Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА «КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА» ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА МАТЕРИАЛАХ «КРАСНОЯРУЖСКАЯ ЗЕРНОВАЯ КОМПАНИЯ»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ 7
1.1 Содержание и сущность корпоративного обучения 7
1.2 Построение системы корпоративного университета 13
1.3 Модель компетенций как основа корпоративного университета 22
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА ЗАО «КРАСНОЯРУЖСКАЯ ЗЕРНОВАЯ КОМПАНИЯ» 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 31
2.2 Анализ системы управления персоналом организации 34
2.3 Оценка актуального состояния системы обучения персонала
организации 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА КОРПОРАТИВНОГО
УНИВЕРСИТЕТА ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА
ЗАО «КРАСНОЯРУЖСКАЯ ЗЕРНОВАЯ КОМПАНИЯ» 48
3.1 Проект корпоративного университета при обучении персонала
организации 48
3.2 Анализ целесообразности затрат на проект и оценка его социально¬
экономической эффективности 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ 7
1.1 Содержание и сущность корпоративного обучения 7
1.2 Построение системы корпоративного университета 13
1.3 Модель компетенций как основа корпоративного университета 22
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА ЗАО «КРАСНОЯРУЖСКАЯ ЗЕРНОВАЯ КОМПАНИЯ» 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 31
2.2 Анализ системы управления персоналом организации 34
2.3 Оценка актуального состояния системы обучения персонала
организации 41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА КОРПОРАТИВНОГО
УНИВЕРСИТЕТА ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА
ЗАО «КРАСНОЯРУЖСКАЯ ЗЕРНОВАЯ КОМПАНИЯ» 48
3.1 Проект корпоративного университета при обучении персонала
организации 48
3.2 Анализ целесообразности затрат на проект и оценка его социально¬
экономической эффективности 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность. На сегодняшний день корпоративный университет большинство руководителей считает очередным модным поветрием, а не необходимостью.
Динамичные перемены, которые происходят у многих предприятий, - слияние и поглощение (как отечественными, так и зарубежными владельцами), разукрупнения, привлечения внешних инвесторов, смены форм собственности и т. д., изменяют требование к технологии, бизнес- процессу, качеству управления предприятием и, собственно, персоналом. При этом масштабное (иногда даже драматичное) изменение в структуре, методе управления и способе деятельности могут радикально изменять организационную культуру - правила поведения, корпоративный стиль, стандарты обслуживания и коммуникации, само понимание «корпоративного гражданства».
Экономика России нуждается в профессиональных кадрах: высшие учебные заведения формально подходят к подготовке специалистов для модернизации и инноваций, поэтому корпорации и холдинги за счет собственных средств доучивают их, в крупных компаниях ощутим острый дефицит квалифицированных работников. Проблемы нехватки
профессионалов усугубляет недостаточность только профессионализма для модернизации экономики: необходимы сотрудники с развитыми лидерскими качествами, которые способны взять на себя ответственность. Современные вузы, как показывает практика, таких качеств не развивают, изначально подавляя инициативу и трудовую активность, формируя проектное знание по принципу рациональной бюрократии. При этом в высокотехнологичных отраслях такие характеристики личности являются критически важным фактором. Умение работать в команде очевидна для развития профессиональных качеств наряду с усвоением знания. Наличие самоэффективности - важнейшее качество современного руководителя. Таким образом, одной из главных причин задержки модернизации является неготовность личности ее проводить.
Указанная тенденция уже в ближайшее будущее - основной сдерживающий момент как промышленного, так и в целом экономического роста. Таким образом, очевидна зависимость конкурентоспособности организаций от структуры и качества производимых системой профессионального образования трудовых ресурсов, а также конкурентоспособности и развития в целом экономики России. Это и определяет важность оптимизации системы профобразования - подготовки квалифицированных специалистов. Одним из наиболее перспективных решений рассматриваемой проблемы может стать использование на базе корпоративных университетов корпоративных технологий формирования профессиональных компетенций.
Степень разработанности проблемы. Процесс становления и развития корпоративного обучения в Российской Федерации, появление и расширение его правовой базы, решаемые им социальные задачи и выполняемые социальные роли, мотивацию и ценностные установки обучающихся исследовали П.И. Аннанченкова, Т.Ю. Барахатова, М.Е. Баскаков, В.Н. Венниаминов, В. Владимирова, Т. Владыкин, Н.Б. Валодина, Ю.В. Галиусова, JI. Гохберг, JI. Загс, Г.Е. Зборский, В.А. Зеренов, Г.А. Ивахоненко, Н. Ковалева, В.В. Кознецова, О.В. Крохмалева, И. Лошкова, М. Лукшенко, А. Мэлоун, Т.Л. Стерикова, В. Стиднина, В.А. Сколоницын, Т.В. Старстина, В.Г. Харочева, Ф.Э. Шерги, Л.Р. Ярулина.
