📄Работа №69581
Тема: Совершенствование организационной культуры в системе управления персоналом
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Управление персоналом
Объем:
71 листов
Год:
2016
Просмотров:
410
4270
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Основные понятия и уровни организационной культуры на предприятии 6
1.2 Структура и модели организационной культуры 14
1.3 Факторы, влияющие на организационную культуру предприятия 22
ГЛАВА 2.АКТУАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ (УПРАВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ) 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2 Характеристика системы управления персоналом 35
2.3 Анализ процесса совершенствования организационной культуры в
Управление Федеральной службы судебных приставов по Белгородской области
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МЕРОПРИЯТИЙ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
УПРАВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 54
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию организационной
культуры в Управлении Федеральной службы судебных приставов 54
3.2 Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию
организационной культуры предприятия 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Основные понятия и уровни организационной культуры на предприятии 6
1.2 Структура и модели организационной культуры 14
1.3 Факторы, влияющие на организационную культуру предприятия 22
ГЛАВА 2.АКТУАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ (УПРАВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ) 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2 Характеристика системы управления персоналом 35
2.3 Анализ процесса совершенствования организационной культуры в
Управление Федеральной службы судебных приставов по Белгородской области
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МЕРОПРИЯТИЙ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
УПРАВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 54
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию организационной
культуры в Управлении Федеральной службы судебных приставов 54
3.2 Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию
организационной культуры предприятия 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
📖 Введение
Актуальность темы исследования обусловлена рядом факторов. Во- первых, с организационной культурой мы сталкиваемся, едва переступив порог организации: она определяет адаптацию новичков и поведение ветеранов, отражены в определенной философии управления, прежде всего высшего руководства, реализуется в конкретной стратегии организации. Во-вторых, организационная культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. В-третьих, организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Организационная культура объединяет ценности и нормы, присущих организации, стиля и методов управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура устанавливает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на всех уровнях государственного управления, возможность использования ресурсов в целом, ответственность, дает направления развития, регулирует порядок управления деятельностью, способствует выявлению членов организации. Под влиянием организационной культуры развивается поведение отдельных ее членов.
Для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.
Степень научной разработанности. По проблемам организационной культуры предприятия сегодня имеется немало исследований и публикаций. Изучение проблем формирования и совершенствования организационной культуры ведется в комплексе с разработкой теорий организации и организационного поведения. Особенно здесь нужно выделить труды А.И. Пригожина Э. Джакус, Д. Элдридж и А. Кромби, Х. Шварц и С. Дэвис, К. Голд , М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио , В. Сате , Э. Шайн, Г. Морган, К. Шольц, Д. Дреннан , П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс, Э. Браун , Д. Олдхэм, С. Мишон и П. Штерн. Данные авторы занимались изучением организационную культуру еще в 20 веке, поэтому данная тема сегодня весьма актуальна и требует дальнейших исследований.
Объектом исследования является управление федеральной службы судебных приставов.
Предмет дипломной работы - совершенствование организационной культуры в системе управления персоналом в управление федеральной службы судебных приставов.
Цель дипломной работы - разработка комплекса мероприятий по совершенствованию организационной культуры в системе управления персоналом в управлении федеральной службы судебных приставов и обоснование его эффективности.
Основными задачами дипломной работы являются:
1. Провести теоретический анализ литературы по вопросам формирования и совершенствования организационной культуры на предприятии .
2. Дать организационно - экономическую характеристику Управления Федеральной службы судебных приставов
3. Исследовать процессы формирования организационной культуры в Управления Федеральной службы судебных приставов.
4. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры в управлении федеральной службы судебных приставов.
5. Рассчитать и обосновать эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры в управлении федеральной службы судебных приставов.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством управления федеральной службы судебных приставов с целью совершенствования существующей организационной культуры предприятия, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров, а так же на улучшение имиджа предприятия.
