СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Кадровое обеспечение как элемент кадровой политики 7
1.2 Система кадрового обеспечения в организации 10
1.3 Методы оценивания кадрового обеспечения в организации 15
Выводы по 1 главе 18
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района» 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 22
2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии 29
2.3 Актуальное состояние системы кадрового обеспечения 35
Выводы по 2 главе 37
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района» 40
3.1 Система мероприятий по совершенствованию кадрового
обеспечения системы управления персоналом 40
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности проекта 43
Выводы по третье главе 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 52
ПРИЛОЖЕНИЯ 54
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Кадровое обеспечение как элемент кадровой политики 7
1.2 Система кадрового обеспечения в организации 10
1.3 Методы оценивания кадрового обеспечения в организации 15
Выводы по 1 главе 18
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района» 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 22
2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии 29
2.3 Актуальное состояние системы кадрового обеспечения 35
Выводы по 2 главе 37
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района» 40
3.1 Система мероприятий по совершенствованию кадрового
обеспечения системы управления персоналом 40
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности проекта 43
Выводы по третье главе 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 52
ПРИЛОЖЕНИЯ 54
Актуальность исследования. В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации, позволяющие повысить ее социально-экономическую эффективность. Организации должны иметь возможность оценки и управления персоналом, если они намерены обеспечить контроль за финансовыми операциями и осуществлять стоящие перед ними организационные задачи. Поскольку компании расширяют свою деятельность, которая становится более сложной, разнообразной и многопрофильной, они довольно часто находят решение своих проблем в децентрализации (насколько это возможно). Перестраивая структуру кадров, создавая несколько отделений, компании обращаются с ними как самостоятельные направлениями бизнеса. Деятельность руководителей этих подразделений или офисов компаний оценивается на основе эффективности, с которой они оперируют капиталами, возложенными на них.
В рамках системы мер по развитию экономической деятельности особое значение придается повышению уровня управления персоналом, организации этой работы на прочном научном фундаменте, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и международного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области управления персоналом. Результаты деятельности многих организаций и опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминирования в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
Традиционно, если менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках воспроизводства рабочей силы (и, следовательно, не был заинтересован в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал), технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности таких инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда. В этой связи компетентность менеджеров является ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, которая стимулирует атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией", поддерживая инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Кадровое обеспечение и управление являются важными элементами в управлении любого предприятия, независимо от размера и масштаба. Система управления персоналом включает в себя не только ведение личных дел сотрудников компании и сбора необходимых данных, но и аналитическую деятельность для выявления тенденций, касающихся персонала.
Однако в большинстве организаций отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли планировать количество работников в ее состав. В то время, как их задача сейчас - добиться не просто своевременного заполнения вакансий, а также увеличение кадрового состава организации тех людей, которые обладают определенными знаниями, совершенствование кадрового обеспечения организации.
Таким образом, актуальность исследования определяется возникшим противоречием между требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой к совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации, что позволяет повысить её социально-экономическую эффективность, и реальным состоянием кадрового обеспечения в организации.
Данное противоречие определило проблему исследования: осуществить
оценку состояния кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации и определить направления его совершенствования.
Решение данной проблемы составляет цель исследования.
Объект исследования - МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района».
Предмет исследования - кадровое обеспечение системы управления персоналом в организации.
В соответствии с проблемой, целью, объектом и предметом исследования поставлены следующие задачи исследования:
- изучение теоретических аспектов кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации;
- анализ системы управления персоналом в МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района»;
- выявление актуального состояния кадрового обеспечения системы управления персоналом в МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района»;
- разработка мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом в МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района»
Степени научной разработанности. Проблемой кадрового обеспечения системы управления персоналом занимаются такие ученые как Чижов Н.А., Поршнев А.Г., Базаров Т.Ю., Кибанов А. Я., Ивановский А.В., Травин В.В., Дятлов В.А Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Лукашевич В.В., Егоршин А.П. и др.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использованы следующие научные методы: метод сравнений, динамический метод, метод структурного анализа, метод аналогий, анализ финансовых коэффициентов и др.
