СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВИДОВ И НАПРАВЛЕНИЙ АДАПТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Адаптация и ее роль в развитии персонала 8
1.2 Процесс адаптации: методы, аспекты, цели, задачи 15
1.3 Критерии профессиональной адаптации 25
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (ООО «ЕВРОСЕТЬ-РИТЕЙЛ») 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 34
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Евросеть - Ритейл» 40
2.3 Анализ актуального состояния работ по профессиональной адаптации
персонала в ООО «Евросеть-Ритейл» 53
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (ООО «ЕВРОСЕТЬ-РИТЕЙЛ»)
3.1 Система мероприятий по совершенствованию процессов
профессиональной адаптации 61
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию видов и направлений адаптационной работы в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Адаптация и ее роль в развитии персонала 8
1.2 Процесс адаптации: методы, аспекты, цели, задачи 15
1.3 Критерии профессиональной адаптации 25
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (ООО «ЕВРОСЕТЬ-РИТЕЙЛ») 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 34
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Евросеть - Ритейл» 40
2.3 Анализ актуального состояния работ по профессиональной адаптации
персонала в ООО «Евросеть-Ритейл» 53
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (ООО «ЕВРОСЕТЬ-РИТЕЙЛ»)
3.1 Система мероприятий по совершенствованию процессов
профессиональной адаптации 61
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию видов и направлений адаптационной работы в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы работы состоит в следующем. Во-первых (важность), в условиях рыночных отношений, а особенно в периоды экономического кризиса усиливается ротация рабочей силы: одни работники подпадают под сокращение и ищут новое место работы, порой не соответствующее их профессиональным амбициям; другие просто хотят найти более устраивающие их условия работы и оплаты труда или предприятие, на котором они надеются получить более высокую/престижную должность; третьи ищут подработку (к ним, в частности, относятся и студенты) и т.д. Особое место в этом потоке замещений играют выпускники профессиональных учебных заведений, которым предстоит впервые освоить новые для себя профессиональные и социальные роли, войти в трудовые коллективы. Побочным эффектом становится расширение так называемой фрикционной безработицы.
Во-вторых (своевременность), в результате такого перетекания кадров, с одной стороны, работник не успевает, как следует закрепиться на предприятии, занять достойное место в сети деловых и межличностных, формальных и неформальных отношений трудового коллектива, самореализоваться в профессиональном плане, а с другой стороны, предприятие несет непроизводительные расходы за счет низкой отдачи от новичков, долгого освоения ими непривычной для них должности или специальности, что снижает эффективность труда и уверенность трудового коллектива в долгосрочной перспективе. При этом, согласно данным Росстата, 60% россиян сегодня работают не по специальности. Несколько лет назад похожее исследование уже проводили в Высшей школе экономики, и тогда выяснилось, что не по специальности работает половина населения.
Осознавая трудности на пути резкой смены специализации, специальности или даже профессии, ищущие работу пытаются устроиться на предприятия, где востребованы имеющиеся у работников знания и опыт; осваивают новые специальности в учебных центрах, получают дополнительное образование во время обучения в профессиональных учебных заведениях; пытаются больше разузнать о будущем месте работы, осуществляя тем самым опережающую адаптацию к нему, устраиваются среди знакомых и т.д. Но их возможности в этом значительно ограничены.
Другое дело - предприятия, которым доступен широкий набор механизмов, способствующих быстрому вхождению работников в должность, в трудовой коллектив и закреплению в нем. Одни предприятия с этой целью используют материальное стимулирование, другие - переподготовку или повышение квалификации работников, третьи - сложную систему мотивации работников, четвертые - создают комфортные условия труда и т.д. Чаще всего такие меры используют комплексно, но в разных пропорциях.
В-третьих, (возможность), в последнее время многими работодателями стало осознаваться, что наиболее прогрессивным механизмом, решающим эту проблему, может стать система целенаправленной трудовой адаптации работников, вбирающая в себя перечисленные меры как частные случаи. Те предприятия, которые встали на путь организации адаптационной работы в коллективе, добились заметных успехов.
Между тем предпринимаемые при этом меры носят зачастую разрозненный характер. Их эффективность могла бы стать более высокой, если б их применяли системно, на регулярной основе. Соответствующие теоретико-методологические предпосылки имеются в социальной инженерии, оформились в процессе обобщения опыта разработки социальных систем и социальных работ.