Практические аспекты организации корпоративных университетов в современной России разрабатывали в своих трудах: JI. Астафьева, С. Грачева, О. Дайновска, Б.М. Кербель, И.Г. Попов, Дж. Мейстер, Е. Понарина, А. Руденко, Е.В. Снесарева, А. Аленчиков, JI. Фиглин, И.А. Майбуров, М.Ю. Сафонова, С.Г. Стешина, Е.В. Тюрина, A.B. Кирьянов, Е.Е. Семченко, И.М. Растворцев.
В настоящее время проблемы, которые связаны с управлением знанием в системе профобразования в современной России и формированием рынка образовательных услуг, который обусловливает необходимость подготовки кадров для организационного консультирования, бизнеса и управления, широко представлены в литературе. Самыми известными являются исследования авторов: С. Грачев, А. Скрипов, Е. Гвоздева, В.А. Гневко, М.А. Иванов, Э.А. Капитонов, С.А. Комов, Т.М. Коулопоулос, К. Фраппаоло, Н. Панферова, Е.В. Попов, Р.Д. Льюис, Б. Мильнер, О. Перфилова, A.A. Пригожин, Й. Тепфер, С.С. Фролов, А.Н. Чумиков, М.А. Шабанова, И.П. Яковлев. В них проводится анализ содержания технологии управления знанием в образовательных учреждениях различного типа, изучается динамика профессиональных предпочтений бизнеса, поднимаются другие вопросы мультикультурного анализа системы профессионального образования.
Объектом исследования является ЗАО «Краснояружская зерновая компания».
Предметом исследования является система обучения
ЗАО «Краснояружская зерновая компания».
Целью дипломной работы является разработка проекта по совершенствованию системы обучения ЗАО «Краснояружская зерновая компания».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) изучить понятие, сущность и структуру корпоративного обучения;
2) изучить процесс построения и методологию внедрения корпоративных университетов;
3) оценить актуальное состояние системы обучения
ЗАО «Краснояружская зерновая компания»;
4) разработать проект по совершенствованию системы обучения ЗАО «Краснояружская зерновая компания»;
5) провести анализ целесообразности затрат на проект и его социально-экономическую эффективность.
Информационная база. При написании дипломной работы были изучены и проанализированы законодательные и нормативные акты, законы Российской Федерации, монографии, нормативно-правовые документы, периодические издания, внутренние нормативные акты
ЗАО «Краснояружская зерновая компания».
Теоретическую и методологическую базу исследования составили положения и выводы, содержащиеся в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемой корпоративного обучения и вопросами изучения интеллектуальных ресурсов в экономике.
Методологической основой дипломной работы также служат положения, общенаучные и специальные приемы, составляющие инструментарий экономической науки. Используются диалектические принципы исследования, позволяющие выявить сущностные характеристики изучаемых явлений и процессов, определить причины и тенденции их развития, выявить формы их проявления в экономическом пространстве.
Основными методами исследования в дипломной работе являются:
1) методы организации исследования - комплексный, сравнительный;
2) эмпирические методы - архивный метод (анализ документов), тестирование, анкетирование, наблюдение;
3) методы обработки данных - количественный и качественный анализ с применением методов математической статистики;
4) методы интерпретации результатов исследования - структурный, SWOT-анализ.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что выводы и рекомендации могут быть использованы крупными российскими предприятиями для организации собственных корпоративных университетов.
Динамичные перемены, которые происходят у многих предприятий, - слияние и поглощение (как отечественными, так и зарубежными владельцами), разукрупнения, привлечения внешних инвесторов, смены форм собственности и т. д., изменяют требование к технологии, бизнес- процессу, качеству управления предприятием и, собственно, персоналом. При этом масштабное (иногда даже драматичное) изменение в структуре, методе управления и способе деятельности могут радикально изменять организационную культуру - правила поведения, корпоративный стиль, стандарты обслуживания и коммуникации, само понимание «корпоративного гражданства».
Экономика России нуждается в профессиональных кадрах: высшие учебные заведения формально подходят к подготовке специалистов для модернизации и инноваций, поэтому корпорации и холдинги за счет собственных средств доучивают их, в крупных компаниях ощутим острый дефицит квалифицированных работников. Проблемы нехватки
профессионалов усугубляет недостаточность только профессионализма для модернизации экономики: необходимы сотрудники с развитыми лидерскими качествами, которые способны взять на себя ответственность. Современные вузы, как показывает практика, таких качеств не развивают, изначально подавляя инициативу и трудовую активность, формируя проектное знание по принципу рациональной бюрократии. При этом в высокотехнологичных отраслях такие характеристики личности являются критически важным фактором. Умение работать в команде очевидна для развития профессиональных качеств наряду с усвоением знания. Наличие самоэффективности - важнейшее качество современного руководителя. Таким образом, одной из главных причин задержки модернизации является неготовность личности ее проводить.
