СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
|
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 12
1.1 Сущность и роль формирования управленческого кадрового 12
резерва 12
1.2 Процессы формирования и развития кадрового резерва 17
ГЛАВА 2 . АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКИ РАБОТЫ С 36
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 36
2.1 Организация и методы исследования 36
2.2 Анализ деятельности Комитета по управлению восточным округом администрации г. Белгорода 39
2.3 Исследование формирования кадрового резерва комитета по управлению Восточным округом администрации г. Белгорода 42
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 58
ГОРОДА БЕЛГОРОДА 58
3.1 Принципы формирования кадрового резерва на основании результатов оценки персонала и анализа карьерных планов муниципальных служащих 58
3.2 Разработка рекомендаций и мероприятий по формированию и развитию кадрового резерва в комитете по управлению Восточным округом администрации г. Белгорода как одного из органов местного самоуправления 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА 12
1.1 Сущность и роль формирования управленческого кадрового 12
резерва 12
1.2 Процессы формирования и развития кадрового резерва 17
ГЛАВА 2 . АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКИ РАБОТЫ С 36
КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ 36
2.1 Организация и методы исследования 36
2.2 Анализ деятельности Комитета по управлению восточным округом администрации г. Белгорода 39
2.3 Исследование формирования кадрового резерва комитета по управлению Восточным округом администрации г. Белгорода 42
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 58
ГОРОДА БЕЛГОРОДА 58
3.1 Принципы формирования кадрового резерва на основании результатов оценки персонала и анализа карьерных планов муниципальных служащих 58
3.2 Разработка рекомендаций и мероприятий по формированию и развитию кадрового резерва в комитете по управлению Восточным округом администрации г. Белгорода как одного из органов местного самоуправления 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
Актуальность темы исследования. Новая модель государственного управления, реформирование органов государственной власти и местного самоуправления в России в XXI веке, её аппарата неосуществимы без квалифицированного обновления руководящего состава, без наполнения государственной и муниципальной службы самоуправления специалистами, способными на деле обеспечить удачное проведение административных, экономических и политических реформ, формирование социально защищенного демократического государства, развитие институтов гражданского общества.
Местное самоуправление как уровень публичной власти в наибольшей степени приближенно к населению. В субъектах РФ сформированы новые системы органов муниципальной власти, которые в большей мере нацелены на постоянное улучшение уровня жизни населения, увеличение его социальной активности, а также на более глубокую реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления каждого членов местного сообщества. Это делает актуальной задачу создания качественно нового кадрового состава муниципальной службы, которая продолжает реформироваться в рамках Федерального проекта указа Президента РФ «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы на 2016-2018 годы»[71].
Невзирая на увеличение численного состава муниципальных служащих в связи с административной реформой и реализацией Федеральных законов от 28 июня 2017 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации» и от 1 мая 2017 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» до сих пор остаются невысокими показатели эффективности развития муниципальных образований [70].
Муниципальные образования многих регионов страны имеют острую необходимость в квалифицированных кадрах муниципальной службы.
Статистика свидетельствует, что только 82,1% муниципальных служащих имеют высшее образование. К октябрю 2016 г. в общем по Российской Федерации только 39,8 тыс. муниципальных служащих (12,1% от общего числа) прошли повышение квалификации, а более 90 тыс. муниципальных служащих этого не осуществили. Средний возраст муниципальных служащих в РФ составляет 43 года. Всё еще имеет место большая текучесть кадров.
