Помощь студентам в учебе
Правовое регулирование дистанционной занятости
|
Введение 5
Глава 1. История развития дистанционной занятости 10
1.1. Предпо сылки формирования и развития дистанционной занятости 10
1.2. Распространение дистанционной занятости за рубежом 15
1.3. Становление института дистанционной работы в Российской Федерации 23
Глава 2. Сущность и юридическая природа дистанционной работы 28
2.1. Дистанционная занятость как разновидность нетипичной занятости 28
2.2. Общие положения правового регулирования труда дистанционных работников 38
Глава 3. Специфика регулирования труда дистанционных работников 46
3.1. Особенности заключения и содержания трудового договора о дистанционной работе.46
3.2. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников 58
3.3. Особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционными
работниками 62
Заключение 70
Список использованных нормативных правовых актов, других официальных материалов, литературы и юридической практики
Глава 1. История развития дистанционной занятости 10
1.1. Предпо сылки формирования и развития дистанционной занятости 10
1.2. Распространение дистанционной занятости за рубежом 15
1.3. Становление института дистанционной работы в Российской Федерации 23
Глава 2. Сущность и юридическая природа дистанционной работы 28
2.1. Дистанционная занятость как разновидность нетипичной занятости 28
2.2. Общие положения правового регулирования труда дистанционных работников 38
Глава 3. Специфика регулирования труда дистанционных работников 46
3.1. Особенности заключения и содержания трудового договора о дистанционной работе.46
3.2. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников 58
3.3. Особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционными
работниками 62
Заключение 70
Список использованных нормативных правовых актов, других официальных материалов, литературы и юридической практики
Актуальность темы исследования. Как известно, в трудовом праве взаимодействуют две важнейшие функции - экономическая и социальная. Порой, особенно в периоды спадов в экономическом развитии, происходит смещение баланса в чью-либо сторону, что порождает активную борьбу между ними. Работодатели стремятся уменьшить производственные издержки и сэкономить различные ресурсы, а также требуют от государства уменьшения налогового бремени. Работники, наоборот, требуют усиления гарантий социального компонента, желая сохранить рабочее место и уровень оплаты труда. В такие периоды нетипичные формы трудовой занятости превращаются в средство приспособления работников к меняющимся экономическим условиям.
Современная реальность характеризуется структурным преобразованием различных сфер жизни общества под влиянием глобализационных процессов, новых средств коммуникаций, информационных технологий. Прослеживается гуманизация современных производственных отношений, переосмысление отношения к человеку и его труду, восприятие работника не только как профессионала, но и как человека с его нуждами и потребностями. Все это, в свою очередь, привело к появлению удаленных рабочих мест, распространению дистанционной занятости.
Удаленная работа постепенно занимает прочное место среди используемых иных разнообразных форм занятости и обеспечивает условия трудовой активности части населения. Все больше компаний осознают, что гибкие условия работы обеспечивают им конкурентные преимущества: предоставляя сотрудникам возможность трудиться удаленно, они привлекают и удерживают самых профессиональных из них. Сегодня режим дистанционной работы активно применяется в таких видах деятельности, как: веб-дизайн, верстка, работа с графикой, создание баннеров, рекламная деятельность, поисковая оптимизация, копирайтинг, системное администрирование. По данным службы исследований HeadHunter в 2018 году 64% компаний уже привлекали к работе дистанционных сотрудников. Эти тенденции еще раньше нашли отражение и в принятой Правительством Российской Федерации «Концепция-2020» , в которой в качестве целей государственной политики выбрано направление содействию занятости населения, в том числе в ее нетипичных формах.
Более того, в условиях возрастающей угрозы распространения коронавирусной инфекции режим дистанционной работы становится как никогда актуален. Органы власти всех уровней призывают работодателей к принятию превентивных мер, в том числе переводу работников на дистанционный режим. При наличии технических и организационных возможностей переход работника на дистанционную работу может быть осуществлен, например, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменением условий трудового договора или оформлением перевода на срок до одного месяца. Однако, с учетом того, что на сегодняшний день нет представления, как сложившаяся ситуация будет развиваться далее, полагаем наиболее приемлемым первый вариант в силу его долгосрочности и наличия преимущественно договорных начал.
Ранее труд таких работников оформлялся по нормам, регулирующим надомный труд либо как гражданско-правовой договор. В первом случае это приводило, в силу их коренного отличия, к многочисленным судебным спорам, а во втором случае работник лишался возможности использования гарантий и компенсаций по трудовому законодательству Российской Федерации. Для закрепления правовых основ применения режима дистанционной работы на территории нашего государства в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ)1 в 2013 г. была введена новая глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». В связи с появлением регулирования абсолютно нового для трудового законодательства вида нетипичной занятости обозначилась необходимость оценки эффективности такого регулирования, его научного осмысления.
Практическое значение появления дистанционной занятости заключается в том, что государство, закрепляя законодательно виды трудового договора, стремится, с одной стороны, не допустить дискриминации в сфере труда, с другой - учесть особенности субъекта, реализующего свою способность к труду, и субъекта, использующего чужой труд, особенности отдельных видов трудовой деятельности, условия в которых она осуществляется и т.п. Масштабы и темп распространения дистанционной занятости зависят от определяющих их факторов. И это не только быстрые темпы развития информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, все более совершенных гаджетов, которые дают возможность всегда быть в зоне доступа. Важную роль в повышении спроса на данную форму трудовых отношений также играет создание эффективных механизмов его правового регулирования, достижение баланса интересов как работников, так и работодателей. Постепенно отпадает необходимость постоянного личного присутствия на стационарном рабочем месте, что позволяет использовать новые способы организации труда, при которых работники осуществляют свою трудовую функцию вне места нахождения нанимателя. Соответственно, в случаях, когда контроль работодателя за процессом выполнения работы в большей степени ограничен, возникают вопросы о том, каким образом можно учитывать фактически отработанное время, отвечать за безопасность и охрану труда, соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и т.д. Все это предопределяет необходимость выявить и проанализировать наиболее острые и спорные вопросы, возникающие на практике и вызванные неточным и пробельным регулированием дистанционного труда, его недостатки, а также изучить возможности совершенствования нормативного правового регулирования труда данной категории работников для создания более удобных условий его использования обеими сторонами трудовых отношений.