Теоретической базой исследования являются нормативные и законодательные акты, учебная литература по управлению персоналом и менеджменту, посвященная, в том числе и вопросам организации культуры на предприятии, таких авторов, как: И. А. Балабанов, А. Г. Венделин, И. П. Герчикова, В. П. Грузинов, В. В. Гончаров, А. П. Думачев, Н. Л. Зайцев, А. Я. Кибанов, В.В. Ковалев, А. И. Ковалев, Ю. А. Львов, Я. С. Мелкумов, В. А. Москвин, А. А. Омаров, В. П. Румянцев,
В исследовании были использованы следующие группы методов:
1) метод организации исследования - метод срезов;
2) эмпирические методы: архивный метод (анализ документов), опросные методы (анкетирование);
3) методы обработки полученных данных - количественный и качественный;
4) метод интерпретации полученных результатов - структурный метод).
Структура дипломной работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка литературы. Работа включает рисунков, таблиц.
Организационная культура объединяет ценности и нормы, присущих организации, стиля и методов управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура устанавливает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на всех уровнях государственного управления, возможность использования ресурсов в целом, ответственность, дает направления развития, регулирует порядок управления деятельностью, способствует выявлению членов организации. Под влиянием организационной культуры развивается поведение отдельных ее членов.
Для сохранения конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой, что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.
Степень научной разработанности. По проблемам организационной культуры предприятия сегодня имеется немало исследований и публикаций. Изучение проблем формирования и совершенствования организационной культуры ведется в комплексе с разработкой теорий организации и организационного поведения. Особенно здесь нужно выделить труды А.И. Пригожина Э. Джакус, Д. Элдридж и А. Кромби, Х. Шварц и С. Дэвис, К. Голд , М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио , В. Сате , Э. Шайн, Г. Морган, К. Шольц, Д. Дреннан , П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс, Э. Браун , Д. Олдхэм, С. Мишон и П. Штерн. Данные авторы занимались изучением организационную культуру еще в 20 веке, поэтому данная тема сегодня весьма актуальна и требует дальнейших исследований.
Объектом исследования является управление федеральной службы судебных приставов.
Предмет дипломной работы - совершенствование организационной культуры в системе управления персоналом в управление федеральной службы судебных приставов.
Цель дипломной работы - разработка комплекса мероприятий по совершенствованию организационной культуры в системе управления персоналом в управлении федеральной службы судебных приставов и обоснование его эффективности.
Основными задачами дипломной работы являются:
1. Провести теоретический анализ литературы по вопросам формирования и совершенствования организационной культуры на предприятии .
2. Дать организационно - экономическую характеристику Управления Федеральной службы судебных приставов
3. Исследовать процессы формирования организационной культуры в Управления Федеральной службы судебных приставов.
4. Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры в управлении федеральной службы судебных приставов.
5. Рассчитать и обосновать эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры в управлении федеральной службы судебных приставов.
Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством управления федеральной службы судебных приставов с целью совершенствования существующей организационной культуры предприятия, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров, а так же на улучшение имиджа предприятия.
Теоретической базой исследования являются нормативные и законодательные акты, учебная литература по управлению персоналом и менеджменту, посвященная, в том числе и вопросам организации культуры на предприятии, таких авторов, как: И. А. Балабанов, А. Г. Венделин, И. П. Герчикова, В. П. Грузинов, В. В. Гончаров, А. П. Думачев, Н. Л. Зайцев, А. Я. Кибанов, В.В. Ковалев, А. И. Ковалев, Ю. А. Львов, Я. С. Мелкумов, В. А. Москвин, А. А. Омаров, В. П. Румянцев,
В исследовании были использованы следующие группы методов:
1) метод организации исследования - метод срезов;
2) эмпирические методы: архивный метод (анализ документов), опросные методы (анкетирование);
3) методы обработки полученных данных - количественный и качественный;
4) метод интерпретации полученных результатов - структурный метод).
Структура дипломной работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка литературы. Работа включает рисунков, таблиц.
✅ Заключение
Актуальность темы исследования обусловлена рядом факторов. Во-первых, с организационной культурой мы сталкиваемся, едва переступив порог организации: она определяет адаптацию новичков и поведение ветеранов, отражены в определенной философии управления, прежде всего высшего руководства, реализуется в конкретной стратегии организации. Во-вторых, организационная культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. В-третьих, организационная культура является основой жизненного потенциала организации.