Эффективное обеспечение органов местного самоуправления высококвалифицированными специалистами осуществимо при
конструктивном применении института управленческого кадрового резерва, внедрение в муниципальную практику прогрессивных кадровых технологий.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время в научной литературе, в статьях и в выступлениях учёных, практиков муниципального управления имеются некоторые аспекты политико-теоретического и практического осмысления проблем связанных с процессами формирования управленческого кадрового резерва. В наибольшей степени это определено тем, что муниципальная служба - это сравнительно новое явление в современной России, так как она появилась в связи с возрождением местного самоуправления в конце XX века. Эффективность работы муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров, подготовкой и формированием кадрового резерва. В проводимых в настоящее время исследованиях, связанных с проблемами муниципальной службы, отчетливо формируется идея применения инновационных способов управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием и карьерой персонала. Однако в социологической и экономической науках и управленческой практике ещё не разработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, не имеется концептуальная основа прогрессивных методов профессионального развития управленческого кадрового резерва [50, с.436].
Анализ научных работ, посвящённых проблемам кадровой политики говорит о том, что они нашли свое освещение в целом ряде научных публикаций отечественных авторов.
Проблемы кадровых процессов в системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации изучаются в работах В.А. Сулемова, Н.А. Чижова, Г.В. Атаманчука, А.Л. Егоршина, В.М. Анисимова, К.О. Магомедова, И.Л. Марченко. Проблемы, связанные с кадровыми процессами управления персоналом исследуются в работах и публикациях А.Н. Аверина, Ю.В. Астахова, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, Т.В.
Зайцевой, А.Т. Зуб, В.М. Захарова, А.Я. Кибанова, В.Н. Масловой, В.И. Патрушева, О.В. Соловьёва, А.В. Турчинова, А.А. Хохлова, В.В. Черепанова и других авторов.
Актуальность темы исследования и степень её разработанности в научной литературе являются основополагающими для формулировки основной проблемы, которая состоит в противоречии между недостаточной научной обоснованностью процесса внедрения в муниципальную практику деятельности органов местного самоуправления современных кадровых технологий и потребностями муниципальной службы в эффективно функционирующем кадровом резерве и.
Гипотеза магистерского исследования заключается в следующих предположениях:
Во-первых, низкая эффективность кадрового обеспечения работы органов местного самоуправления обусловлена неимением единой системы критериев оценки управленческого кадрового резерва, непрозрачностью механизмов должностного продвижения, низким уровнем кадровой ротации муниципальных кадров.
Во-вторых, недостаточная эффективность системы обучения и профессионального развития управленческого кадрового резерва
обуславливается отсутствием инновационных методов, критериев и технологий работы, позволяющих непредвзято оценить возможности, профессионализм, перспективность муниципальных служащих,
включённых в кадровый резерв.
Объектом исследования выступает практика управления персоналом в Комитете по управлению восточным округом администрации г. Белгорода.
Предметом - кадровые процессы в комитете по управлению Восточным округом администрации г. Белгорода. связанные с
формированием и использованием управленческого кадрового резерва.
Целью исследования является концептуальное обоснование и разработка программы повышения эффективности формирования управленческого кадрового резерва.
Достижение данной цели подразумевает решение поставленных задач:
- изучение теоретических основ формирования управленческого кадрового резерва;
- анализ практики работы с управленческим кадровым резервом в Комитете по управлению восточным округом администрации г.Белгорода;
- определение основных направлений совершенствования технологий работы с управленческим кадровым резервом в Комитете по управлению восточным округом администрации г.Белгорода.
Теоретическо-методологическая основа. Вопрос формирования кадрового резерва строится на системном и структурно-функциональном подходах, которые дают возможность рассмотреть кадровую составляющую как открытые социальные системы.
С целью анализа отдельных составляющих структуры кадрового потенциала использованы методы логико-методологического, структурно-функционального и системного анализа. Обработка эмпирических данных реализовывалась с применением методов математической статистики. В работе также были применены методы научного познания, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне (моделирование, индукция и дедукция, анализ и синтез, аналогия), а также методы, используемые на эмпирическом уровне (измерение, сравнение). В качестве социологических методов, предназначенных для сбора эмпирических данных (анализ документов, анкетирование).