Дипломная работа выполнена на информационной базе, включающей в себя: материалы бухгалтерской и статистической отчетности объекта исследования, плановые и первичные документы, периодическую печать, законодательные и нормативные акты.
Практическая значимость работы заключается в том, что эффективное кадровое обеспечение явятся основой повышения качества системы управления персоналом организации в целом. Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы в практике кадрового обеспечения организаций, в системе повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом.
Дипломная работа содержит введение, 3 главы, выводы и предложения, список использованной литературы, приложения.
В рамках системы мер по развитию экономической деятельности особое значение придается повышению уровня управления персоналом, организации этой работы на прочном научном фундаменте, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и международного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области управления персоналом. Результаты деятельности многих организаций и опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминирования в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.
Традиционно, если менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках воспроизводства рабочей силы (и, следовательно, не был заинтересован в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал), технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности таких инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда. В этой связи компетентность менеджеров является ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, которая стимулирует атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "лучшей компанией", поддерживая инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Кадровое обеспечение и управление являются важными элементами в управлении любого предприятия, независимо от размера и масштаба. Система управления персоналом включает в себя не только ведение личных дел сотрудников компании и сбора необходимых данных, но и аналитическую деятельность для выявления тенденций, касающихся персонала.
Однако в большинстве организаций отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли планировать количество работников в ее состав. В то время, как их задача сейчас - добиться не просто своевременного заполнения вакансий, а также увеличение кадрового состава организации тех людей, которые обладают определенными знаниями, совершенствование кадрового обеспечения организации.
Таким образом, актуальность исследования определяется возникшим противоречием между требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой к совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации, что позволяет повысить её социально-экономическую эффективность, и реальным состоянием кадрового обеспечения в организации.
Данное противоречие определило проблему исследования: осуществить
оценку состояния кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации и определить направления его совершенствования.
Решение данной проблемы составляет цель исследования.
Объект исследования - МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района».
Предмет исследования - кадровое обеспечение системы управления персоналом в организации.
В соответствии с проблемой, целью, объектом и предметом исследования поставлены следующие задачи исследования:
- изучение теоретических аспектов кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации;
- анализ системы управления персоналом в МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района»;
- выявление актуального состояния кадрового обеспечения системы управления персоналом в МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района»;
- разработка мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом в МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района»
Степени научной разработанности. Проблемой кадрового обеспечения системы управления персоналом занимаются такие ученые как Чижов Н.А., Поршнев А.Г., Базаров Т.Ю., Кибанов А. Я., Ивановский А.В., Травин В.В., Дятлов В.А Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Лукашевич В.В., Егоршин А.П. и др.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использованы следующие научные методы: метод сравнений, динамический метод, метод структурного анализа, метод аналогий, анализ финансовых коэффициентов и др.
Дипломная работа выполнена на информационной базе, включающей в себя: материалы бухгалтерской и статистической отчетности объекта исследования, плановые и первичные документы, периодическую печать, законодательные и нормативные акты.
Практическая значимость работы заключается в том, что эффективное кадровое обеспечение явятся основой повышения качества системы управления персоналом организации в целом. Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы в практике кадрового обеспечения организаций, в системе повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом.
Дипломная работа содержит введение, 3 главы, выводы и предложения, список использованной литературы, приложения.
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой организации для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников.
Таком образом, исходя их определений кадровой политики и кадрового обеспечения, мы видим, что они соотносятся как общее и частное, а кадровое обеспечение является одним из элементов кадровой политики и зависит от целей кадровой политики каждой конкретной организации.
Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:
1. Определение потребности в персонале - позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.
2. Наем, отбор и прием персонала - позволяет решить задачи применения условий найма сотрудников в организацию, введения в должность, их перевода, увольнения, повышения в должности, а также статистики кадров, регулирование рабочего времени и сверхурочных, законодательства о найме и т.п.
3. Обучение и переподготовка персонала позволяет решить проблемы быстрого устаревания профессиональных навыков путем организации постоянного повышения квалификации сотрудников.
4. Контроль и оценка результативности труда, представляющие собой процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.
Таким образом, необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации и ее кадровой политике, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.