Степень разработанности темы может быть охарактеризована следующим образом. Во-первых, процесс адаптации изучается с позиций биологии, психологии, социологии, и каждое научное направление внесло в его понимание свой вклад. Во-вторых, исследования этого вопроса ведутся на разных ярусах общности. Так, существуют представления об адаптации вообще, которое конкретизуется в понятии социальной адаптации, и далее, в ее разновидностях - трудовой и профессиональной адаптациях. В-третьих, в процессе изучения социальной адаптации выделились различные ее виды, такие как экономическая, политическая, культурная, а также социально-психологическая, психическая, трудовая, профессиональная и т.д.
Проблема, на посильное разрешение которой направлена разрабатываемая работа, имеет предметный характер и вызвана противоречием между снижением эффективности производства из-за частой смены людьми мест своей работы, с одной стороны, и необходимостью стабилизации кадрового состава предприятий, обеспечивающей профессиональный рост работников, высокую производительность их труда и снижение непроизводительных расходов предприятия, с другой стороны.
Гипотеза работы заключается в том, что средством стабилизации кадрового состава предприятий может стать комплексная социальная система профессиональной адаптации персонала. В определенной мере эта система должна регистрировать и возможность начала дезадаптации, которая может привести к увольнению ценных работников, и предлагать превентивные меры к предупреждению этой негативной тенденции.
Объектом работы является ООО «Евросеть-Ритейл».
Предметом работы служат виды и направления профессиональной адаптации персонала в ООО «Евросеть-Ритейл».
Цель дипломной работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию видов и направлений адаптационной работы в ООО «Евросеть-Ритейл».
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих основных задач:
1. рассмотреть теоретико-методологические основы исследования профессиональной адаптации персонала;
2. провести анализ системы управления персоналом и дать оценку актуального состояния видов и направлений адаптационной работы в организации в ООО «Евросеть-Ритейл»;
3. разработать и обосновать рекомендации по совершенствованию видов и направлений адаптационной работы в ООО «Евросеть-Ритейл».
Степень научной разработанности, а также теоретические, методические и практические вопросы излагаются в работах Селье Г., Парсонсома Т., Мертона Р., Пиаже Ж, Реана А. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Гордиенко Ю.Ф., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Одегов Ю.Г., Титоренко Г.А. и других авторов.
Информационной базой для написания дипломной работы явились: плановые и отчетные документы предприятия; нормативные документы, применяющиеся на предприятии; положения об отделах, должностные инструкции.
В качестве основных методов исследования и разработки работы используются следующие средства:
а) методы анализа документов, в частности, контент-анализ как научной литературы, так и организационно-распорядительной и нормативной документации ООО «Евросеть-Ритейл»;
б) методы включенного и не включенного наблюдения за работой кадровых менеджеров и работников ООО «Евросеть-Ритейл»;
в) опросные методы, в частности, метод анкетирования работников и экспертов;
г) методология социального программирования при разработке работы по совершенствованию системы трудовой адаптации;
д) метод социального маркетинга, создающий необходимую методологическую основу системы профессиональной адаптации.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во-вторых (своевременность), в результате такого перетекания кадров, с одной стороны, работник не успевает, как следует закрепиться на предприятии, занять достойное место в сети деловых и межличностных, формальных и неформальных отношений трудового коллектива, самореализоваться в профессиональном плане, а с другой стороны, предприятие несет непроизводительные расходы за счет низкой отдачи от новичков, долгого освоения ими непривычной для них должности или специальности, что снижает эффективность труда и уверенность трудового коллектива в долгосрочной перспективе. При этом, согласно данным Росстата, 60% россиян сегодня работают не по специальности. Несколько лет назад похожее исследование уже проводили в Высшей школе экономики, и тогда выяснилось, что не по специальности работает половина населения.
Осознавая трудности на пути резкой смены специализации, специальности или даже профессии, ищущие работу пытаются устроиться на предприятия, где востребованы имеющиеся у работников знания и опыт; осваивают новые специальности в учебных центрах, получают дополнительное образование во время обучения в профессиональных учебных заведениях; пытаются больше разузнать о будущем месте работы, осуществляя тем самым опережающую адаптацию к нему, устраиваются среди знакомых и т.д. Но их возможности в этом значительно ограничены.