Также, исходя из анализа нормативного материала, юридической литературы, следует отметить, что на сегодняшний день существует еще множество проблем теоретического и практического характера в сфере правового регулирования дистанционной занятости. Например, дискуссионным остается вопрос о том, могут ли быть субъектами дистанционных трудовых отношений иностранные граждане и лица без гражданства. Не решен вопрос проблематичности использования электронного документооборота. Кроме того, на практике возникают многочисленные трудовые споры, вызванные предоставлением работодателю возможности закрепления в трудовом договоре дополнительных оснований его расторжения, а также применения к дистанционным работникам некоторых общих оснований увольнения, например, за прогул. Таким образом, полагаем, что теоретическая и практическая необходимость в продолжении исследования темы дистанционной занятости сохраняется, и, в том числе, в силу его непродолжительного правового регулирования.
Обзор использованной литературы.
Начало формированию научной базы по изучению дистанционной занятости было положено учеными Д. Ниллесом, Ф. Кинсманом, Г. Гордоном. Большой вклад в исследование удаленной работы на первых шагах внесла Международная организация труда. В частности, в 2001 г. была опубликована книга советника по инновациям в МОТ Витторио Ди Мартино «На пути к работе на расстоянии».
В России свою научную популярность дистанционная занятость приобрела еще до легализации в ТК РФ. Одними из первых в отечественной юридической литературе к исследованию данного явления обратились И. Я. Киселев, В. Г. Сойфер, В. А. Васильев, Р. З. Лившиц, Т. А. Избиенова, Н. Л. Лютов, А. М. Куренной. В монографических исследованиях таких авторов, как С. Ю. Головина, Е. В. Шестакова, Б. М. Гонгало и др. рассматриваются также вопросы международных трудовых стандартов, усиления частноправовых начал в разрезе применения к дистанционным трудовым отношениям.
Среди наиболее крупных и значимых работ следует отметить труд М. В. Луданик («Дистанционная занятость на российском рынке труда: формирование, развитие и механизмы регулирования» (М., 2006))1, в котором автором одной из первых были проанализированы экономические, социальные и правовые причины и условия становления и развития дистанционной занятости, а также этапы ее формирования и распространения как на зарубежном рынке труда, так и на российском. В работе М. А. Шабановой («Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров» (Ярославль, 2008)) представлено обоснование нетипичности дистанционных трудовых отношений, а также предложения по изменению трудового законодательства в виде закрепления отдельной главы по регулированию труда дистанционных работников. Положения монографии Н. Н. Тарусиной, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой («Социальные договоры в праве» (М., 2017)) интересны в части обоснования выбора законодателя в решении вопроса легализации дистанционного труда, опирающиеся на международный и зарубежный опыт.
Цели и задачи исследования.
Основной целью данного научного исследования является осмысление юридической природы дистанционных трудовых отношений, определение роли и места дистанционных трудовых договоров в условиях инновационной экономики и специфики отечественного рынка труда, а также комплексный анализ особенностей и актуальных проблем правового регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками.
Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:
1) исследовать предпосылки, послужившие формированию дистанционной занятости и исторические этапы ее распространения;
2) выявить и изучить подходы к пониманию дистанционной работы, отраженные на разных этапах ее распространения, выделить конкретные ее признаки;
3) выявить специфику дистанционных трудовых отношений как разновидности нетипичной занятости, а также рассмотреть положительные стороны и недостатки;
4) проанализировать необходимость отдельного регулирования дистанционного труда, а также охарактеризовать степень ее распространенности и эффективности на сегодняшний день как в России, так и за рубежом;
5) рассмотреть особенности правового регулирования дистанционной работы, специфику статуса таких сотрудников по сравнению с другими наемными работниками;
6) изучить положения законодательства и юридическую практику по трудовым спорам в сфере регулирования труда дистанционных работников, а также сформулировать предложения по совершенствованию законодательства в этой области.
Новизна и практическая значимость исследования. Научная новизна работы заключается в анализе законодательных изменений, вызванных закреплением правового регулирования нового вида нетипичной занятости - дистанционной, а также в обобщении доктринальных подходов о дистанционной работе и анализе юридической практики последних лет. Предложены соответствующие изменения трудового законодательства в сфере регулирования дистанционной работы, которые, не требуя весомых бюджетных расходов, способствуют более широкому и эффективному применению данной формы трудовых отношений.
Методологическая база исследования. Проведенное исследование опирается на диалектический метод научного познания, отражающий взаимосвязь теории и практики. Обоснование положений, содержащихся в работе, осуществлено путем комплексного применения логико-юридического метода правового исследования.
Информационную базу исследования составили Конвенции и Рекомендации Международной организации труда, акты Европейского союза, Евразийского экономического союза, по отдельным вопросам исследования использовались законодательные акты зарубежных стран, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, Указы Президента Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации, а также иные действующие нормативные правовые акты Российской Федерации, разъяснения федеральных органов власти по правовым вопросам в сфере регулирования дистанционной занятости.
Эмпирическую базу исследования составили материалы судебной практики, а именно: Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, судов субъектов Российской Федерации, районных судов.
Апробация работы. Ряд актуальных и спорных вопросов исследования были апробированы в ходе участия в ежегодной научно-практической конференции ЯрГУ им. П. Г. Демидова: 25 апреля 2019 г. с докладом по теме «Проблемы регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками» и в 2020 г. в заочном формате с докладом «Особенности заключения трудового договора с дистанционными работниками». Тезисы данных докладов опубликованы в сборнике «Путь в науку. Юриспруденция». Также они были освещены в ходе участия в Межрегиональном конкурсе научных студенческих работ 2019 г. на базе ТГУ им. Г.Р. Державина в двух турах (заочный и очный) с докладом «Особенности регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками».
Современная реальность характеризуется структурным преобразованием различных сфер жизни общества под влиянием глобализационных процессов, новых средств коммуникаций, информационных технологий. Прослеживается гуманизация современных производственных отношений, переосмысление отношения к человеку и его труду, восприятие работника не только как профессионала, но и как человека с его нуждами и потребностями. Все это, в свою очередь, привело к появлению удаленных рабочих мест, распространению дистанционной занятости.
Удаленная работа постепенно занимает прочное место среди используемых иных разнообразных форм занятости и обеспечивает условия трудовой активности части населения. Все больше компаний осознают, что гибкие условия работы обеспечивают им конкурентные преимущества: предоставляя сотрудникам возможность трудиться удаленно, они привлекают и удерживают самых профессиональных из них. Сегодня режим дистанционной работы активно применяется в таких видах деятельности, как: веб-дизайн, верстка, работа с графикой, создание баннеров, рекламная деятельность, поисковая оптимизация, копирайтинг, системное администрирование. По данным службы исследований HeadHunter в 2018 году 64% компаний уже привлекали к работе дистанционных сотрудников. Эти тенденции еще раньше нашли отражение и в принятой Правительством Российской Федерации «Концепция-2020» , в которой в качестве целей государственной политики выбрано направление содействию занятости населения, в том числе в ее нетипичных формах.