Эмпирическую базу исследования составили федеральные, региональные и муниципальные нормативно-правовые акты по вопросам формирования кадрового резерва и работы с ним а также результаты социологического исследования, проведенного автором среди служащих Комитета по управлению восточным округом администрации г. Белгорода.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- разработаны критерии для зачисления муниципального служащего (специалиста) в управленческий кадровый резерв, к которым относятся: мобильность (принципиальное согласие и готовность работать на более
высокой муниципальной должности, переход в другое структурное подразделение, в другой орган местного самоуправления); способность переносить большие физические и психические нагрузки; возможность повышения профессиональных возможностей «резервистов» непрерывного и опережающего профессионального образования;
На защиту выносятся следующие основные положения:
1. Главной целью формирования и использования управленческого кадрового резерва является выявление талантливых лидеров, создание подготовленного к муниципальному управлению в новых условиях состава служащих, обеспечение непрерывности и преемственности кадровой политики, ее усовершенствование основываясь на отбор, подготовку и выдвижение кадров, которые имеют лидерские качества и способны профессионально и эффективно выполнять стратегические задачи и функции.
2. Использование разных видов кадрового резерва, что позволяет наиболее точно планировать подготовку резервистов в связи с временным фактором, а также с направленностью будущей деятельности каждого служащего, связанной с вступлением на руководящую должность или с его карьерой.
3. Практика деятельности Комитета по управлению восточным округом администрации г. Белгорода. свидетельствует, что мотивация
муниципального служащего, стоящего в управленческом кадровом резерве, возрастает, когда работа с ним носит открытый, системный характер. Это актуализирует проблему подготовки резерва управленческих кадров муниципального управления. Так как главной целью формирования и использования на муниципальной службе кадрового резерва является раннее выявление талантливых, креативных лидеров, создание подготовленного к муниципальному управлению в современных условиях учащихся, студентов и молодых специалистов, менеджеров среднего звена, обеспечение непрерывности и преемственности муниципальной кадровой политики, ее совершенствование в вопросах воспроизводства, востребования и выдвижения кадров, которые имеют лидерские качества и способны профессионально и эффективно выполнять стратегические задачи, цели и функции органов местного самоуправления в современных условиях.
Теоретическая значимость практических выводов состоит в том, что проведённый анализ работы с кадровым резервом в Комитете по управлению восточным округом администрации г. Белгорода позволит расширить понимание взаимосвязей отдельных направлений кадрового менеджмента и направлений работы с кадровым резервом на муниципальном уровне.
Практическая значимость результатов магистерского исследования состоит в том, что сформулированные в нём рекомендации могут быть использованы в ходе разработки и реализации муниципальной кадровой политики, в работе с управленческим кадровым резервом. Положения и выводы магистерской диссертации могут применяться кадровыми службами органов местного самоуправления.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась в форме докладов и сообщений на научно-практических конференциях, заседаниях круглых столов по актуальным проблемам. За время исследования было написано три научные статьи:
1. Некоторые аспекты формирования управленческого кадрового резерва.
2. Актуальные проблемы кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований
3. Профессиональное образование муниципальных кадров как факторов развития человеческого капитала
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка источников и литературы, приложений.
Местное самоуправление как уровень публичной власти в наибольшей степени приближенно к населению. В субъектах РФ сформированы новые системы органов муниципальной власти, которые в большей мере нацелены на постоянное улучшение уровня жизни населения, увеличение его социальной активности, а также на более глубокую реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления каждого членов местного сообщества. Это делает актуальной задачу создания качественно нового кадрового состава муниципальной службы, которая продолжает реформироваться в рамках Федерального проекта указа Президента РФ «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы на 2016-2018 годы»[71].
Невзирая на увеличение численного состава муниципальных служащих в связи с административной реформой и реализацией Федеральных законов от 28 июня 2017 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации» и от 1 мая 2017 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» до сих пор остаются невысокими показатели эффективности развития муниципальных образований [70].
Муниципальные образования многих регионов страны имеют острую необходимость в квалифицированных кадрах муниципальной службы.
