Тема: Организация проведения аттестации персонала

Актуальность темы исследования. Аттестация в современных условиях получает широкое распространение. Аттестация кадров - важная составная часть управления персоналом. Это одна из наиболее эффективных форм оценки кадров. Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Следовательно, оценка персонала в организации представляет собой инструмент, способный привести как к положительному, так и отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей. Сложность внедрения комплексных систем оценки в современных организациях обусловлена тем, что накопленный эмпирический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Проблема заключается в разрозненности наработок по различным вопросам оценки, их разъединенности в разных науках - управлении персоналом, экономике труда, социологии труда, психологии труда, теории управления и других. Возрастание роли оценки персонала в управлении организацией требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом. Основой построения эффективной системы управления персоналом является информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциала каждого работника, которая может быть получена лишь посредством грамотного внедрения комплексной системы оценки персонала и принятия обоснованных управленческих решений.
Важное значение при подготовке и проведении аттестации персонала имеет ее методическое обеспечение. Действенность аттестации в значительной мере зависит от того, насколько тщательно продуманы и четко определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов организации и проведения аттестации, обеспечением объективности оценок деятельности работников, а также условия наиболее полного выполнения рекомендаций аттестационных комиссий. Однако, действующие нормативные акты об аттестации содержат лишь общие положения по ее проведению, в них недостаточно отражены организационно-методические вопросы.
Таким образом, актуальная научная задача видится в создании общеметодологического и теоретического базиса оценки персонала, который бы показывал общие принципы и подходы к оценке любого из предметов или объектов, будь то результативность труда, трудовой потенциал, профессионально важные для трудовой деятельности качества.
Основные проблемы теории и методологии оценки персонала, которые определили направления дипломного исследования, состоят в следующем.
Во-первых, на данный момент окончательно еще не завершился процесс уточнения понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Первоочередная задача заключается в конкретизации сущности оценки персонала и ее отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер систематизированных, устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки.
Во-вторых, отсутствуют четкие механизмы использования теоретических разработок по оценке персонала в реальной практике функционирования организации. В этом кроется одна из причин проявляемого в настоящее время дистанцирования теории и практики оценки.
В-третьих, наблюдается большое количество публикаций, где детально описываются технологии и процедуры разных видов оценки (аттестации, оценки при отборе, оценки результатов труда и прочее), но в которых отсутствует теория оценки персонала и игнорируется описание методологии, а главное, она в этих рекомендациях не предусматривается.
Представлены некоторые проблемные направления теории и методологии оценки персонала, доказывающие необходимость их глубокой научной разработки.
В научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценки персонала. Однако их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики.
Степень научной разработанности проблемы. В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, ее целей, функций, предмета, видов, разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки и другое. Значительный вклад в эти достижения внесли Т.Ю. Базаров [4], Е.А. Борисова [8], В.Р. Веснин [13], Б.М. Генкин [14], О.И. Дудина [15], Р.З. Закиров [19], Ю.В. Иванов [20], И. Колымба [25], М.И. Магура [26], Г. Хныкин [36] и другие. Работы этих и других авторов стали теоретической основой дипломного исследования.
Таким образом, к настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с аттестацией персонала. Задачи дальнейшего совершенствования содержательно-документационной базы аттестации, методики и процедуры ее проведения представляются актуальными и требуют своего решения.
Все перечисленное выше послужило основанием для выбора темы дипломного исследования.
Объект дипломного исследования. Объектом исследования является персонал НИУ БелГУ.
Предмет дипломного исследования. Предметом исследования является система аттестации персонала НИУ БелГУ.
Цель дипломного исследования: разработка и обоснование мероприятий проекта по совершенствованию системы аттестации персонала.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:
- определить теоретические основы организации проведения аттестации персонала;
- проанализировать и оценить современное состояние системы организации проведения аттестации персонала в НИУ БелГУ;
- разработать мероприятия проекта по совершенствованию системы аттестации персонала.
Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что на базе предложенного подхода к оценке персонала, руководители организаций могут конструировать собственные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные ее элементы.
Большинство предложений и рекомендаций, сформулированных в дипломной работе, могут найти широкое практическое применение в российских организациях при разработке своей корпоративной системы оценки персонала.
Информационной базой дипломного исследования для создания теоретических и методологических основ оценки персонала послужили результаты научных исследований российских и зарубежных ученых, а также законодательные акты и постановления Правительства Российской Федерации; статистические данные, опубликованные в печати; материалы и документы организаций, в которых при участии соискателя разрабатывались механизмы и процедуры оценки персонала.
Теоретической и методологической основой дипломного исследования послужили труды российских ученых и практиков в области управления персоналом и трудовых правоотношений, таких как А.Р. Алаведров, Т.Ю. Базаров, А. Бурмистров, Н. Газенко, А.П. Жиров, Р.З. Закиров, А.Я. Кибанов, И. Колымба, И.К. Макарова, Е. Могилевкин, А. Новгородов, Ю.Г. Одегов, Т.П. Супрун, Л. Троць, Г.А. Цыпкин, C.B. Шекшня и другие.
Методы дипломного исследования. В работе использованы методы системного подхода, экономического анализа, экспертных оценок, экономико-статистические методы.
Структура дипломной работы обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка используемой литературы и приложений.
Купить