Указанная тенденция уже в ближайшее будущее - основной сдерживающий момент как промышленного, так и в целом экономического роста. Таким образом, очевидна зависимость конкурентоспособности организаций от структуры и качества производимых системой профессионального образования трудовых ресурсов, а также конкурентоспособности и развития в целом экономики России. Это и определяет важность оптимизации системы профобразования - подготовки квалифицированных специалистов. Одним из наиболее перспективных решений рассматриваемой проблемы может стать использование на базе корпоративных университетов корпоративных технологий формирования профессиональных компетенций.
Степень разработанности проблемы. Процесс становления и развития корпоративного обучения в Российской Федерации, появление и расширение его правовой базы, решаемые им социальные задачи и выполняемые социальные роли, мотивацию и ценностные установки обучающихся исследовали П.И. Аннанченкова, Т.Ю. Барахатова, М.Е. Баскаков, В.Н. Венниаминов, В. Владимирова, Т. Владыкин, Н.Б. Валодина, Ю.В. Галиусова, JI. Гохберг, JI. Загс, Г.Е. Зборский, В.А. Зеренов, Г.А. Ивахоненко, Н. Ковалева, В.В. Кознецова, О.В. Крохмалева, И. Лошкова, М. Лукшенко, А. Мэлоун, Т.Л. Стерикова, В. Стиднина, В.А. Сколоницын, Т.В. Старстина, В.Г. Харочева, Ф.Э. Шерги, Л.Р. Ярулина.
Практические аспекты организации корпоративных университетов в современной России разрабатывали в своих трудах: JI. Астафьева, С. Грачева, О. Дайновска, Б.М. Кербель, И.Г. Попов, Дж. Мейстер, Е. Понарина, А. Руденко, Е.В. Снесарева, А. Аленчиков, JI. Фиглин, И.А. Майбуров, М.Ю. Сафонова, С.Г. Стешина, Е.В. Тюрина, A.B. Кирьянов, Е.Е. Семченко, И.М. Растворцев.
В настоящее время проблемы, которые связаны с управлением знанием в системе профобразования в современной России и формированием рынка образовательных услуг, который обусловливает необходимость подготовки кадров для организационного консультирования, бизнеса и управления, широко представлены в литературе. Самыми известными являются исследования авторов: С. Грачев, А. Скрипов, Е. Гвоздева, В.А. Гневко, М.А. Иванов, Э.А. Капитонов, С.А. Комов, Т.М. Коулопоулос, К. Фраппаоло, Н. Панферова, Е.В. Попов, Р.Д. Льюис, Б. Мильнер, О. Перфилова, A.A. Пригожин, Й. Тепфер, С.С. Фролов, А.Н. Чумиков, М.А. Шабанова, И.П. Яковлев. В них проводится анализ содержания технологии управления знанием в образовательных учреждениях различного типа, изучается динамика профессиональных предпочтений бизнеса, поднимаются другие вопросы мультикультурного анализа системы профессионального образования.
Объектом исследования является ЗАО «Краснояружская зерновая компания».
Предметом исследования является система обучения
ЗАО «Краснояружская зерновая компания».
Целью дипломной работы является разработка проекта по совершенствованию системы обучения ЗАО «Краснояружская зерновая компания».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) изучить понятие, сущность и структуру корпоративного обучения;
2) изучить процесс построения и методологию внедрения корпоративных университетов;
3) оценить актуальное состояние системы обучения
ЗАО «Краснояружская зерновая компания»;
4) разработать проект по совершенствованию системы обучения ЗАО «Краснояружская зерновая компания»;
5) провести анализ целесообразности затрат на проект и его социально-экономическую эффективность.
Информационная база. При написании дипломной работы были изучены и проанализированы законодательные и нормативные акты, законы Российской Федерации, монографии, нормативно-правовые документы, периодические издания, внутренние нормативные акты
ЗАО «Краснояружская зерновая компания».
Теоретическую и методологическую базу исследования составили положения и выводы, содержащиеся в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемой корпоративного обучения и вопросами изучения интеллектуальных ресурсов в экономике.
Методологической основой дипломной работы также служат положения, общенаучные и специальные приемы, составляющие инструментарий экономической науки. Используются диалектические принципы исследования, позволяющие выявить сущностные характеристики изучаемых явлений и процессов, определить причины и тенденции их развития, выявить формы их проявления в экономическом пространстве.