Более того, в условиях возрастающей угрозы распространения коронавирусной инфекции режим дистанционной работы становится как никогда актуален. Органы власти всех уровней призывают работодателей к принятию превентивных мер, в том числе переводу работников на дистанционный режим. При наличии технических и организационных возможностей переход работника на дистанционную работу может быть осуществлен, например, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменением условий трудового договора или оформлением перевода на срок до одного месяца. Однако, с учетом того, что на сегодняшний день нет представления, как сложившаяся ситуация будет развиваться далее, полагаем наиболее приемлемым первый вариант в силу его долгосрочности и наличия преимущественно договорных начал.
Ранее труд таких работников оформлялся по нормам, регулирующим надомный труд либо как гражданско-правовой договор. В первом случае это приводило, в силу их коренного отличия, к многочисленным судебным спорам, а во втором случае работник лишался возможности использования гарантий и компенсаций по трудовому законодательству Российской Федерации. Для закрепления правовых основ применения режима дистанционной работы на территории нашего государства в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ)1 в 2013 г. была введена новая глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». В связи с появлением регулирования абсолютно нового для трудового законодательства вида нетипичной занятости обозначилась необходимость оценки эффективности такого регулирования, его научного осмысления.
Практическое значение появления дистанционной занятости заключается в том, что государство, закрепляя законодательно виды трудового договора, стремится, с одной стороны, не допустить дискриминации в сфере труда, с другой - учесть особенности субъекта, реализующего свою способность к труду, и субъекта, использующего чужой труд, особенности отдельных видов трудовой деятельности, условия в которых она осуществляется и т.п. Масштабы и темп распространения дистанционной занятости зависят от определяющих их факторов. И это не только быстрые темпы развития информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, все более совершенных гаджетов, которые дают возможность всегда быть в зоне доступа. Важную роль в повышении спроса на данную форму трудовых отношений также играет создание эффективных механизмов его правового регулирования, достижение баланса интересов как работников, так и работодателей. Постепенно отпадает необходимость постоянного личного присутствия на стационарном рабочем месте, что позволяет использовать новые способы организации труда, при которых работники осуществляют свою трудовую функцию вне места нахождения нанимателя. Соответственно, в случаях, когда контроль работодателя за процессом выполнения работы в большей степени ограничен, возникают вопросы о том, каким образом можно учитывать фактически отработанное время, отвечать за безопасность и охрану труда, соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и т.д. Все это предопределяет необходимость выявить и проанализировать наиболее острые и спорные вопросы, возникающие на практике и вызванные неточным и пробельным регулированием дистанционного труда, его недостатки, а также изучить возможности совершенствования нормативного правового регулирования труда данной категории работников для создания более удобных условий его использования обеими сторонами трудовых отношений.
Также, исходя из анализа нормативного материала, юридической литературы, следует отметить, что на сегодняшний день существует еще множество проблем теоретического и практического характера в сфере правового регулирования дистанционной занятости. Например, дискуссионным остается вопрос о том, могут ли быть субъектами дистанционных трудовых отношений иностранные граждане и лица без гражданства. Не решен вопрос проблематичности использования электронного документооборота. Кроме того, на практике возникают многочисленные трудовые споры, вызванные предоставлением работодателю возможности закрепления в трудовом договоре дополнительных оснований его расторжения, а также применения к дистанционным работникам некоторых общих оснований увольнения, например, за прогул. Таким образом, полагаем, что теоретическая и практическая необходимость в продолжении исследования темы дистанционной занятости сохраняется, и, в том числе, в силу его непродолжительного правового регулирования.
Обзор использованной литературы.
Начало формированию научной базы по изучению дистанционной занятости было положено учеными Д. Ниллесом, Ф. Кинсманом, Г. Гордоном. Большой вклад в исследование удаленной работы на первых шагах внесла Международная организация труда. В частности, в 2001 г. была опубликована книга советника по инновациям в МОТ Витторио Ди Мартино «На пути к работе на расстоянии».
В России свою научную популярность дистанционная занятость приобрела еще до легализации в ТК РФ. Одними из первых в отечественной юридической литературе к исследованию данного явления обратились И. Я. Киселев, В. Г. Сойфер, В. А. Васильев, Р. З. Лившиц, Т. А. Избиенова, Н. Л. Лютов, А. М. Куренной. В монографических исследованиях таких авторов, как С. Ю. Головина, Е. В. Шестакова, Б. М. Гонгало и др. рассматриваются также вопросы международных трудовых стандартов, усиления частноправовых начал в разрезе применения к дистанционным трудовым отношениям.
Среди наиболее крупных и значимых работ следует отметить труд М. В. Луданик («Дистанционная занятость на российском рынке труда: формирование, развитие и механизмы регулирования» (М., 2006))1, в котором автором одной из первых были проанализированы экономические, социальные и правовые причины и условия становления и развития дистанционной занятости, а также этапы ее формирования и распространения как на зарубежном рынке труда, так и на российском. В работе М. А. Шабановой («Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров» (Ярославль, 2008)) представлено обоснование нетипичности дистанционных трудовых отношений, а также предложения по изменению трудового законодательства в виде закрепления отдельной главы по регулированию труда дистанционных работников. Положения монографии Н. Н. Тарусиной, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой («Социальные договоры в праве» (М., 2017)) интересны в части обоснования выбора законодателя в решении вопроса легализации дистанционного труда, опирающиеся на международный и зарубежный опыт.
Цели и задачи исследования.
Основной целью данного научного исследования является осмысление юридической природы дистанционных трудовых отношений, определение роли и места дистанционных трудовых договоров в условиях инновационной экономики и специфики отечественного рынка труда, а также комплексный анализ особенностей и актуальных проблем правового регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками.
Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:
1) исследовать предпосылки, послужившие формированию дистанционной занятости и исторические этапы ее распространения;
2) выявить и изучить подходы к пониманию дистанционной работы, отраженные на разных этапах ее распространения, выделить конкретные ее признаки;
3) выявить специфику дистанционных трудовых отношений как разновидности нетипичной занятости, а также рассмотреть положительные стороны и недостатки;
4) проанализировать необходимость отдельного регулирования дистанционного труда, а также охарактеризовать степень ее распространенности и эффективности на сегодняшний день как в России, так и за рубежом;
5) рассмотреть особенности правового регулирования дистанционной работы, специфику статуса таких сотрудников по сравнению с другими наемными работниками;
6) изучить положения законодательства и юридическую практику по трудовым спорам в сфере регулирования труда дистанционных работников, а также сформулировать предложения по совершенствованию законодательства в этой области.
