области № 177 «О некоторых вопросах организации местного самоуправления в Ямало-ненецком автономном округе» , закон Ямало-ненецкого автономного округа № 67-ЗАО «О муниципальной службе в Ямало-ненецком автономном округе» ;Устав муниципального образования «Надымский район» ;
- статистические данные о кадрах муниципальной службы в администрации муниципального образования «Надымский район» .
Практическая значимость выпускной квалификационной работы: предложенные рекомендации возможно использовать в деятельности органов местного самоуправления, в сфере работы с кадрами.
Организация работы с кадрами в органах местного самоуправления является регулирующей деятельностью руководителей и кадровых служб, способствующей наиболее эффективному использованию персонала муниципальной службы для достижения стратегических целей органа местного самоуправления. Одна из главных составляющих управления персоналом - это наиболее эффективное использование кадровых технологий для поиска, оценки, отбора, расстановки, рационального использования, ротации, развития, мотивации кадров органа местного самоуправления.
Кадровая политика на муниципальном уровне представляет собой систему теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий органов местного
самоуправления, включает в себя совокупность мер по подготовке, подбору, назначению, аттестации, перемещению, вознаграждению, наказанию и увольнению муниципальных служащих (персонала).
Понятие кадровая технология определяется, как рационально организованная система методично выстраиваемых процедур, которые направлены на решение кадровых проблем органов местного самоуправления, их профессиональное решение делает возможным не только достижение разового результата, но и его постоянное использование.
Одним из важнейших направлений кадровой работы органа местного самоуправления является формирование кадрового резерва муниципальной службы и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.
Анализ работы с кадрами в администрации Надымского района свидетельствует о том, что в настоящее время созданы возможности для муниципальных служащих, которые направлены на материализацию собственных знаний, умений и навыков для реализации стратегии социально-экономического развития Надымского района до 2020 года, улучшения качества жизни населения Надымского района. К базовым характеристикам кадрового потенциала органов местного самоуправления относятся профессиональные знания и способности кадров, ценности, коммуникативные качества, потребности, интересы, а также мотивация к профессиональной деятельности. В связи с этим, работу с кадрами можно назвать ключевым звеном сферы муниципального управления. От ее уровня зависит качество муниципального управления, качество предоставляемых населению муниципальных услуг и эффективность деятельности органа местного самоуправления.
В целом работа с кадрами осуществляется в соответствии с ФЗ-№25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», кадровой политикой администрации Надымского района, но существуют проблемы в отдельных направлениях работы с кадрами. В частности, наблюдается большая текучесть кадров, 90% муниципальных служащих не имеют базового образования по направлению подготовки «государственное и муниципальное управление» и не имеют возможности учиться для получения второго высшего образования, либо магистерской степени по управленческим специальностям. Практически не востребованными в администрации Надымского района остаются: проведение конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей; стажировка муниципальных служащих, перспективы карьеры и формирования кадрового резерва.
Муниципальные служащие в своей деятельности проявляют незначительный интерес к современным технологиям управления, саморазвитию, не действенно используют внешние коммуникации (опираясь на занятость на муниципальной службе). Более 50% муниципальных служащих нуждаются в освоении новых знаний в области информационно-аналитической деятельности, регулирования муниципальной экономики, кадровых технологий, управления персоналом, делопроизводстве, социальной политики.
В соответствии с результатами проведенного исследования и анализом практики процесса профессионализации кадров муниципальной службы, можно отметить, что данный процесс несовершенен и требует оптимизации, основанной на комплексном, системном и технологически выстроенном управлении. На основании полученных данных предлагается реализация проекта «Управление профессиональным развитием муниципальных служащих администрации Надымского района», целью которого является создание условий для совершенствования профессионального мастерства муниципальных кадров.
Предлагаемый нами проект направлен на решение таких задач как: формирование и поддержание квалифицированного кадрового состава органов местного самоуправления в соответствии с современными требованиями к управленческой деятельности; совершенствование знаний и умений муниципальных служащих в области управления сложными процессами, навыков внедрения в практику службы достижений науки, передовых форм и методов работы, научной организации труда; формирование профессионального самосознания сотрудников, стремления к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства с учетом специфики деятельности по выполнению служебных функций; обеспечение реализации программ дополнительного профессионального образования муниципальных служащих; разработка и внедрение системы материального и нематериального стимулирования муниципальных служащих; повышение престижа муниципальной службы путем реализации социальных гарантий служебной деятельности.
К основным мероприятиям проекта относятся: разработка и реализация индивидуальных образовательных программ повышения квалификации муниципальных служащих; формирование и внедрение института наставничества в администрации Надымского района; внедрение механизмов мотивации труда кадров муниципальной службы. Концепция проекта основана на разделении служащих администрации на две группы: в первую входят сотрудники, не имеющие профильного образования со стажем работы не менее трех лет; во вторую - молодые специалисты, впервые поступившие на муниципальную службу. Подходы к профессиональному развитию указанных групп различны: для первой это повышение квалификации с учетом индивидуальных особенностей и потребностей каждого сотрудника, для второй - институт наставничества. При этом каждая группа в равной степени нуждается в изменении способов материального и морального стимулирования.
Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд рекомендаций для органов местного самоуправления:
- разработать совместно с профессорско-преподавательским составом программы повышения квалификации служащих, учитывая компетентностные дефициты направляемых на обучение сотрудников, с выделением инвариантной компоненты (обязательной для всех слушателей) и вариативной (индивидуальной для каждого обучающегося);
- обеспечить проведение обучения служащих, основанное на индивидуальном сопровождении образовательной деятельности, включая активное участие в данной работе непосредственного руководителя обучаемого;
- внедрить в практику работы администрации институт наставничества;
- изменить систему оплаты труда служащих, обеспечив взаимосвязь между уровнем оплаты труда и профессиональным развитием кадров путем внесения изменений в перечень особо важных и сложных заданий;
- разработать и утвердить меры социальной поддержки муниципальных служащих, включая заботу о здоровье сотрудников, улучшению жилищных условий, интеллектуальном росте, профессионально-должностном развитии.
Кадровая политика на муниципальном уровне представляет собой систему теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий органов местного
самоуправления, включает в себя совокупность мер по подготовке, подбору, назначению, аттестации, перемещению, вознаграждению, наказанию и увольнению муниципальных служащих (персонала).
Понятие кадровая технология определяется, как рационально организованная система методично выстраиваемых процедур, которые направлены на решение кадровых проблем органов местного самоуправления, их профессиональное решение делает возможным не только достижение разового результата, но и его постоянное использование.
Одним из важнейших направлений кадровой работы органа местного самоуправления является формирование кадрового резерва муниципальной службы и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.
Анализ работы с кадрами в администрации Надымского района свидетельствует о том, что в настоящее время созданы возможности для муниципальных служащих, которые направлены на материализацию собственных знаний, умений и навыков для реализации стратегии социально-экономического развития Надымского района до 2020 года, улучшения качества жизни населения Надымского района. К базовым характеристикам кадрового потенциала органов местного самоуправления относятся профессиональные знания и способности кадров, ценности, коммуникативные качества, потребности, интересы, а также мотивация к профессиональной деятельности. В связи с этим, работу с кадрами можно назвать ключевым звеном сферы муниципального управления. От ее уровня зависит качество муниципального управления, качество предоставляемых населению муниципальных услуг и эффективность деятельности органа местного самоуправления.
В целом работа с кадрами осуществляется в соответствии с ФЗ-№25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», кадровой политикой администрации Надымского района, но существуют проблемы в отдельных направлениях работы с кадрами. В частности, наблюдается большая текучесть кадров, 90% муниципальных служащих не имеют базового образования по направлению подготовки «государственное и муниципальное управление» и не имеют возможности учиться для получения второго высшего образования, либо магистерской степени по управленческим специальностям. Практически не востребованными в администрации Надымского района остаются: проведение конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей; стажировка муниципальных служащих, перспективы карьеры и формирования кадрового резерва.
Муниципальные служащие в своей деятельности проявляют незначительный интерес к современным технологиям управления, саморазвитию, не действенно используют внешние коммуникации (опираясь на занятость на муниципальной службе). Более 50% муниципальных служащих нуждаются в освоении новых знаний в области информационно-аналитической деятельности, регулирования муниципальной экономики, кадровых технологий, управления персоналом, делопроизводстве, социальной политики.
В соответствии с результатами проведенного исследования и анализом практики процесса профессионализации кадров муниципальной службы, можно отметить, что данный процесс несовершенен и требует оптимизации, основанной на комплексном, системном и технологически выстроенном управлении. На основании полученных данных предлагается реализация проекта «Управление профессиональным развитием муниципальных служащих администрации Надымского района», целью которого является создание условий для совершенствования профессионального мастерства муниципальных кадров.
Предлагаемый нами проект направлен на решение таких задач как: формирование и поддержание квалифицированного кадрового состава органов местного самоуправления в соответствии с современными требованиями к управленческой деятельности; совершенствование знаний и умений муниципальных служащих в области управления сложными процессами, навыков внедрения в практику службы достижений науки, передовых форм и методов работы, научной организации труда; формирование профессионального самосознания сотрудников, стремления к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства с учетом специфики деятельности по выполнению служебных функций; обеспечение реализации программ дополнительного профессионального образования муниципальных служащих; разработка и внедрение системы материального и нематериального стимулирования муниципальных служащих; повышение престижа муниципальной службы путем реализации социальных гарантий служебной деятельности.
К основным мероприятиям проекта относятся: разработка и реализация индивидуальных образовательных программ повышения квалификации муниципальных служащих; формирование и внедрение института наставничества в администрации Надымского района; внедрение механизмов мотивации труда кадров муниципальной службы. Концепция проекта основана на разделении служащих администрации на две группы: в первую входят сотрудники, не имеющие профильного образования со стажем работы не менее трех лет; во вторую - молодые специалисты, впервые поступившие на муниципальную службу. Подходы к профессиональному развитию указанных групп различны: для первой это повышение квалификации с учетом индивидуальных особенностей и потребностей каждого сотрудника, для второй - институт наставничества. При этом каждая группа в равной степени нуждается в изменении способов материального и морального стимулирования.
Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд рекомендаций для органов местного самоуправления:
- разработать совместно с профессорско-преподавательским составом программы повышения квалификации служащих, учитывая компетентностные дефициты направляемых на обучение сотрудников, с выделением инвариантной компоненты (обязательной для всех слушателей) и вариативной (индивидуальной для каждого обучающегося);
- обеспечить проведение обучения служащих, основанное на индивидуальном сопровождении образовательной деятельности, включая активное участие в данной работе непосредственного руководителя обучаемого;
- внедрить в практику работы администрации институт наставничества;
- изменить систему оплаты труда служащих, обеспечив взаимосвязь между уровнем оплаты труда и профессиональным развитием кадров путем внесения изменений в перечень особо важных и сложных заданий;
- разработать и утвердить меры социальной поддержки муниципальных служащих, включая заботу о здоровье сотрудников, улучшению жилищных условий, интеллектуальном росте, профессионально-должностном развитии.