Количественный состав управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников учитываются следующие факторы:
конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, служащих), их квалификация;
• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
• техническое обеспечение управленческого труда.
Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными взаимодополняющие друг друга методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.
Нами был проведен анализ актуального состояния кадрового обеспечения системы управления персоналом в МБУССЗН "Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района".
МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания Корочанского района» осуществляет организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию различных видов социальной помощи в реализации законных прав и интересов, содействие в улучшении социального положения, психологического статуса граждан пожилого возраста (мужчин старше 60 лет и женщин старше 55 лет) и инвалидов, граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, семей, находящихся в социально опасном положении, многодетных семей, семей, имеющих детей-инвалидов, малоимущих семей и семей с детьми, нуждающихся в уходе, социально-бытовых, социально-медицинских, психологических, социально-правовых, реабилитационных и иных социальных услугах.
Анализ системы управления персоналом на предприятии показал следующие результаты:
Наиболее неблагоприятная ситуация по укомплектованности персонала наблюдалась в 2014 году, так как по собственному желанию уволившихся было на 80% больше, чем в 2013. В 2015 году прием новых 15 сотрудников позволил «выровнять» ситуацию и приблизить ее в уровню 2013 года, укомплектованность штата специалистами составила 83,6%. Укомплектованность штата руководителями остается стабильной и составляет 100%. Неукомплектованность штата рабочими остается низкой, 66% в 2015 году, что на 6,3 меньше, чем в 2013 году.
Основной состав персонала в категории руководителей — сотрудники после 40 и 50 лет; в категории специалистов — сотрудники от 20 до 30 лет и от 30 до 40 лет; в категории рабочих — от 40 до 50 лет и от 50 до 60 лет. Можно сделать вывод, что кроме того, персонал среди рабочих недоукомплектован на 34%, оставшиеся 66% «состариваются», что является тревожным фактом.
Среди сотрудников МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района» преобладают женщины - 91%, из них 2,2% приходится на долю руководителей, 29,7% - специалистов, 68,1% - рабочих. Из 9 мужчин, занятых в производстве Комплексного центра, 1 чел (11,1%) является специалистом, 8 чел. (88,9%) рабочими.
Один руководитель имеет опыт работы до 5 лет при возрасте от 40 до 50 лет, что для руководящей должности не так много. Второй - свыше 20 лет, при этом его возраст предпенсионный, от 50 до 60 лет. Это позволяет сделать вывод о необходимости создания кадрового резерва для второй руководящей должности.
Что касается специалистов, одна треть (35,8%) имеет опыт работы свыше 20 лет, примерно в одинаковом процентном соотношении находятся специалисты с опытом работы до 5 лет (25%) и от 10 до 15 лет (28,5%). 10,7% приходится на долю специалистов с опытом работы от 5 до 10 лет. В принципе, распределение специалистов по опыту работы является разумным, имеется небольшой перекос в сторону специалистов с опытом работы свыше 20 лет и невысокий уровень специалистов со «средним» опытом работы от 5 до 10 лет, что говорит о необходимости постепенного «омоложения» возрастного состава специалистов, их обучении.
Анализ трудового стажа рабочих говорит о том, что большинство из них имеют опыт работы от 5 до 15 лет (70%).
Среди руководителей и специалистов преобладают сотрудники с законченным высшим образованием - 100% и 85% соответственно. Еще 15% среди специалистов имеют незаконченное высшее образование. 92,8% рабочих имеют среднее образование, 7,2% - высшее, что для данной категории персонала является более, чем достаточным, поскольку выполняемая ими работа не требует специальных навыков и профессиональной подготовки. В целом, образование соответствует для каждого группы работников.
Анализ актуального состояния системы кадрового обеспечения МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района» был проведен нами с помощью следующих методик: контент-анализ, архивный метод, метод экспертных оценок, беседа, анкетирование, SWOT-анализ.