Новизна и практическая значимость исследования. Научная новизна работы заключается в анализе законодательных изменений, вызванных закреплением правового регулирования нового вида нетипичной занятости - дистанционной, а также в обобщении доктринальных подходов о дистанционной работе и анализе юридической практики последних лет. Предложены соответствующие изменения трудового законодательства в сфере регулирования дистанционной работы, которые, не требуя весомых бюджетных расходов, способствуют более широкому и эффективному применению данной формы трудовых отношений.
Методологическая база исследования. Проведенное исследование опирается на диалектический метод научного познания, отражающий взаимосвязь теории и практики. Обоснование положений, содержащихся в работе, осуществлено путем комплексного применения логико-юридического метода правового исследования.
Информационную базу исследования составили Конвенции и Рекомендации Международной организации труда, акты Европейского союза, Евразийского экономического союза, по отдельным вопросам исследования использовались законодательные акты зарубежных стран, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, Указы Президента Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации, а также иные действующие нормативные правовые акты Российской Федерации, разъяснения федеральных органов власти по правовым вопросам в сфере регулирования дистанционной занятости.
Эмпирическую базу исследования составили материалы судебной практики, а именно: Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, судов субъектов Российской Федерации, районных судов.
Апробация работы. Ряд актуальных и спорных вопросов исследования были апробированы в ходе участия в ежегодной научно-практической конференции ЯрГУ им. П. Г. Демидова: 25 апреля 2019 г. с докладом по теме «Проблемы регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками» и в 2020 г. в заочном формате с докладом «Особенности заключения трудового договора с дистанционными работниками». Тезисы данных докладов опубликованы в сборнике «Путь в науку. Юриспруденция». Также они были освещены в ходе участия в Межрегиональном конкурсе научных студенческих работ 2019 г. на базе ТГУ им. Г.Р. Державина в двух турах (заочный и очный) с докладом «Особенности регулирования трудовых отношений с дистанционными работниками».
По результатам исследования можно сформулировать следующие основные выводы.
Под влиянием различных факторов, таких как глобализация экономики, повышение уровня международной конкуренции, стремление работодателей к снижению финансовых издержек, трудовые отношения видоизменяются и даже появляются новые, ранее неизвестные отношения и договоры. Классическая модель стандартного трудового договора практически неизменно существовала до 1970-х г., до массового распространения нетипичных формы занятости. Но по своей сути нетипичные трудовые отношения не новое явление. Например, в Уставе о промышленном труде 1913 г. предусматривалась возможность заключения трудового договора с работниками, работающими артелью, а в КЗоТе 1922 г. можно было обнаружить прототип правового регулирования заемного труда. Таким образом, нетипичные трудовые отношения в той или иной степени существовали на протяжении всего периода, пока люди работали по найму, но лишь в связи с углублением и расширением процессов информатизации, международного разделения труда, они обрели небывалую массовость и необходимость их правового регулирования.
Становление и развитие дистанционной работы как разновидности нетипичной занятости в трудовых отношениях - объективное явление, обусловленное научным и техническим прогрессом, совершенствованием информационно-коммуникационных технологий, повышением уровня конкуренции на рынке труда. Постепенное распространение этого вида занятости и создание условий для его использования во многих странах способствовало выделению нового сегмента рынка труда - электронного рынка труда, специфика которого отражается в форме социально-трудовых отношений: между работником и работодателем устанавливаются виртуальные дистанционные экономические отношения.
Результаты различных исследований, проводимые как за рубежом, так и в России относительно экономической эффективности дистанционного труда с очевидностью демонстрируют преимущества дистанционной работы, которые могут использоваться как крупными корпорациями, так и малым бизнесом с одной стороны, так и многими специалистами, занятыми интеллектуальным и творческим трудом, с другой стороны. Успешный опыт практики внедрения дистанционной работы зарубежных компаний в части организации дистанционного труда, несомненно, может быть рассмотрен и перенят российскими компаниями.
Долгое время дистанционная занятость не имела правовой регламентации и к дистанционному труду применялись международные и национальные нормы, касающиеся надомного труда. В частности, в 1996 г. Международная организация труда приняла Конвенцию о надомном труде № 177 и связанную с ней Рекомендацию № 184, которые в целом касались любого вида работы, выполняемой вне места нахождения работодателя. Тем не менее очевидна различная природа данной формы нетипичной занятости и, несмотря на то, что они имеют один общий признак - модификация организационного критерия, все же понятие дистанционной занятости шире понятия надомного труда, так как она может быть выполнена не только по месту жительства работника, но и в любом удобном месте, пригодном для осуществления трудовой функции. К тому же, в дополнение к модификации организационного критерия, при надомном труде изменяется и критерий «личности». В целом, рассматривая конкретно дистанционные трудовые отношения на предмет отсутствия или модификации одного из признаков традиционного трудового договора следует отметить, что именно организационный критерий значительно видоизменяется в силу специфики удаленности дистанционной работы и при этом в определенной степени сохраняет классическую форму, так как работодатель все же осуществляет работодательскую власть, в том числе и возможность привлечение к дисциплинарной ответственности.
Опыт Европейского союза в регулировании труда работников, относящихся к категории дистанционных, демонстрирует разнообразие возможностей: от соглашения до нормативного правового акта. И основным критерием эффективности регулирования отношений, связанных с дистанционной занятостью, является наличие в стране правовых механизмов и способов решения проблем, возникающих в этой сфере. На данный момент в ЕАЭС подобный рамочному соглашению, действующему в рамках Европейского союза, документ до сих пор не принят. Отсюда вытекает важнейшая проблема отсутствия в большинстве стран ЕАЭС правовой базы, регулирующей дистанционный труд, в то время как в рамках эволюции цифровой экономики дистанционная форма занятости продолжает находиться в процессе развития.
Дистанционная работа в России была легализована ФЗ от 05.04.13 № 60-ФЗ, которым в ТК РФ была введена специальная глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Из легального определения дистанционной работы можно выделить следующие основные признаки:
во-первых, это работа вне места нахождения работодателя, то есть вне помещений, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Из этого следует, что существенное ограничение контроля работодателя в отношении места выполнения трудовой функции является основополагающим критерием для отнесения работника к категории дистанционных;
во-вторых, эта работа предполагает использование информационно¬
телекоммуникационных сетей общего пользования для выполнения работником своей трудовой функции и связи с работодателем. Данный признак невольно ограничивает возможности использования такой нетипичной формы занятости, поскольку ей могут заниматься только работники, специализирующиеся в интеллектуальной сфере деятельности.
В зарубежном законодательстве можно выделить еще одну характеристику - количественный показатель рабочего времени. Представляется, что с учетом условий отечественного рынка труда и практики использования дистанционной работы в зарубежных компаниях, данный подход целесообразно отразить в законодательстве.