Статистика свидетельствует, что только 82,1% муниципальных служащих имеют высшее образование. К октябрю 2016 г. в общем по Российской Федерации только 39,8 тыс. муниципальных служащих (12,1% от общего числа) прошли повышение квалификации, а более 90 тыс. муниципальных служащих этого не осуществили. Средний возраст муниципальных служащих в РФ составляет 43 года. Всё еще имеет место большая текучесть кадров.
Эффективное обеспечение органов местного самоуправления высококвалифицированными специалистами осуществимо при
конструктивном применении института управленческого кадрового резерва, внедрение в муниципальную практику прогрессивных кадровых технологий.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время в научной литературе, в статьях и в выступлениях учёных, практиков муниципального управления имеются некоторые аспекты политико-теоретического и практического осмысления проблем связанных с процессами формирования управленческого кадрового резерва. В наибольшей степени это определено тем, что муниципальная служба - это сравнительно новое явление в современной России, так как она появилась в связи с возрождением местного самоуправления в конце XX века. Эффективность работы муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров, подготовкой и формированием кадрового резерва. В проводимых в настоящее время исследованиях, связанных с проблемами муниципальной службы, отчетливо формируется идея применения инновационных способов управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием и карьерой персонала. Однако в социологической и экономической науках и управленческой практике ещё не разработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, не имеется концептуальная основа прогрессивных методов профессионального развития управленческого кадрового резерва [50, с.436].
Анализ научных работ, посвящённых проблемам кадровой политики говорит о том, что они нашли свое освещение в целом ряде научных публикаций отечественных авторов.
Проблемы кадровых процессов в системе государственной и муниципальной службы в Российской Федерации изучаются в работах В.А. Сулемова, Н.А. Чижова, Г.В. Атаманчука, А.Л. Егоршина, В.М. Анисимова, К.О. Магомедова, И.Л. Марченко. Проблемы, связанные с кадровыми процессами управления персоналом исследуются в работах и публикациях А.Н. Аверина, Ю.В. Астахова, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, Т.В.
Зайцевой, А.Т. Зуб, В.М. Захарова, А.Я. Кибанова, В.Н. Масловой, В.И. Патрушева, О.В. Соловьёва, А.В. Турчинова, А.А. Хохлова, В.В. Черепанова и других авторов.
Актуальность темы исследования и степень её разработанности в научной литературе являются основополагающими для формулировки основной проблемы, которая состоит в противоречии между недостаточной научной обоснованностью процесса внедрения в муниципальную практику деятельности органов местного самоуправления современных кадровых технологий и потребностями муниципальной службы в эффективно функционирующем кадровом резерве и.
Гипотеза магистерского исследования заключается в следующих предположениях:
Во-первых, низкая эффективность кадрового обеспечения работы органов местного самоуправления обусловлена неимением единой системы критериев оценки управленческого кадрового резерва, непрозрачностью механизмов должностного продвижения, низким уровнем кадровой ротации муниципальных кадров.
Во-вторых, недостаточная эффективность системы обучения и профессионального развития управленческого кадрового резерва
обуславливается отсутствием инновационных методов, критериев и технологий работы, позволяющих непредвзято оценить возможности, профессионализм, перспективность муниципальных служащих,
включённых в кадровый резерв.
Объектом исследования выступает практика управления персоналом в Комитете по управлению восточным округом администрации г. Белгорода.
Предметом - кадровые процессы в комитете по управлению Восточным округом администрации г. Белгорода. связанные с
формированием и использованием управленческого кадрового резерва.
Целью исследования является концептуальное обоснование и разработка программы повышения эффективности формирования управленческого кадрового резерва.
Достижение данной цели подразумевает решение поставленных задач:
- изучение теоретических основ формирования управленческого кадрового резерва;
- анализ практики работы с управленческим кадровым резервом в Комитете по управлению восточным округом администрации г.Белгорода;
- определение основных направлений совершенствования технологий работы с управленческим кадровым резервом в Комитете по управлению восточным округом администрации г.Белгорода.