Другое дело - предприятия, которым доступен широкий набор механизмов, способствующих быстрому вхождению работников в должность, в трудовой коллектив и закреплению в нем. Одни предприятия с этой целью используют материальное стимулирование, другие - переподготовку или повышение квалификации работников, третьи - сложную систему мотивации работников, четвертые - создают комфортные условия труда и т.д. Чаще всего такие меры используют комплексно, но в разных пропорциях.
В-третьих, (возможность), в последнее время многими работодателями стало осознаваться, что наиболее прогрессивным механизмом, решающим эту проблему, может стать система целенаправленной трудовой адаптации работников, вбирающая в себя перечисленные меры как частные случаи. Те предприятия, которые встали на путь организации адаптационной работы в коллективе, добились заметных успехов.
Между тем предпринимаемые при этом меры носят зачастую разрозненный характер. Их эффективность могла бы стать более высокой, если б их применяли системно, на регулярной основе. Соответствующие теоретико-методологические предпосылки имеются в социальной инженерии, оформились в процессе обобщения опыта разработки социальных систем и социальных работ.
Степень разработанности темы может быть охарактеризована следующим образом. Во-первых, процесс адаптации изучается с позиций биологии, психологии, социологии, и каждое научное направление внесло в его понимание свой вклад. Во-вторых, исследования этого вопроса ведутся на разных ярусах общности. Так, существуют представления об адаптации вообще, которое конкретизуется в понятии социальной адаптации, и далее, в ее разновидностях - трудовой и профессиональной адаптациях. В-третьих, в процессе изучения социальной адаптации выделились различные ее виды, такие как экономическая, политическая, культурная, а также социально-психологическая, психическая, трудовая, профессиональная и т.д.
Проблема, на посильное разрешение которой направлена разрабатываемая работа, имеет предметный характер и вызвана противоречием между снижением эффективности производства из-за частой смены людьми мест своей работы, с одной стороны, и необходимостью стабилизации кадрового состава предприятий, обеспечивающей профессиональный рост работников, высокую производительность их труда и снижение непроизводительных расходов предприятия, с другой стороны.
Гипотеза работы заключается в том, что средством стабилизации кадрового состава предприятий может стать комплексная социальная система профессиональной адаптации персонала. В определенной мере эта система должна регистрировать и возможность начала дезадаптации, которая может привести к увольнению ценных работников, и предлагать превентивные меры к предупреждению этой негативной тенденции.
Объектом работы является ООО «Евросеть-Ритейл».
Предметом работы служат виды и направления профессиональной адаптации персонала в ООО «Евросеть-Ритейл».
Цель дипломной работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию видов и направлений адаптационной работы в ООО «Евросеть-Ритейл».
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих основных задач:
1. рассмотреть теоретико-методологические основы исследования профессиональной адаптации персонала;
2. провести анализ системы управления персоналом и дать оценку актуального состояния видов и направлений адаптационной работы в организации в ООО «Евросеть-Ритейл»;
3. разработать и обосновать рекомендации по совершенствованию видов и направлений адаптационной работы в ООО «Евросеть-Ритейл».
Степень научной разработанности, а также теоретические, методические и практические вопросы излагаются в работах Селье Г., Парсонсома Т., Мертона Р., Пиаже Ж, Реана А. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Гордиенко Ю.Ф., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Одегов Ю.Г., Титоренко Г.А. и других авторов.
Информационной базой для написания дипломной работы явились: плановые и отчетные документы предприятия; нормативные документы, применяющиеся на предприятии; положения об отделах, должностные инструкции.
В качестве основных методов исследования и разработки работы используются следующие средства:
а) методы анализа документов, в частности, контент-анализ как научной литературы, так и организационно-распорядительной и нормативной документации ООО «Евросеть-Ритейл»;
б) методы включенного и не включенного наблюдения за работой кадровых менеджеров и работников ООО «Евросеть-Ритейл»;
в) опросные методы, в частности, метод анкетирования работников и экспертов;
г) методология социального программирования при разработке работы по совершенствованию системы трудовой адаптации;
д) метод социального маркетинга, создающий необходимую методологическую основу системы профессиональной адаптации.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В дипломной работе нами рассмотрены различные дефиниции понятия профессиональной адаптации, выявлены ее особенности как специфического социального процесса, приведены различные частные механизмы, определяющие ее многосторонний характер, обращается внимание на ее двойственность, вызванную разным отношением к ней работодателя и работника, отмечается различие преследуемых ими целей и решаемых задач, что усложняет и без того противоречивый характер этого процесса.