ТК РФ в части регулирования трудовых отношений с дистанционным работником закрепляет ряд существенных особенностей, относящихся к порядку его заключения, изменения и расторжения. В трудовом договоре должно быть указано, что это именно трудовой договор о дистанционной работе, так как это определяет специфику правового статуса работника по данному договору и обусловливает применение к нему специальных норм ТК РФ, закрепленных в гл. 49.1. Справедливо высказывание С. Ю. Головиной, что в главе, регулирующей труд дистанционных работников «превалирует частноправовой подход к установлению прав и обязанностей сторон» .
В работе был проведен анализ актуальных проблем правового регулирования дистанционной работы, по итогам которого предлагаем ряд мер по совершенствованию трудового законодательства в исследуемой сфере:
1. Российский законодатель не предусмотрел возможности сочетания
дистанционной работы с работой в месте расположения работодателя, как это предусмотрено в законодательстве многих зарубежных стран. К дистанционным нельзя отнести также работников, которые осуществляют взаимодействие с работодателем, например, через сеть Интернет, но непосредственно трудовую функцию выполняют без помощи телекоммуникационных сетей. Это представляется неоправданным и не отвечающим реалиям жизни. В связи с чем, предлагается расширить круг потенциальных дистанционных работников, заменив в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ слова «при условии использования» словами «в том числе с использованием».
Важно отметить, что предлагаемые изменения позволят трудоустраивать на условиях дистанционной работы таких специалистов, чей труд не связан с работой, например, в Интернете, но при этом может носить как интеллектуальный, так и физический характер. К тому же практическое значение имеют именно способы взаимодействия двух указанных сторон трудовых отношений и возможная удаленность работника, но не как характер и вид работы.
2. В целях защиты прав работников, выполняющих трудовую функцию в режиме дистанционной работы, предлагаем также предусмотреть группы работников (например, инвалиды, женщины, имеющие детей, не достигших шестнадцати лет, лица, осуществляющие уход за тяжелобольными, лица, достигшие 65-летнего возраста), имеющих преимущественное право на заключение дистанционного трудового договора, так как это положительно отразится на снижении уровня безработицы и послужит дополнительной возможностью реализации трудового потенциала лиц с семейными обязанностями и ограниченными возможностями.
3. Также существенным видится вопрос заключения трудовых договоров о дистанционной работе по ТК РФ с иностранными гражданами и лицами без гражданства. Официальная позиция федеральных органов власти сводится к тому, что в силу невозможности обеспечения работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, осуществляющих трудовую деятельность за пределами Российской Федерации, заключение такого договора с иностранным гражданами, проживающими за рубежом, невозможно. Однако, такая позиция с юридической точки зрения вызывает сомнения.
Необходимо учитывать соотношение гл. 49.1 ТК РФ и специальных норм, в частности, в гл. 50.1 ТК РФ, которая не содержит норм, ограничивающих привлечение к режиму дистанционной работы иностранцев и лиц без гражданства. Такое ограничительное толкование закона лимитировало бы свободу сторон дистанционных трудовых отношений, что, в свою очередь, не соответствует целям гл. 49.1 ТК РФ. К тому же, если обращаться к международным договорам Российской Федерации, можно также сделать вывод о положительном решении вопроса. Так, согласно ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе, работодатели государств - членов вправе привлекать на работу трудящихся государств - членов без учета ограничений по защите национального рынка труда.
В связи с этим, во избежание подобных коллизий, представляется, что нормы о возможности заключения договоров о дистанционном труде с иностранными работниками должны быть включены либо в ТК РФ, либо в Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115- ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
4. Специфика дистанционной работы определяет способы оформления трудового договора, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки. В частности, ТК РФ устанавливает новый способ взаимодействия между сторонами трудового договора - обмен электронными документами обязательно с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Надлежащее оформление трудового договора с дистанционным работником имеет большое значение, так как при отсутствии трудовой книжки, что допускает законодатель по соглашению сторон, единственным доказательством стажа дистанционного работника будет являться именно трудовой договор. Факт наличия самих трудовых отношений, как показывает судебная практика может подтверждаться, например, электронной перепиской работника с работодателем, скриншотами и т.д. Что же касается трудовых отношений, возникающих с января 2021 г., то появится еще один способ решения данного вопроса в связи с переходом на электронные трудовые книжки.
Тем не менее, из-за отсутствия упорядоченной системы хранения электронных документов, вполне оправдан осторожный подход к введению электронного документооборота в практику. Вдобавок, получение УКП является сложным и дорогостоящим процессом. Поэтому, для ускорения процесса замены бумажного документооборота электронным представляется целесообразным введение такого вида получения государственной услуги, как оформление электронной усиленной квалифицированной подписи, что существенно упростит введение электронного документооборота и позволит вовлечь в экономическую деятельность большое число незанятого населения.
5. Одной из основных особенностей дистанционного трудового договора является выполнение работником трудовой функции за пределами места нахождения работодателя, в связи с чем, фактическое место выполнения работы дистанционным работником может оказаться в любом месте, включая дом, а необходимость в фиксации данного условия зачастую утрачивается. В итоге, рабочее место, в том смысле, как оно понимается в ст. 209 ТК РФ, модифицируется применительно к дистанционным трудовым отношениям и из определения дистанционной работы следует, что в ситуациях, когда работа выполняется в месте, отличном от места нахождения работодателя и его структурных подразделений, в качестве места работы следует указывать место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей).
Исходя из этого, для более эффективного регулирования дистанционного труда с учетом разъяснений органов исполнительной власти по этому вопросу, целесообразно отразить понятие «рабочее место» дистанционного работника в гл. 49.1 ТК РФ через фактическое место выполнения трудовой функции, то есть место его нахождения.
6. Нестандартность рабочего места обуславливает специфику распределения и учета рабочего времени, времени отдыха, отличающегося от общепринятого характера связи и общения в процессе работы. Для данного вида трудовых отношений более важным является предоставление нанимателю по электронным носителям результата работы, нежели распределение трудовой функции во времени. Однако, ограничение продолжительности рабочего времени, безусловно, должно применяться и к нетипичным трудовым отношениям с учетом особого характера труда. Дистанционные работники должны иметь возможность с помощью правовых средств защищать свое право на разумное ограничение рабочего времени от злоупотреблений со стороны работодателей. С другой стороны, работодатель вправе знать, в какое время можно обсудить с работником текущие вопросы или привлечь его к видеоконференции.
На наш взгляд, компромиссом в данной ситуации может стать введение ограничения времени на выдачу задания работникам и времени передачи выполненной работы (например, до определенного часа в течение суток), а также включение данного условия в качестве обязательного условия в трудовой договор.