На первом этапе исследования мы использовали анкетирование, контент- анализ, архивный метод, метод экспертных оценок, беседу, на втором - мы использовали метод SWOT-анализа. В результате SWOT-анализа были выявлены следующие слабые стороны внутренней среды: недостаточно высокий уровень оплаты труда и отсутствие дополнительных методов стимулирования труда; большой процент лиц предпенсионного возраста, что говорит о необходимости подготовки кадрового резерва для данных должностей, омоложении данной категории; а также угрозы внешней среды: высокая текучка кадров среди молодых специалистов и рабочих; нежелание молодежи трудоустраиваться в данную организацию из-за низкой зарплаты, непрестижности рабочего места и графика рабочего времени.
Проведенное нами исследование по выбранным параметрам позволило выявить проблемы и разработать мероприятия по их устранению. Кроме того, мы провели оценку стоимости работ, основной задачей которой являлось определение предполагаемых стоимостных характеристик отдельных мероприятий и их комплекса с учетом стоимости привлекаемых ресурсов для создания возможности дальнейшего расчета экономической эффективности предлагаемых решений.
Оценка социально-экономической эффективности разработанных нами мероприятий и выбранные нами показатели для их измерения показали их целесообразность для решения выявленных проблем по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом в МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района».
В широком смысле кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой организации для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников.
Таком образом, исходя их определений кадровой политики и кадрового обеспечения, мы видим, что они соотносятся как общее и частное, а кадровое обеспечение является одним из элементов кадровой политики и зависит от целей кадровой политики каждой конкретной организации.
Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:
1. Определение потребности в персонале - позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.
2. Наем, отбор и прием персонала - позволяет решить задачи применения условий найма сотрудников в организацию, введения в должность, их перевода, увольнения, повышения в должности, а также статистики кадров, регулирование рабочего времени и сверхурочных, законодательства о найме и т.п.
3. Обучение и переподготовка персонала позволяет решить проблемы быстрого устаревания профессиональных навыков путем организации постоянного повышения квалификации сотрудников.
4. Контроль и оценка результативности труда, представляющие собой процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.
Таким образом, необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации и ее кадровой политике, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.
Количественный состав управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников учитываются следующие факторы:
конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, служащих), их квалификация;
• сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
• техническое обеспечение управленческого труда.
Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными взаимодополняющие друг друга методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.
Нами был проведен анализ актуального состояния кадрового обеспечения системы управления персоналом в МБУССЗН "Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района".
МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания Корочанского района» осуществляет организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию различных видов социальной помощи в реализации законных прав и интересов, содействие в улучшении социального положения, психологического статуса граждан пожилого возраста (мужчин старше 60 лет и женщин старше 55 лет) и инвалидов, граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, семей, находящихся в социально опасном положении, многодетных семей, семей, имеющих детей-инвалидов, малоимущих семей и семей с детьми, нуждающихся в уходе, социально-бытовых, социально-медицинских, психологических, социально-правовых, реабилитационных и иных социальных услугах.
Анализ системы управления персоналом на предприятии показал следующие результаты:
Наиболее неблагоприятная ситуация по укомплектованности персонала наблюдалась в 2014 году, так как по собственному желанию уволившихся было на 80% больше, чем в 2013. В 2015 году прием новых 15 сотрудников позволил «выровнять» ситуацию и приблизить ее в уровню 2013 года, укомплектованность штата специалистами составила 83,6%. Укомплектованность штата руководителями остается стабильной и составляет 100%. Неукомплектованность штата рабочими остается низкой, 66% в 2015 году, что на 6,3 меньше, чем в 2013 году.
Основной состав персонала в категории руководителей — сотрудники после 40 и 50 лет; в категории специалистов — сотрудники от 20 до 30 лет и от 30 до 40 лет; в категории рабочих — от 40 до 50 лет и от 50 до 60 лет. Можно сделать вывод, что кроме того, персонал среди рабочих недоукомплектован на 34%, оставшиеся 66% «состариваются», что является тревожным фактом.
Среди сотрудников МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района» преобладают женщины - 91%, из них 2,2% приходится на долю руководителей, 29,7% - специалистов, 68,1% - рабочих. Из 9 мужчин, занятых в производстве Комплексного центра, 1 чел (11,1%) является специалистом, 8 чел. (88,9%) рабочими.