Теоретическо-методологическая основа. Вопрос формирования кадрового резерва строится на системном и структурно-функциональном подходах, которые дают возможность рассмотреть кадровую составляющую как открытые социальные системы.
С целью анализа отдельных составляющих структуры кадрового потенциала использованы методы логико-методологического, структурно-функционального и системного анализа. Обработка эмпирических данных реализовывалась с применением методов математической статистики. В работе также были применены методы научного познания, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне (моделирование, индукция и дедукция, анализ и синтез, аналогия), а также методы, используемые на эмпирическом уровне (измерение, сравнение). В качестве социологических методов, предназначенных для сбора эмпирических данных (анализ документов, анкетирование).
Эмпирическую базу исследования составили федеральные, региональные и муниципальные нормативно-правовые акты по вопросам формирования кадрового резерва и работы с ним а также результаты социологического исследования, проведенного автором среди служащих Комитета по управлению восточным округом администрации г. Белгорода.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- разработаны критерии для зачисления муниципального служащего (специалиста) в управленческий кадровый резерв, к которым относятся: мобильность (принципиальное согласие и готовность работать на более
высокой муниципальной должности, переход в другое структурное подразделение, в другой орган местного самоуправления); способность переносить большие физические и психические нагрузки; возможность повышения профессиональных возможностей «резервистов» непрерывного и опережающего профессионального образования;
На защиту выносятся следующие основные положения:
1. Главной целью формирования и использования управленческого кадрового резерва является выявление талантливых лидеров, создание подготовленного к муниципальному управлению в новых условиях состава служащих, обеспечение непрерывности и преемственности кадровой политики, ее усовершенствование основываясь на отбор, подготовку и выдвижение кадров, которые имеют лидерские качества и способны профессионально и эффективно выполнять стратегические задачи и функции.
2. Использование разных видов кадрового резерва, что позволяет наиболее точно планировать подготовку резервистов в связи с временным фактором, а также с направленностью будущей деятельности каждого служащего, связанной с вступлением на руководящую должность или с его карьерой.
3. Практика деятельности Комитета по управлению восточным округом администрации г. Белгорода. свидетельствует, что мотивация
муниципального служащего, стоящего в управленческом кадровом резерве, возрастает, когда работа с ним носит открытый, системный характер. Это актуализирует проблему подготовки резерва управленческих кадров муниципального управления. Так как главной целью формирования и использования на муниципальной службе кадрового резерва является раннее выявление талантливых, креативных лидеров, создание подготовленного к муниципальному управлению в современных условиях учащихся, студентов и молодых специалистов, менеджеров среднего звена, обеспечение непрерывности и преемственности муниципальной кадровой политики, ее совершенствование в вопросах воспроизводства, востребования и выдвижения кадров, которые имеют лидерские качества и способны профессионально и эффективно выполнять стратегические задачи, цели и функции органов местного самоуправления в современных условиях.
Теоретическая значимость практических выводов состоит в том, что проведённый анализ работы с кадровым резервом в Комитете по управлению восточным округом администрации г. Белгорода позволит расширить понимание взаимосвязей отдельных направлений кадрового менеджмента и направлений работы с кадровым резервом на муниципальном уровне.
Практическая значимость результатов магистерского исследования состоит в том, что сформулированные в нём рекомендации могут быть использованы в ходе разработки и реализации муниципальной кадровой политики, в работе с управленческим кадровым резервом. Положения и выводы магистерской диссертации могут применяться кадровыми службами органов местного самоуправления.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась в форме докладов и сообщений на научно-практических конференциях, заседаниях круглых столов по актуальным проблемам. За время исследования было написано три научные статьи:
1. Некоторые аспекты формирования управленческого кадрового резерва.
2. Актуальные проблемы кадрового обеспечения устойчивого развития муниципальных образований
3. Профессиональное образование муниципальных кадров как факторов развития человеческого капитала
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка источников и литературы, приложений.