Проведя теоретический обзор литературы, мы приходим к выводу о том, что определений организационная культура существует большое количество, однако авторы сходятся в мнение о том что элементами организационной культуры являются: нормы, традиции, ценности. Организационная культура имеет 3 уровня: поверхностный, провозглашаемые ценности, базовые представления - глубинный уровень. Организационная культура объединяет ценности и нормы, присущие компании, стиль и методы управления, а также концепция технологического и социального развития. Следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.
Можно сделать вывод, что УФССП по белгородской области выполняет следующие виды работ: обеспечивает установленный порядок деятельности судов, охрану зданий и помещений судов; организует розыск должника, его имущества, розыск ребенка по исполнительному документу; организует и осуществляет привод лиц, уклоняющихся от явки по вызову суда; на основании постановления судьи о принудительном выдворении за пределы Российской Федерации иностранного гражданина. Объем финансирования Управления Федеральной службы судебных приставов по Белгородской области в 2015г вырос по отношению к 2013 году на 96.7%.
В организации преобладает такая категория, как специалисты. Средний возраст персонала в организации 20- 30 лет. Большинство работников имеет стаж до 5 лет. Большинство персонала имеет высшее образование.
Проведенное исследование направлено на изучение организационной культуры УФССП по Белгородской области мы выявили следующие недостатки существующей системы организационной культуры: 1. Неблагоприятный социально-психологический климат следствием чего явились следующие компоненты: а. Стресс на работе; б. Низкая степень доверия к руководству; в. Неэффективная система стимулирования и поощрения; 2.Нет нововведений в существующей организационной культуре предприятия; 3. Сотрудники неясно представляют структуру организации; 4. Отсутствует мотивация к карьерному росту вследствие нежелания брать на себя ответственность.
Комплекс мероприятий, предлагаемый нами по формированию организационной культуры в УФССП по Белгородской области способствует улучшению психологического климата в организации, скорректируют существующую в организации систему стимулирования и поощрений, внесут новшества в существующую организационную культуру, с мотивируют к карьерному росту сотрудника. Благодаря данным мероприятиям уменьшиться текучесть кадров, сократиться число уволенных кадров и возрастет стабильность кадров.
Проведя теоретический обзор литературы, мы приходим к выводу о том, что определений организационная культура существует большое количество, однако авторы сходятся в мнение о том что элементами организационной культуры являются: нормы, традиции, ценности. Организационная культура имеет 3 уровня: поверхностный, провозглашаемые ценности, базовые представления - глубинный уровень. Организационная культура объединяет ценности и нормы, присущие компании, стиль и методы управления, а также концепция технологического и социального развития. Следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по изменению организационной культуры.
Можно сделать вывод, что УФССП по белгородской области выполняет следующие виды работ: обеспечивает установленный порядок деятельности судов, охрану зданий и помещений судов; организует розыск должника, его имущества, розыск ребенка по исполнительному документу; организует и осуществляет привод лиц, уклоняющихся от явки по вызову суда; на основании постановления судьи о принудительном выдворении за пределы Российской Федерации иностранного гражданина. Объем финансирования Управления Федеральной службы судебных приставов по Белгородской области в 2015г вырос по отношению к 2013 году на 96.7%.
В организации преобладает такая категория, как специалисты. Средний возраст персонала в организации 20- 30 лет. Большинство работников имеет стаж до 5 лет. Большинство персонала имеет высшее образование.
Проведенное исследование направлено на изучение организационной культуры УФССП по Белгородской области мы выявили следующие недостатки существующей системы организационной культуры: 1. Неблагоприятный социально-психологический климат следствием чего явились следующие компоненты: а. Стресс на работе; б. Низкая степень доверия к руководству; в. Неэффективная система стимулирования и поощрения; 2.Нет нововведений в существующей организационной культуре предприятия; 3. Сотрудники неясно представляют структуру организации; 4. Отсутствует мотивация к карьерному росту вследствие нежелания брать на себя ответственность.
Комплекс мероприятий, предлагаемый нами по формированию организационной культуры в УФССП по Белгородской области способствует улучшению психологического климата в организации, скорректируют существующую в организации систему стимулирования и поощрений, внесут новшества в существующую организационную культуру, с мотивируют к карьерному росту сотрудника. Благодаря данным мероприятиям уменьшиться текучесть кадров, сократиться число уволенных кадров и возрастет стабильность кадров.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.