Аттестация кадров является важной частью управления персоналом.
Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно сформировать кадровый резерв на выдвижение, произвести ротацию персонала, установить заработную плату, индивидуализировано подойти к повышению квалификации персонала.
Комплексное исследование системы аттестации персонала показало, что в целом она требует значительной целенаправленной исследовательской работы, совершенствования правовой и организационно-методической базы.
Проведенное исследование, позволяет нам сделать следующие выводы:
1. При разработке Положения о проведении аттестации руководителей и
научно-педагогических работников необходимо учитывать все основные принципы правового регулирования аттестации: периодичность, объективность, гласность, демократичность и другие.
2. Необходимо с достаточной полнотой определить критерии оценки деловых качеств научно-педагогических работников с учетом особенностей их трудовой функции, что будет способствовать объективности оценки профессиональных и иных качеств работников и соответствия их занимаемой должности.
3. Должен быть установлен единый, обязательный порядок проведения периодической аттестации персонала, конкретизированы сроки проведения аттестации, определен порядок разрешения трудовых споров, вытекающих из отношений аттестации и другое.
4. В методическом обеспечении аттестации мало детализированы такие проблемы как содержание оценки и их методы. В положениях отражены только самые общие рекомендации по проведению оценки: учитывать результаты труда, профессиональные и личностные качества работников, но как это сделать, положения не разъясняют.
5. Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов -
стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы, также могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы, развитие которых происходит по одному из ниже перечисленных направлений:
- рабочая группа (подразделение) рассматривается в качестве основной единицы организации, акцент делается на оценку работника его коллегами и способность работать в группе;
- оценка отдельного работника, результатов его работы ведется с учетом результатов деятельности всей организации;
- ориентация на оценку потенциала работника, его способности к профессиональному развитию.
6. При выборе системы аттестации необходимо обратить внимание на ее
соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться ожидаемого эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
7. При построении системы оценки необходимо учитывать следующие условия:
- процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным категориям и конкретным лицам;
- руководители и работники выступают как в роли оцениваемых, так и в роли оценщиков;
- проведение оценки регламентировано установленными правилами (периодичность, порядок, процедуры, оценочная документация);
- оценка производится на соответствие определенным нормам и требованиям, которые доводятся до работников не к моменту осуществления оценочных мероприятий, а заранее, к началу того периода, за который проводится оценка;
- оценочные мероприятия проводятся в форме диалога, в
котором заинтересованы и сам работник, и администрация;
- методы оценки адекватны тем задачам, которые решаются с их помощью, обеспечивают необходимую достоверность, ими умеют грамотно пользоваться все участники оценочного процесса;
- для различных категорий персонала, функциональных и
квалификационно-должностных групп формируется свой, специфический набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.
В результате исследования были разработаны рекомендации, направленные на повышение эффективности аттестации персонала, многие из которых могут быть применены в работе кадровых служб при подготовке и проведении аттестации.

Купить