В результате обзора значительного количества публикаций на исследуемую тему удалось построить типологию адаптации, отражающую особенности различных механизмов ее, рассмотрены организационные и стадиальные представления процесса профессиональной адаптации.
Так же осуществлен обзор методологии профессиональной адаптации, приводятся основные методы, используемые в практике отечественных предприятий и предприятий промышленно развитых стран, даются положения конкретных нормативных актов, юридически закрепляющих нормы и порядок ее проведения, отражающих и разграничивающих полномочия и ответственность работодателя и нанимаемого работника. Отмечаются попытки формирования и практического использования индикаторов, характеризующих результативность мероприятий, способствующих более быстрому вхождению новичка в работу и трудовой коллектив.
В процессе анализа системы управления персоналом приведена общая характеристика предприятия, на котором предполагается реализовать дипломную работу, рассматриваются специфика его деятельности, организация работы с кадрами, анализируется его кадровый состав и динамика численности, вызванная текучестью кадров.
Поскольку главной причиной увольнения по собственному желанию служит неудовлетворенность характером работы и условиями труда, нами был проведен анализ динамики численности персонала за три последних года, выделен диапазон критической длительности работы до увольнения (ДКДРУ), который лежит в границах от 2 до 5 лет. Для получения субъективной оценки работниками причин своего увольнения нами был также проведен опрос трех категорий сотрудников предприятия: руководителей, менеджеров и помощников менеджеров.
Для оценки того влияния, которое оказывает на снижение текучести кадров действующая на предприятии система профессиональной адаптации, было проведено обследование состояния и результативности работы по профессиональной адаптации новичков. Рассмотрено наличие и качество различных видов обеспечения этой работы, в первую очередь, нормативно - методического.
Так же было отмечено, что основными индикаторами профадаптационной работы на предприятии служат такие косвенные показатели динамики кадрового состава, как коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент постоянства кадров за определенный период, коэффициент текучести кадров.
При этом установлено, что в организации работы по профессиональной адаптации наряду с позитивными результатами имеют место и определенные недоработки.
Во-первых, при наличии определенных методов и приемов такой адаптации они, как и на большинстве других предприятий, реализуются в рамках комплексно-мерового подхода и носят неконструктивный характер. Имеют место и недостатки в видах обеспечения.
Во-вторых, отсутствуют более четкие индикаторы результативности профориентационной работы, чем приведенные выше, характеризующие текучесть кадров, что не позволяет четко оценить ее. Все это позволило сформировать комплекс требований и рекомендаций, которые необходимо учесть при разработке процесса профадаптационной работы на предприятии.
При разработке программы по совершенствованию видов и направлений адаптационной работы в ООО «Евросеть-Ритейл» сформулирована целевая функция и принципы организации профадаптационной работы на предприятии.
Предложен организационно-стадиальный сценарий, лежащий в основе процесса профессиональной адаптации сотрудников предприятия. Прописаны меры и действия, предпринимаемые на предприятии.
Так же выдвинуты предложения по основным видам обеспечения (нормативно-методическому, финансовому, кадровому, информационному). При этом разработан ряд нормативных документов (Типовая программа адаптации персонала, Типовой план адаптации, Положение об адаптации персонала, Образец памятки новому сотруднику).
Был предложен комплекс индикаторов и методика их оценки, позволяющая получать количественные характеристики, с одной стороны, результативности профадаптационной работы по всему предприятию, а с другой меры адаптированности каждого работника.
Вышесказанное позволяет считать, что задачи, поставленные перед разработчиком дипломного проекта, выполнены, а сам проект в том виде, в котором он был определен, законченным.
В результате обзора значительного количества публикаций на исследуемую тему удалось построить типологию адаптации, отражающую особенности различных механизмов ее, рассмотрены организационные и стадиальные представления процесса профессиональной адаптации.
Так же осуществлен обзор методологии профессиональной адаптации, приводятся основные методы, используемые в практике отечественных предприятий и предприятий промышленно развитых стран, даются положения конкретных нормативных актов, юридически закрепляющих нормы и порядок ее проведения, отражающих и разграничивающих полномочия и ответственность работодателя и нанимаемого работника. Отмечаются попытки формирования и практического использования индикаторов, характеризующих результативность мероприятий, способствующих более быстрому вхождению новичка в работу и трудовой коллектив.