Актуальность заявленной проблемы определяется тем, что в современном мире проблема места и роли муниципальной службы представляет собой систему правовых норм, регламентирующих обязанности, права, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений, в системе власти и управления приобретает теоретическое и политическое значение. От её решения во многом зависят направленность и характер муниципального строительства, методы работы с управленческим кадровым резервом. В нынешних условиях актуальность данной проблемы обусловливаться ещё и тем обстоятельством, что мы находимся в условиях реформирования системы муниципальной службы. В сущности, речь идёт о том, какой тип муниципальной службы нам следует создавать - активного служения интересам населения или пассивного следования, обслуживания полномочий муниципально-политической элиты. Подходы к теории и практики организации муниципальной службы, управления ею, а также продуктивность применения на практике кадровых технологий во многом зависят от выбора этих парадигм.
В настоящее время большинство проблем, которые связаны с кадрами муниципальной службы, можно сгруппировать в три основных блока.
Первый блок проблем связан с отсутствием единой системы критериев оценки кадрового резерва, закрытостью механизмов карьерного роста, низким уровнем кадровой ротации. Служащие органов местного самоуправления часто не в состоянии решать задачи, которые ставятся перед ними общество, тем более в условиях реформирования системы муниципального управления. Дополнительное профессиональное опережающее образование управленческого кадрового резерва подобает рассматривать как один из приоритетных источников улучшения своих компетенций. Тем не менее, для реализации такого подхода финансовые и организационно-правовые условия пока отсутствуют. Системе дополнительного опережающего образования управленческого кадрового резерва также необходимо совершенствование и развитие, так как отсутствие единых подходов и стандартов к подготовке муниципальных служащих, её учебно-методическому, научному и аналитическому сопровождению нередко приводит к формализации процесса и результатов обучения.
Вторая проблема - это проблема отбора кадров для зачисления в управленческий кадровый резерв муниципальной службы, так как всё ещё не выработаны и не утверждены инновационные методы, критерии и технологии работы, позволяющие объективно оценить возможности, профессионализм и перспективность «резервистов». Нормы и ценности персонала зачастую несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. Её открытый характер предопределяет неотступность от установленных в законодательстве нормативных процедур, регламентов и т.д. Низкий уровень подготовленности муниципальных служащих к изменениям способствует вырождению кадрового потенциала в муниципальных образованиях в современных условиях развития.
Третий блок проблем связан с решением задачи по совершенствованию оплаты труда и размеров денежного содержания муниципальных служащих. Привлечь специалиста на муниципальную службу, взятого в управленческий кадровый резерв, с актуальными знаниями, необходимыми навыками и умениями муниципальному образованию просто не хватит средств. Муниципальная служба как институциональное выражение кадрового потенциала местного самоуправления не конкурирует на современном рынке труда и не является приоритетом экономической, социологической или управленческой деятельности, что, безусловно, становится одной из главнейших предпосылок слабого кадрового обеспечения муниципального управления.
В магистерском исследовании нами показано, что одним из решений описанных групп проблем станет открытая кадровая политика и применение в системе муниципальной службы инструмента её реализации - современных инновационных процессов и методов работы с управленческим кадровым резервом, которые реализуются
высококвалифицированными профессиональными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам и на основе общих принципов эффективности.
И это далеко не полный перечень проблем, являющихся предметом изучения на местном уровне, организации его общественной жизни и управления. В этом контексте следует отметить, что более 75% определяющих потребностей человека удовлетворяются по месту жительства, в муниципальном образовании, местном сообществе, что обуславливает необходимость выработки новых инновационных подходов не только в области перемещения центра управления с верхнего уровня на нижний, но и организации деятельности органов местного самоуправления с управленческим кадровым резервом, уточнение и расширение их функций, структуры, системы материально-финансового и правового обеспечения.
Это требует, в свою очередь, развитие и внедрение таких отраслей научного знания, как муниципальные науки и её составляющей части - муниципального управления и муниципального менеджмента.
