ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
ПРОЦЕССА РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 8
1.1 Роль и место организационной культуры в управлении
человеческими ресурсами организации 8
1.2 Принципы и методы развития и
поддержания организационной культуры 14
1.3 Методы оценки организационной культуры 19
РАЗДЕЛ 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ГОФРОТАРА» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 29
2.2 Характеристика системы управления персоналом 34
2.3 Анализ элементов организационной
культуры и управления ее развитием 43
РАЗДЕЛ 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ГОФРОТАРА» 55
3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию
организационной культуры 55
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности
мероприятий по совершенствованию организационной культуры 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Модернизация и реформирование экономики России в настоящее время осложняются кризисными процессами, сопровождающимися целым рядом негативных внешних обстоятельств (низкая цена на нефть, санкции и т.п.). В этих условиях в стране объявлен курс на активное развитие собственного высокотехнологичного производства, импортозамещение и т.д. Для активизации развития производства необходимо не только оборудование, финансовые и иные ресурсы, но и то, что называется «человеческие ресурсы».
Однако и ученые и управленцы-практики во всем мире давно поняли, что человеческие ресурсы не могут администрироваться также как финансовые ресурсы, производственные запасы и т.п. В управлении персоналом, как и во всяком другом человеческом общении, есть «культурная составляющая» - некий неосязаемый и труднообъяснимый компонент, который, тем не менее, оказывает иногда решающее влияние на успех того или иного предпринимательского проекта. У инновации могут быть все условия для успеха - деньги, технологии, квалификация персонала. Но если этот квалифицированный персонал отторгает предложенную идею, то не помогут уже никакие другие ресурсы.
При этом можно внедрять какие-то отдельные практики, например, разработать специфические меры противодействия сопротивлению изменениям, а можно действовать стратегически и развивать организационную культуру, которая потом сама будет развивать работников в нужном направлении. Это вектор развития постиндустриального общества и сколько бы мы шагов назад не сделали на этом пути, нашей стране неизбежно придется обращаться к проблемам организационной культуры, отказавшись раз и навсегда от все еще живого пока советского наследия административно-командного управления.
Более того, в научной литературе организационную культуру понимают не просто как элемент организации управления персоналом, а шире - как субстрат, на котором «растет» предприятие, его основа. Как отмечают ученые, «развитая корпоративная культура призвана сглаживать социальное неравенство, снимать социальное напряжение и приводить к социальному миру между бизнесом, населением и государством. В итоге, корпоративная культура играет все более значимую роль в формировании нового социального пространства, воздействуя практически на все сферы его жизнедеятельности и изменяя его ценностную систему» [48, с. 2].
Степень научной разработанности темы исследования.
К проблемам организационной культуры обратились впервые на Западе в связи с изменяющимися условиями рыночной конкуренции, ростом восточных экономик, глобализацией и изменением мышления современного человека в направлении от модерна к постмодерну. В постмодернистском обществе уже не может быть ничего застывшего, сделанного раз и навсегда, необходимо движение, постоянное самообновление, творчество.
Работы западных ученых по данной проблематике многочисленны. В частности, можно назвать таких авторов как М. Альвессон, Д. Грейвс, Т. Дил, Дж. Дистефано, Б. Карлоф, К. Кейси, А. Кеннеди, Т. Питерс, Р. Уотермен, Р. Хизрич, Г. Хофстеде, Э. Шейн и др.
Российские исследователи А.А. Радугин, К.А. Радугин, О.С. Виханский, А.И. Наумов одними из первых обращаются к изучению западного опыта. Одновременно с переосмыслением собственного опыта изучения культуры производства, психологического климата в коллективе, трансформируется и адаптируется западный опыт анализа организационной культуры и появляются достойные российские разработки (О.И. Карпухин, В.Д. Козлов, А.А. Погорадзе, Ю.М. Резник, В.А. Спивак, В. Томилов, С.В. Щербина и др.).