Один руководитель имеет опыт работы до 5 лет при возрасте от 40 до 50 лет, что для руководящей должности не так много. Второй - свыше 20 лет, при этом его возраст предпенсионный, от 50 до 60 лет. Это позволяет сделать вывод о необходимости создания кадрового резерва для второй руководящей должности.
Что касается специалистов, одна треть (35,8%) имеет опыт работы свыше 20 лет, примерно в одинаковом процентном соотношении находятся специалисты с опытом работы до 5 лет (25%) и от 10 до 15 лет (28,5%). 10,7% приходится на долю специалистов с опытом работы от 5 до 10 лет. В принципе, распределение специалистов по опыту работы является разумным, имеется небольшой перекос в сторону специалистов с опытом работы свыше 20 лет и невысокий уровень специалистов со «средним» опытом работы от 5 до 10 лет, что говорит о необходимости постепенного «омоложения» возрастного состава специалистов, их обучении.
Анализ трудового стажа рабочих говорит о том, что большинство из них имеют опыт работы от 5 до 15 лет (70%).
Среди руководителей и специалистов преобладают сотрудники с законченным высшим образованием - 100% и 85% соответственно. Еще 15% среди специалистов имеют незаконченное высшее образование. 92,8% рабочих имеют среднее образование, 7,2% - высшее, что для данной категории персонала является более, чем достаточным, поскольку выполняемая ими работа не требует специальных навыков и профессиональной подготовки. В целом, образование соответствует для каждого группы работников.
Анализ актуального состояния системы кадрового обеспечения МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района» был проведен нами с помощью следующих методик: контент-анализ, архивный метод, метод экспертных оценок, беседа, анкетирование, SWOT-анализ.
На первом этапе исследования мы использовали анкетирование, контент- анализ, архивный метод, метод экспертных оценок, беседу, на втором - мы использовали метод SWOT-анализа. В результате SWOT-анализа были выявлены следующие слабые стороны внутренней среды: недостаточно высокий уровень оплаты труда и отсутствие дополнительных методов стимулирования труда; большой процент лиц предпенсионного возраста, что говорит о необходимости подготовки кадрового резерва для данных должностей, омоложении данной категории; а также угрозы внешней среды: высокая текучка кадров среди молодых специалистов и рабочих; нежелание молодежи трудоустраиваться в данную организацию из-за низкой зарплаты, непрестижности рабочего места и графика рабочего времени.
Проведенное нами исследование по выбранным параметрам позволило выявить проблемы и разработать мероприятия по их устранению. Кроме того, мы провели оценку стоимости работ, основной задачей которой являлось определение предполагаемых стоимостных характеристик отдельных мероприятий и их комплекса с учетом стоимости привлекаемых ресурсов для создания возможности дальнейшего расчета экономической эффективности предлагаемых решений.
Оценка социально-экономической эффективности разработанных нами мероприятий и выбранные нами показатели для их измерения показали их целесообразность для решения выявленных проблем по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом в МБУССЗН «Комплексный центр социального обслуживания населения Корочанского района».
Подобные работы
- Совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом организации (на примере ООО «Компоненты»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2022 - Совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом организации (на примере ООО «АВТОВАЗАГРО»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4290 р. Год сдачи: 2022 - Кадровое обеспечение системы управления персоналом(Нижневартовский Государственный Университет)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование документационного обеспечения системы управления персоналом организации (на примере МБУК Тольяттинский краеведческий музей»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование документационного обеспечения системы управления персоналом организации (на примере ООО «Магнит»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование нормативно-методического (и правового) обеспечения системы управления персоналом (Камчатский государственный технический университет)
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 350 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование документационного обеспечения системы управления персоналом организации (на примере ГАУЗ «Больница скорой медицинской помощи» г. Новотроицка)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование документационного обеспечения системы управления персоналом (на примере ООО «ВСР»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование документационного обеспечения управления персоналом организации (на примере ООО «Масис Тольятти»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (152561)
- Бакалаврская работа (38868)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22489)
- Дипломные работы, ВКР (62279)
- Главы к дипломным работам (2139)
- Курсовые работы (10693)
- Контрольные работы (6269)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1488)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