Мы полагаем, что научные выводы и обобщения в магистерском исследовании, несомненно, расширяют понимание сущности социальных процессов, связанных, во-первых, с необходимостью дальнейшего инновационного кадрового обеспечения органов местного самоуправления, во-вторых, предполагают совершенствование муниципальной кадровой политики и, в-третьих, позволяют наиболее эффективно использовать в этих целях резерв управленческих кадров из числа муниципальных служащих, молодых специалистов. Это позволит в значительной мере ускорить процесс своевременных и эффективных кадровых назначений на конкурсной основе, повысить инновационность стратегии муниципального управления.
Полученные в процессе нашего исследования результаты подтверждают гипотезу, выявляют социальные факторы, влияющие на формирование управленческого кадрового резерва в администрации города Белгорода, дают основания для выработки практических мероприятий по ряду направлений в адрес органов местного самоуправления, федеральных учреждений высшего профессионального образования, муниципальных унитарных предприятий, казённых, автономных муниципальных учреждений.
Рекомендуемые практические мероприятия для органов местного самоуправления:
1. Создать единую систему подготовки, переподготовки и профессионального развития муниципальных служащих, которые взяты в кадровый резерв в связи с конкретной потребностью в их должностных обязанностях.
2. Определить учебные заведения для подготовки и переподготовки муниципальных служащих и граждан, которые включены в резерв управленческих кадров.
3. Разместить муниципальный заказ на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, как муниципальных служащих, так и граждан, включённых в резерв управленческих кадров муниципальных образований.
4. Разработать целостную систему по формированию, воспроизводству и обновлению резерва управленческих кадров органов местного самоуправления с использованием кадровых технологий.
5. Активизировать деятельность и функционирование городского Совета молодых специалистов в администрации города, как одного из эффективных инструментов работы с молодёжным резервом управленческих кадров.
В настоящее время большинство проблем, которые связаны с кадрами муниципальной службы, можно сгруппировать в три основных блока.
Первый блок проблем связан с отсутствием единой системы критериев оценки кадрового резерва, закрытостью механизмов карьерного роста, низким уровнем кадровой ротации. Служащие органов местного самоуправления часто не в состоянии решать задачи, которые ставятся перед ними общество, тем более в условиях реформирования системы муниципального управления. Дополнительное профессиональное опережающее образование управленческого кадрового резерва подобает рассматривать как один из приоритетных источников улучшения своих компетенций. Тем не менее, для реализации такого подхода финансовые и организационно-правовые условия пока отсутствуют. Системе дополнительного опережающего образования управленческого кадрового резерва также необходимо совершенствование и развитие, так как отсутствие единых подходов и стандартов к подготовке муниципальных служащих, её учебно-методическому, научному и аналитическому сопровождению нередко приводит к формализации процесса и результатов обучения.
Вторая проблема - это проблема отбора кадров для зачисления в управленческий кадровый резерв муниципальной службы, так как всё ещё не выработаны и не утверждены инновационные методы, критерии и технологии работы, позволяющие объективно оценить возможности, профессионализм и перспективность «резервистов». Нормы и ценности персонала зачастую несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. Её открытый характер предопределяет неотступность от установленных в законодательстве нормативных процедур, регламентов и т.д. Низкий уровень подготовленности муниципальных служащих к изменениям способствует вырождению кадрового потенциала в муниципальных образованиях в современных условиях развития.
Третий блок проблем связан с решением задачи по совершенствованию оплаты труда и размеров денежного содержания муниципальных служащих. Привлечь специалиста на муниципальную службу, взятого в управленческий кадровый резерв, с актуальными знаниями, необходимыми навыками и умениями муниципальному образованию просто не хватит средств. Муниципальная служба как институциональное выражение кадрового потенциала местного самоуправления не конкурирует на современном рынке труда и не является приоритетом экономической, социологической или управленческой деятельности, что, безусловно, становится одной из главнейших предпосылок слабого кадрового обеспечения муниципального управления.