Из отечественных ученых, исследующих организационную культуру, необходимо особо упомянуть Ю.Д. Красовского, Э.А. Капитонова, Н.С. Данакина, Л.В Карташову, Т.О. Соломанидину, Т.Н. Персикову.
Хотелось бы отметить активность белгородских авторов в разработке проблем организационной культуры. В 2005-2010 годах защищены диссертации Д.П. Анисимовым, Г.Н. Гайдуковой, М.Ю. Козловым, Н.Н. Сулим, Л.Е. Тепловой, О.В. Шагиевой, И.С. Шаповаловой.
Высоко оценивая работы указанных и других авторов, следует отметить, что тема организационной культуры многогранна и все еще недостаточно изучена не только отечественными, но и западными исследователями. Более того, как само понятие культуры, концепт организационной культуры практически необъятен в своей многогранности. Поэтому неудивительно, что ряд проблем данной темы еще недостаточно исследован. Это обуславливает значительную актуальность темы настоящей работы.
Объект исследования: ООО «ГОФРОТАРА».
Предмет исследования - процесс развития организационной культуры в ООО «ГОФРОТАРА».
Цель работы - разработать направления совершенствования развития организационной культуры в ООО «ГОФРОТАРА».
Задачи работы:
- провести теоретический анализ понятия и сущности организационной
культуры, роли и места организационной культуры в управлении человеческими ресурсами организации, рассмотреть принципы и методы развития и поддержания организационной культуры;
- проанализировать систему управления персоналом ООО «ГОФРОТАРА»;
- осуществить анализ элементов организационной культуры ООО «ГОФРОТАРА» и управления ее развитием;
- разработать и обосновать рекомендации и мероприятия по совершенствованию организационной культуры ООО «ГОФРОТАРА».
Практическая значимость исследования состоит в выявлении проблем развития организационной культуры в ООО «ГОФРОТАРА» и возможности применения разработанных рекомендаций и мероприятий для целей совершенствования организационной культуры ООО «ГОФРОТАРА». Предложенные рекомендации и мероприятия могут быть использованы в дальнейшем для разработки стратегии формирования организационной культуры и комплексных программ развития организационной культуры ООО «ГОФРОТАРА» с целью повышения эффективности деятельности предприятия.
Информационную базу исследования составляют материалы статистической отчетности, нормативная и справочная литература, первичные документы, локальные нормативные акты ООО «ГОФРОТАРА» по управлению персоналом.
Методы исследования: теоретические (анализ, синтез, классификация), методы организации исследования - метод срезов; эмпирические (анкетирование, анализ документов предприятия), методы обработки данных - качественный и количественный анализ.
В дипломной работе использованы следующие методы исследования:
1) методы организации исследования (метод срезов, сравнительный метод);
2) эмпирические методы (интервьюирование, анкетирование);
3) методы обработки данных (качественный и количественный анализ данных);
4) метод интерпретации результатов исследования (структурный метод).
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Организационная культура может быть определена как характерная только для данной организации совокупность норм, ценностей, представлений: а) отражаемых в материальных носителях и организационном поведении; б) передающихся новым поколениям сотрудников; в) позволяющих обеспечить эффективность деятельности организации.
Организационная культура информирует работников о желательном для предприятия поведении, требуемом для достижения стратегических целей, стоящих перед предприятием. Развитие организационной культуры дает шанс без значительных финансовых вложений повысить эффективность деятельности предприятия, хотя и в ограниченных пределах, что обусловлено сложностью и принципиальной невыражаемостью данного феномена в точных цифрах. Развитие организационной культуры осуществляется путем информирования работников о новых ценностях, осознание которых и воплощение в повседневной деятельности позволяет предприятию добиваться решения стратегических задач.
В ООО «ГОФРОТАРА» отсутствует четко определенная, понятная и безусловно воспринятая всеми служащими миссия, что не способствует созданию атмосферы инновационного развития предприятия. Отсутствует понимание общей идеи такого развития, в результате отмечается доминирование личных и групповых ценностей в сравнении с общими коллективными ценностями, работники не вполне представляют себе, что каждый из них может сделать для достижения целей развития предприятия.