7. Несмотря на наличие несомненных преимуществ дистанционной занятости (возможность работодателя не обустраивать лишних рабочих мест, привлекать и сохранять лучших специалистов независимо от их местонахождения; для работника - экономия временных и финансовых ресурсов на дорогу, возможность свободного совмещения с работой социальных функций), на сегодняшний день темпы распространения дистанционного труда в Российской Федерации все же заметно ниже, чем в большинстве зарубежных стран. Данное обстоятельство обусловлено недостатками правового регулирования удаленной формы труда и, прежде всего, связано с установлением определенных изъятий из правового статуса дистанционных работников, которые влекут снижение уровня их защищенности по сравнению с обычными.
Так, в отношении условий труда удаленных работников не проводится их специальная оценка, что в свою очередь, негативно отражается на правах дистанционного работника. Перечень действий в ст. 312.3 ТК РФ, которые обязан выполнять работодатель является закрытым и иные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, на дистанционных работников не распространяются.
Без всяких сомнений, указанные изъятия предопределены спецификой самого дистанционного труда, как нетипичной формы занятости, и сам факт регулирования труда такой специфической категории, бесспорно, позитивен. Законодатель должен учитывать многообразие условий сотрудничества сторон при дистанционной работе, но, тем не менее, лишение дистанционных работников существенной части защиты, предоставляемой общими правилами трудового права иным категориям работников, ставит вопрос о правильности такого дифференцированного подхода. Исходя из этого, представляется правильным пересмотреть перечень изъятий, касающихся обязанностей работодателя в области обеспечения безопасности и охраны труда дистанционных работников, в сторону их сокращения.
8. Законодатель предусмотрел возможность прекращения такого трудового договора не только по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, но и по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. Они должны иметь точные и конкретные формулировки для того, чтобы минимизировать вероятность возникновения конфликтных ситуаций, а также не допускать двусмысленное и широкое толкование условий договора. Кроме того, дополнительные основания не должны носить дискриминационный характер, должны вытекать из особого характера дистанционной работы и должны быть согласованы сторонами, что подтверждается подписью работника.
В связи с этим, представляется целесообразным закрепить непосредственно в ст. 312.5 ТК РФ открытый перечень нескольких общих формулировок дополнительных оснований расторжения трудового договора, например, непредставление или несвоевременное представление отчетов, невыход на связь более 1 календарного месяца, намеренный переезд работника в территории, проживание на которых дает право на получение специальных льгот и компенсаций и т.д., а также определить сроки заблаговременного уведомления работника об увольнении или способ определения указанных сроков.
9. Интересным представляется вопрос о применении некоторых общих оснований,
закрепленных в ст. 81 ТК РФ к дистанционному работнику, например, увольнение за прогул. Исходя из определения дистанционной работы, у работодателя отсутствует сама возможность проконтролировать, что в течение 4 часов подряд или целый день работник отсутствовал на рабочем месте. Тем не менее, пока единой практики по данному вопросу не сложилось. Однако следует отметить, что увольнение дистанционного работника за прогул является крайне спорным решением, учитывая по меньшей мере сложность доказывания факта прогула. Таким образом, принимая во внимание неоднозначную практику судов по рассматриваемым вопросам, а также возрастающую роль для правоприменения обзоров судебной практики и постановлений Пленума ВС РФ представляется целесообразным обобщение судебной практики о дистанционной работе на уровне ВС РФ.
Данный вид трудовых отношений несомненно будет пользоваться большим спросом уже в ближайшем будущем, и задача государства сделать правовой механизм их использования максимально удобным и комфортным для сторон. Все перечисленные несовершенства правового регулирования дистанционного труда преодолимы путем внесения изменений в законодательство, которые не требуют весомых бюджетных расходов.
Под влиянием различных факторов, таких как глобализация экономики, повышение уровня международной конкуренции, стремление работодателей к снижению финансовых издержек, трудовые отношения видоизменяются и даже появляются новые, ранее неизвестные отношения и договоры. Классическая модель стандартного трудового договора практически неизменно существовала до 1970-х г., до массового распространения нетипичных формы занятости. Но по своей сути нетипичные трудовые отношения не новое явление. Например, в Уставе о промышленном труде 1913 г. предусматривалась возможность заключения трудового договора с работниками, работающими артелью, а в КЗоТе 1922 г. можно было обнаружить прототип правового регулирования заемного труда. Таким образом, нетипичные трудовые отношения в той или иной степени существовали на протяжении всего периода, пока люди работали по найму, но лишь в связи с углублением и расширением процессов информатизации, международного разделения труда, они обрели небывалую массовость и необходимость их правового регулирования.
Становление и развитие дистанционной работы как разновидности нетипичной занятости в трудовых отношениях - объективное явление, обусловленное научным и техническим прогрессом, совершенствованием информационно-коммуникационных технологий, повышением уровня конкуренции на рынке труда. Постепенное распространение этого вида занятости и создание условий для его использования во многих странах способствовало выделению нового сегмента рынка труда - электронного рынка труда, специфика которого отражается в форме социально-трудовых отношений: между работником и работодателем устанавливаются виртуальные дистанционные экономические отношения.
Результаты различных исследований, проводимые как за рубежом, так и в России относительно экономической эффективности дистанционного труда с очевидностью демонстрируют преимущества дистанционной работы, которые могут использоваться как крупными корпорациями, так и малым бизнесом с одной стороны, так и многими специалистами, занятыми интеллектуальным и творческим трудом, с другой стороны. Успешный опыт практики внедрения дистанционной работы зарубежных компаний в части организации дистанционного труда, несомненно, может быть рассмотрен и перенят российскими компаниями.
Долгое время дистанционная занятость не имела правовой регламентации и к дистанционному труду применялись международные и национальные нормы, касающиеся надомного труда. В частности, в 1996 г. Международная организация труда приняла Конвенцию о надомном труде № 177 и связанную с ней Рекомендацию № 184, которые в целом касались любого вида работы, выполняемой вне места нахождения работодателя. Тем не менее очевидна различная природа данной формы нетипичной занятости и, несмотря на то, что они имеют один общий признак - модификация организационного критерия, все же понятие дистанционной занятости шире понятия надомного труда, так как она может быть выполнена не только по месту жительства работника, но и в любом удобном месте, пригодном для осуществления трудовой функции. К тому же, в дополнение к модификации организационного критерия, при надомном труде изменяется и критерий «личности». В целом, рассматривая конкретно дистанционные трудовые отношения на предмет отсутствия или модификации одного из признаков традиционного трудового договора следует отметить, что именно организационный критерий значительно видоизменяется в силу специфики удаленности дистанционной работы и при этом в определенной степени сохраняет классическую форму, так как работодатель все же осуществляет работодательскую власть, в том числе и возможность привлечение к дисциплинарной ответственности.