В магистерском исследовании нами показано, что одним из решений описанных групп проблем станет открытая кадровая политика и применение в системе муниципальной службы инструмента её реализации - современных инновационных процессов и методов работы с управленческим кадровым резервом, которые реализуются
высококвалифицированными профессиональными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам и на основе общих принципов эффективности.
И это далеко не полный перечень проблем, являющихся предметом изучения на местном уровне, организации его общественной жизни и управления. В этом контексте следует отметить, что более 75% определяющих потребностей человека удовлетворяются по месту жительства, в муниципальном образовании, местном сообществе, что обуславливает необходимость выработки новых инновационных подходов не только в области перемещения центра управления с верхнего уровня на нижний, но и организации деятельности органов местного самоуправления с управленческим кадровым резервом, уточнение и расширение их функций, структуры, системы материально-финансового и правового обеспечения.
Это требует, в свою очередь, развитие и внедрение таких отраслей научного знания, как муниципальные науки и её составляющей части - муниципального управления и муниципального менеджмента.
Мы полагаем, что научные выводы и обобщения в магистерском исследовании, несомненно, расширяют понимание сущности социальных процессов, связанных, во-первых, с необходимостью дальнейшего инновационного кадрового обеспечения органов местного самоуправления, во-вторых, предполагают совершенствование муниципальной кадровой политики и, в-третьих, позволяют наиболее эффективно использовать в этих целях резерв управленческих кадров из числа муниципальных служащих, молодых специалистов. Это позволит в значительной мере ускорить процесс своевременных и эффективных кадровых назначений на конкурсной основе, повысить инновационность стратегии муниципального управления.
Полученные в процессе нашего исследования результаты подтверждают гипотезу, выявляют социальные факторы, влияющие на формирование управленческого кадрового резерва в администрации города Белгорода, дают основания для выработки практических мероприятий по ряду направлений в адрес органов местного самоуправления, федеральных учреждений высшего профессионального образования, муниципальных унитарных предприятий, казённых, автономных муниципальных учреждений.
Рекомендуемые практические мероприятия для органов местного самоуправления:
1. Создать единую систему подготовки, переподготовки и профессионального развития муниципальных служащих, которые взяты в кадровый резерв в связи с конкретной потребностью в их должностных обязанностях.
2. Определить учебные заведения для подготовки и переподготовки муниципальных служащих и граждан, которые включены в резерв управленческих кадров.
3. Разместить муниципальный заказ на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, как муниципальных служащих, так и граждан, включённых в резерв управленческих кадров муниципальных образований.
4. Разработать целостную систему по формированию, воспроизводству и обновлению резерва управленческих кадров органов местного самоуправления с использованием кадровых технологий.
5. Активизировать деятельность и функционирование городского Совета молодых специалистов в администрации города, как одного из эффективных инструментов работы с молодёжным резервом управленческих кадров.
Подобные работы
- Совершенствование кадровой политики в органах местного самоуправления (на примере Управления образования Администрации Копейского городского округа)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2018 - ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД БЕЛГОРОД»)
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017 - ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДСКОГО ОКРУГА «ГОРОД БЕЛГОРОД»)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2017 - Правовые основы кадровой политики в органах местного самоуправления
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 6000 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование кадровой политики в органах местного самоуправления (на примере администрации Индустриального района г. Барнаула)
Магистерская диссертация, региональная экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2019 - Анализ и совершенствование кадровой работы в исполнительных органах местного самоуправления (на примере Березовского сельсовета Курганской области)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4265 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование кадровой работы в органах местного самоуправления (на примере Администрации Ленинского района г. Челябинска)
Дипломные работы, ВКР, муниципальное управление. Язык работы: Русский. Цена: 4395 р. Год сдачи: 2018 - Пути совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4500 р. Год сдачи: 2024 - ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
Дипломные работы, ВКР, муниципальное право. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019