Формирование организационной культуры на предприятии происходит стихийно, не отвечает современным условиям, в которых происходит развитие и модернизация экономики России.
Существует значительное различие в восприятии ценностей предприятия у производственных рабочих и офисных работников, в связи с чем выделены две субкультуры: офисная и цеховая.
Несмотря на определенный инновационный потенциал, ООО «ГОФРОТАРА» остается закрытой, сложно-структурированной, иерархической системой. Реальная организационная культура ориентирована в большей степени на внутренние процессы в сочетании с требуемой стабильностью и контролем, с определенным вниманием к рыночным аспектам. Желаемая организационная культура включает элементы иерархической, клановой и рыночной культур.
По результатам теоретического исследования и результатам эмпирического анализа организационной культуры были определены следующие мероприятия по развитию организационной культуры ООО «ГОФРОТАРА»:
- формирование миссии предприятия;
- тренинги командообразования;
- улучшение психологической атмосферы в коллективе;
- разработка программы адаптации и наставничества.
Разработанная программа развития организационной культуры ООО «ГОФРОТАРА» позволяет предложить ряд научно-практических рекомендаций.
Формирование организационной культуры ООО «ГОФРОТАРА» следует начать с разработки миссии предприятия с привлечением всех заинтересованных работников к осуществлению такой разработки, выражению своего мнения по данному вопросу. Для закрепления формулы миссии и усвоения ее работниками целесообразно использовать корпоративные мероприятия; логотип предприятия должен быть узнаваем всеми работниками и отражен в полиграфической продукции (на визитках, календарях, буклетах и т.д.).
Целесообразно изучить и адаптировать для использования на предприятии опыт различных коммерческих организаций по эффективному командообразованию, реализация данного опыта не в последнюю очередь будет способствовать оптимизации условий труда работников ООО «ГОФРОТАРА».
Должно быть увеличено со стороны работников ООО «ГОФРОТАРА» количество инициатив в органы управления предприятием по совершенствованию его деятельности. Для этого следует разработать программу морального и материального стимулирования социальной активности работников, а также повышать их образовательный уровень.
Необходимо выявить из числа бывших или настоящих работников ООО «ГОФРОТАРА» «человека-легенду», представляющего в повседневной деятельности наиболее целесообразные для предприятия образцы поведения и на основе такого образа формировать поощряемые нормы поведения и ценности, способствующие достижению стратегических целей деятельности предприятия.
Оценка эффективности управления организационной культурой строится преимущественно на основе двух подходов: оценки изменения показателей экономической деятельности предприятия и экспертной оценки изменений организационной культуры после реализации программ ее совершенствования.
Поскольку в ООО «ГОФРОТАРА» ранее не осуществлялось мероприятий по развитию организационной культуры и не существует утвержденных методик с доказанной валидностью по оценке эффективности управления организационной культурой, то можно лишь предложить ряд прогнозных показателей для сравнения текущего состояния организационной культуры (базовый уровень) и предполагаемого состояния после реализации предлагаемых в настоящей работе мероприятий (проектный уровень). Такая оценка, соответственно, может быть осуществлена только после реализации всего комплекса предлагаемых мероприятий.
Для оценки социально экономической эффективности предлагаемой в настоящей работе программы развития организационной культуры ООО «ГОФРОТАРА» рекомендован интегральный коэффициент уровня организационной культуры, включающий следующие показатели:
- коэффициент образовательного уровня;
- коэффициент стабильности трудового коллектива;
- коэффициент трудовой дисциплины, коэффициент удовлетворенности работой;
- коэффициент межличностных отношений;
- коэффициент конфликтности.
Экспертная оценка изменений организационной культуры после реализации программы может состоять в анкетировании членов коллектива (всех или выделенной экспертной группы) предприятия для определения:
- социально-психологического климата в коллективе после определенного периода с начала реализации программы;
- изменений в стиле управления у руководства предприятия.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