В процессе анализа системы управления персоналом приведена общая характеристика предприятия, на котором предполагается реализовать дипломную работу, рассматриваются специфика его деятельности, организация работы с кадрами, анализируется его кадровый состав и динамика численности, вызванная текучестью кадров.
Поскольку главной причиной увольнения по собственному желанию служит неудовлетворенность характером работы и условиями труда, нами был проведен анализ динамики численности персонала за три последних года, выделен диапазон критической длительности работы до увольнения (ДКДРУ), который лежит в границах от 2 до 5 лет. Для получения субъективной оценки работниками причин своего увольнения нами был также проведен опрос трех категорий сотрудников предприятия: руководителей, менеджеров и помощников менеджеров.
Для оценки того влияния, которое оказывает на снижение текучести кадров действующая на предприятии система профессиональной адаптации, было проведено обследование состояния и результативности работы по профессиональной адаптации новичков. Рассмотрено наличие и качество различных видов обеспечения этой работы, в первую очередь, нормативно - методического.
Так же было отмечено, что основными индикаторами профадаптационной работы на предприятии служат такие косвенные показатели динамики кадрового состава, как коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент постоянства кадров за определенный период, коэффициент текучести кадров.
При этом установлено, что в организации работы по профессиональной адаптации наряду с позитивными результатами имеют место и определенные недоработки.
Во-первых, при наличии определенных методов и приемов такой адаптации они, как и на большинстве других предприятий, реализуются в рамках комплексно-мерового подхода и носят неконструктивный характер. Имеют место и недостатки в видах обеспечения.
Во-вторых, отсутствуют более четкие индикаторы результативности профориентационной работы, чем приведенные выше, характеризующие текучесть кадров, что не позволяет четко оценить ее. Все это позволило сформировать комплекс требований и рекомендаций, которые необходимо учесть при разработке процесса профадаптационной работы на предприятии.
При разработке программы по совершенствованию видов и направлений адаптационной работы в ООО «Евросеть-Ритейл» сформулирована целевая функция и принципы организации профадаптационной работы на предприятии.
Предложен организационно-стадиальный сценарий, лежащий в основе процесса профессиональной адаптации сотрудников предприятия. Прописаны меры и действия, предпринимаемые на предприятии.
Так же выдвинуты предложения по основным видам обеспечения (нормативно-методическому, финансовому, кадровому, информационному). При этом разработан ряд нормативных документов (Типовая программа адаптации персонала, Типовой план адаптации, Положение об адаптации персонала, Образец памятки новому сотруднику).
Был предложен комплекс индикаторов и методика их оценки, позволяющая получать количественные характеристики, с одной стороны, результативности профадаптационной работы по всему предприятию, а с другой меры адаптированности каждого работника.
Вышесказанное позволяет считать, что задачи, поставленные перед разработчиком дипломного проекта, выполнены, а сам проект в том виде, в котором он был определен, законченным.
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВИДОВ И НАПРАВЛЕНИЙ АДАПТАЦИОННОЙ РАБОТЫ В ОГБУЗ «ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА №2» Г. БЕЛГОРОДА
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4215 р. Год сдачи: 2017 - Досудебное сопровождение как инновационная технология
социальной работы с несовершеннолетними правонарушителями в
сельской местности (на примере КГБУСО «КЦСОН Советского района»)
Магистерская диссертация, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование видов адаптационной работы в организации
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4325 р. Год сдачи: 2016 - Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Московский Финансово-Промышленный Университет «Синергия»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1500 р. Год сдачи: 2023 - СОЦИАЛЬНАЯ ПОДДЕРЖКА ОБУЧАЮЩИХСЯ В УСЛОВИЯХ УЧРЕЖДЕНИЙ СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4285 р. Год сдачи: 2018 - СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА ПЕНСИОНЕРОВ: УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4275 р. Год сдачи: 2017 - СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ИНВАЛИДОВ В УСЛОВИЯХ ПСИХОНЕВРОЛОГИЧЕСКОГО ИНТЕРНАТА
Магистерская диссертация, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4890 р. Год сдачи: 2016 - СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ ИНВАЛИДОВ В УСЛОВИЯХ ПСИХОНЕВРОЛОГИЧЕСКОГО ИНТЕРНАТА
Магистерская диссертация, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4970 р. Год сдачи: 2016 - Содействие социальной работы в трудоустройстве молодежи
Дипломные работы, ВКР, социальная работа. Язык работы: Русский. Цена: 4760 р. Год сдачи: 2016