Опыт Европейского союза в регулировании труда работников, относящихся к категории дистанционных, демонстрирует разнообразие возможностей: от соглашения до нормативного правового акта. И основным критерием эффективности регулирования отношений, связанных с дистанционной занятостью, является наличие в стране правовых механизмов и способов решения проблем, возникающих в этой сфере. На данный момент в ЕАЭС подобный рамочному соглашению, действующему в рамках Европейского союза, документ до сих пор не принят. Отсюда вытекает важнейшая проблема отсутствия в большинстве стран ЕАЭС правовой базы, регулирующей дистанционный труд, в то время как в рамках эволюции цифровой экономики дистанционная форма занятости продолжает находиться в процессе развития.
Дистанционная работа в России была легализована ФЗ от 05.04.13 № 60-ФЗ, которым в ТК РФ была введена специальная глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Из легального определения дистанционной работы можно выделить следующие основные признаки:
во-первых, это работа вне места нахождения работодателя, то есть вне помещений, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Из этого следует, что существенное ограничение контроля работодателя в отношении места выполнения трудовой функции является основополагающим критерием для отнесения работника к категории дистанционных;
во-вторых, эта работа предполагает использование информационно¬
телекоммуникационных сетей общего пользования для выполнения работником своей трудовой функции и связи с работодателем. Данный признак невольно ограничивает возможности использования такой нетипичной формы занятости, поскольку ей могут заниматься только работники, специализирующиеся в интеллектуальной сфере деятельности.
В зарубежном законодательстве можно выделить еще одну характеристику - количественный показатель рабочего времени. Представляется, что с учетом условий отечественного рынка труда и практики использования дистанционной работы в зарубежных компаниях, данный подход целесообразно отразить в законодательстве.
ТК РФ в части регулирования трудовых отношений с дистанционным работником закрепляет ряд существенных особенностей, относящихся к порядку его заключения, изменения и расторжения. В трудовом договоре должно быть указано, что это именно трудовой договор о дистанционной работе, так как это определяет специфику правового статуса работника по данному договору и обусловливает применение к нему специальных норм ТК РФ, закрепленных в гл. 49.1. Справедливо высказывание С. Ю. Головиной, что в главе, регулирующей труд дистанционных работников «превалирует частноправовой подход к установлению прав и обязанностей сторон» .
В работе был проведен анализ актуальных проблем правового регулирования дистанционной работы, по итогам которого предлагаем ряд мер по совершенствованию трудового законодательства в исследуемой сфере:
1. Российский законодатель не предусмотрел возможности сочетания
дистанционной работы с работой в месте расположения работодателя, как это предусмотрено в законодательстве многих зарубежных стран. К дистанционным нельзя отнести также работников, которые осуществляют взаимодействие с работодателем, например, через сеть Интернет, но непосредственно трудовую функцию выполняют без помощи телекоммуникационных сетей. Это представляется неоправданным и не отвечающим реалиям жизни. В связи с чем, предлагается расширить круг потенциальных дистанционных работников, заменив в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ слова «при условии использования» словами «в том числе с использованием».
Важно отметить, что предлагаемые изменения позволят трудоустраивать на условиях дистанционной работы таких специалистов, чей труд не связан с работой, например, в Интернете, но при этом может носить как интеллектуальный, так и физический характер. К тому же практическое значение имеют именно способы взаимодействия двух указанных сторон трудовых отношений и возможная удаленность работника, но не как характер и вид работы.
2. В целях защиты прав работников, выполняющих трудовую функцию в режиме дистанционной работы, предлагаем также предусмотреть группы работников (например, инвалиды, женщины, имеющие детей, не достигших шестнадцати лет, лица, осуществляющие уход за тяжелобольными, лица, достигшие 65-летнего возраста), имеющих преимущественное право на заключение дистанционного трудового договора, так как это положительно отразится на снижении уровня безработицы и послужит дополнительной возможностью реализации трудового потенциала лиц с семейными обязанностями и ограниченными возможностями.
3. Также существенным видится вопрос заключения трудовых договоров о дистанционной работе по ТК РФ с иностранными гражданами и лицами без гражданства. Официальная позиция федеральных органов власти сводится к тому, что в силу невозможности обеспечения работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, осуществляющих трудовую деятельность за пределами Российской Федерации, заключение такого договора с иностранным гражданами, проживающими за рубежом, невозможно. Однако, такая позиция с юридической точки зрения вызывает сомнения.
Необходимо учитывать соотношение гл. 49.1 ТК РФ и специальных норм, в частности, в гл. 50.1 ТК РФ, которая не содержит норм, ограничивающих привлечение к режиму дистанционной работы иностранцев и лиц без гражданства. Такое ограничительное толкование закона лимитировало бы свободу сторон дистанционных трудовых отношений, что, в свою очередь, не соответствует целям гл. 49.1 ТК РФ. К тому же, если обращаться к международным договорам Российской Федерации, можно также сделать вывод о положительном решении вопроса. Так, согласно ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе, работодатели государств - членов вправе привлекать на работу трудящихся государств - членов без учета ограничений по защите национального рынка труда.
В связи с этим, во избежание подобных коллизий, представляется, что нормы о возможности заключения договоров о дистанционном труде с иностранными работниками должны быть включены либо в ТК РФ, либо в Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115- ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
4. Специфика дистанционной работы определяет способы оформления трудового договора, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки. В частности, ТК РФ устанавливает новый способ взаимодействия между сторонами трудового договора - обмен электронными документами обязательно с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Надлежащее оформление трудового договора с дистанционным работником имеет большое значение, так как при отсутствии трудовой книжки, что допускает законодатель по соглашению сторон, единственным доказательством стажа дистанционного работника будет являться именно трудовой договор. Факт наличия самих трудовых отношений, как показывает судебная практика может подтверждаться, например, электронной перепиской работника с работодателем, скриншотами и т.д. Что же касается трудовых отношений, возникающих с января 2021 г., то появится еще один способ решения данного вопроса в связи с переходом на электронные трудовые книжки.
Тем не менее, из-за отсутствия упорядоченной системы хранения электронных документов, вполне оправдан осторожный подход к введению электронного документооборота в практику. Вдобавок, получение УКП является сложным и дорогостоящим процессом. Поэтому, для ускорения процесса замены бумажного документооборота электронным представляется целесообразным введение такого вида получения государственной услуги, как оформление электронной усиленной квалифицированной подписи, что существенно упростит введение электронного документооборота и позволит вовлечь в экономическую деятельность большое число незанятого населения.
5. Одной из основных особенностей дистанционного трудового договора является выполнение работником трудовой функции за пределами места нахождения работодателя, в связи с чем, фактическое место выполнения работы дистанционным работником может оказаться в любом месте, включая дом, а необходимость в фиксации данного условия зачастую утрачивается. В итоге, рабочее место, в том смысле, как оно понимается в ст. 209 ТК РФ, модифицируется применительно к дистанционным трудовым отношениям и из определения дистанционной работы следует, что в ситуациях, когда работа выполняется в месте, отличном от места нахождения работодателя и его структурных подразделений, в качестве места работы следует указывать место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей).
Исходя из этого, для более эффективного регулирования дистанционного труда с учетом разъяснений органов исполнительной власти по этому вопросу, целесообразно отразить понятие «рабочее место» дистанционного работника в гл. 49.1 ТК РФ через фактическое место выполнения трудовой функции, то есть место его нахождения.
6. Нестандартность рабочего места обуславливает специфику распределения и учета рабочего времени, времени отдыха, отличающегося от общепринятого характера связи и общения в процессе работы. Для данного вида трудовых отношений более важным является предоставление нанимателю по электронным носителям результата работы, нежели распределение трудовой функции во времени. Однако, ограничение продолжительности рабочего времени, безусловно, должно применяться и к нетипичным трудовым отношениям с учетом особого характера труда. Дистанционные работники должны иметь возможность с помощью правовых средств защищать свое право на разумное ограничение рабочего времени от злоупотреблений со стороны работодателей. С другой стороны, работодатель вправе знать, в какое время можно обсудить с работником текущие вопросы или привлечь его к видеоконференции.
На наш взгляд, компромиссом в данной ситуации может стать введение ограничения времени на выдачу задания работникам и времени передачи выполненной работы (например, до определенного часа в течение суток), а также включение данного условия в качестве обязательного условия в трудовой договор.
7. Несмотря на наличие несомненных преимуществ дистанционной занятости (возможность работодателя не обустраивать лишних рабочих мест, привлекать и сохранять лучших специалистов независимо от их местонахождения; для работника - экономия временных и финансовых ресурсов на дорогу, возможность свободного совмещения с работой социальных функций), на сегодняшний день темпы распространения дистанционного труда в Российской Федерации все же заметно ниже, чем в большинстве зарубежных стран. Данное обстоятельство обусловлено недостатками правового регулирования удаленной формы труда и, прежде всего, связано с установлением определенных изъятий из правового статуса дистанционных работников, которые влекут снижение уровня их защищенности по сравнению с обычными.
Так, в отношении условий труда удаленных работников не проводится их специальная оценка, что в свою очередь, негативно отражается на правах дистанционного работника. Перечень действий в ст. 312.3 ТК РФ, которые обязан выполнять работодатель является закрытым и иные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, на дистанционных работников не распространяются.
Без всяких сомнений, указанные изъятия предопределены спецификой самого дистанционного труда, как нетипичной формы занятости, и сам факт регулирования труда такой специфической категории, бесспорно, позитивен. Законодатель должен учитывать многообразие условий сотрудничества сторон при дистанционной работе, но, тем не менее, лишение дистанционных работников существенной части защиты, предоставляемой общими правилами трудового права иным категориям работников, ставит вопрос о правильности такого дифференцированного подхода. Исходя из этого, представляется правильным пересмотреть перечень изъятий, касающихся обязанностей работодателя в области обеспечения безопасности и охраны труда дистанционных работников, в сторону их сокращения.
8. Законодатель предусмотрел возможность прекращения такого трудового договора не только по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, но и по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. Они должны иметь точные и конкретные формулировки для того, чтобы минимизировать вероятность возникновения конфликтных ситуаций, а также не допускать двусмысленное и широкое толкование условий договора. Кроме того, дополнительные основания не должны носить дискриминационный характер, должны вытекать из особого характера дистанционной работы и должны быть согласованы сторонами, что подтверждается подписью работника.
В связи с этим, представляется целесообразным закрепить непосредственно в ст. 312.5 ТК РФ открытый перечень нескольких общих формулировок дополнительных оснований расторжения трудового договора, например, непредставление или несвоевременное представление отчетов, невыход на связь более 1 календарного месяца, намеренный переезд работника в территории, проживание на которых дает право на получение специальных льгот и компенсаций и т.д., а также определить сроки заблаговременного уведомления работника об увольнении или способ определения указанных сроков.
9. Интересным представляется вопрос о применении некоторых общих оснований,
закрепленных в ст. 81 ТК РФ к дистанционному работнику, например, увольнение за прогул. Исходя из определения дистанционной работы, у работодателя отсутствует сама возможность проконтролировать, что в течение 4 часов подряд или целый день работник отсутствовал на рабочем месте. Тем не менее, пока единой практики по данному вопросу не сложилось. Однако следует отметить, что увольнение дистанционного работника за прогул является крайне спорным решением, учитывая по меньшей мере сложность доказывания факта прогула. Таким образом, принимая во внимание неоднозначную практику судов по рассматриваемым вопросам, а также возрастающую роль для правоприменения обзоров судебной практики и постановлений Пленума ВС РФ представляется целесообразным обобщение судебной практики о дистанционной работе на уровне ВС РФ.
Данный вид трудовых отношений несомненно будет пользоваться большим спросом уже в ближайшем будущем, и задача государства сделать правовой механизм их использования максимально удобным и комфортным для сторон. Все перечисленные несовершенства правового регулирования дистанционного труда преодолимы путем внесения изменений в законодательство, которые не требуют весомых бюджетных расходов.
Подобные работы
- Перспективы и проблемы развития дистанционной торговли на примере ООО «Маркет-ТВ» (телемагазин Shop&Show)» (Организация и технология торгового бизнеса, Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова)
Магистерская диссертация, товароведение. Язык работы: Русский. Цена: 3000 р. Год сдачи: 2020 - Особенности регулирования труда дистанционных работников
Магистерская диссертация, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2017 - Особенности правового регулирования труда дистанционных работников (Владивостокский Государственный Университет)
Курсовые работы, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2023 - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ВЫБОРОВ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4350 р. Год сдачи: 2020 - Особенности правового регулирования труда дистанционных работников
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4750 р. Год сдачи: 2021 - Особенности регулирования труда дистанционных работников
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 3000 р. Год сдачи: 2025 - Гражданско-правовая защита потребителей в информационной сфере
Дипломные работы, ВКР, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 6500 р. Год сдачи: 2019 - ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ
Бакалаврская работа, юриспруденция. Язык работы: Русский. Цена: 4000 р. Год сдачи: 2017 - Анализ правовых аспектов регулирования прекращения трудовых отношений.
Дипломные работы, ВКР, трудовое право, право соц.обеспечения. Язык работы: Русский. Цена: 7100 р. Год сдачи: 2020