Основными методами исследования в дипломной работе являются:
1) методы организации исследования - комплексный, сравнительный;
2) эмпирические методы - архивный метод (анализ документов), тестирование, анкетирование, наблюдение;
3) методы обработки данных - количественный и качественный анализ с применением методов математической статистики;
4) методы интерпретации результатов исследования - структурный, SWOT-анализ.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что выводы и рекомендации могут быть использованы крупными российскими предприятиями для организации собственных корпоративных университетов.
Понятие «корпоративное образование» для российской теории и методики профессионального образования довольно ново, что является одной из причин достаточной размытости его определения.
Корпоративное обучение имеет ряд преимуществ. Для стратегии - это направленность на цели и задачи этого предприятия и учет его особенностей. Для персонала - это нацеленность на конкретные группы сотрудников и доступность обучения всем категориям сотрудников. Для составляющих системы управления персоналом - процесса обучения и развития - качество программ оценки, обучения и развития сотрудников, оптимизация ресурсо- и времяемких процессов и регулярный мониторинг содержания учебных курсов.
При построении системы корпоративного университета первым этапом необходимо определить цели и оценить потребности развития человеческих ресурсов. Далее проводится диагностика и устранение существующих проблем. Следующим этапом является собственно внедрение системы корпоративного университета, которое включает разработку моделей компетенций, построение профилей успешности, разработку методологии оценки персонала, оценку по компетенциям, разработку программ развития, подбор обучающего персонала, автоматизация обучения и оценки. Обязательным этапом является регулярная оценка эффективности обучения и оценка достижения КПЭ.
Система корпоративного университета обязательно должна быть непрерывно функционирующей системой, объединенной единой концепцией и методологией. Она должна быть разработана в рамках стратегических задач предприятия, а также целей и задач ее конкретных структурных подразделений. Система должна обеспечивать гармоничную интеграцию развития сотрудников с развитием предприятия.
Закрытое акционерное общество «Краснояружская зерновая компания» была основана в 2007 году и за 5 лет работы заняла устойчивые позиции в аграрном секторе России. Основным видом деятельности предприятия является выращивание сельскохозяйственных культур и производство семян.
Прибыль от продаж ЗАО «Краснояружская зерновая компания» за 2015 год выросла до 256,58 млн. руб. (+24,3%) по сравнению с 2014 годом. Чистая прибыль предприятия за 2015 год выросла на 16,2%. Средняя заработная плата в 2015 году составила 18,4 тыс. руб., увеличившись на 17,2% относительно 2014 года.
Уровень специализации производства ЗАО «Краснояружская зерновая компания» - специализированное хозяйство, поскольку предприятие производит два основных вида продукции: зерно различных культур и семена.
85% кадрового состава предприятия составляют рабочие, при этом в коллективе преобладают мужчины (90%). Показатель текучести персонала ЗАО «Краснояружская зерновая компания» крайне высок - 52%, что означает смену половины коллектива.
По итогу проведенного исследования системы обучения и развития персонала ЗАО «Краснояружская зерновая компания» нами сделан вывод о несовершенстве системы обучения и развития персонала:
1) Обучение и повышение квалификации проходят чуть более 10% персонала;
2) Отсутствие целевой подготовки и организации практики студентов согласно потребностям предприятия;
3) Отсутствует школа подготовки резерва руководящих кадров;
4) В ЗАО «Краснояружская зерновая компания» не используется система оценки персонала. Периодическая аттестация будет стимулировать сотрудников к непрерывному саморазвитию и развитию профессиональных навыков;
5) Отсутствие системности в обучении;
6) Низкий уровень качества образования персонала;
7) В ЗАО «Краснояружская зерновая компания» неразвита система планирования карьеры.
По результатам проведенного исследования и выявленных проблем мы пришли к выводу, что в рамках общей стратегии предприятия и объемов производства персонал нуждается в постоянном развитии. С этой целью нами был предложен проект по совершенствованию системы обучения и развития персонала, включающий три основных мероприятия - создание корпоративного университета, внедрение системы планирования карьеры и создание кадрового резерва.
Предполагаемый бюджет проекта составляет 530 000 руб.
единовременных инвестиций, ежемесячные затраты на заработную плату сотрудников корпоративного университета до перевода на самоокупаемость - 73 000 руб., оплата работы преподавателей по обучению сотрудников из расчета 300 руб./час. на группу обучающихся. Предполагаемый срок перевода на самоокупаемость - менее 1 года.
Экономическая эффективность составит 2 288 831,00 руб. При этом обучение пройдет весь персонал со стажем свыше одного года, что положительно отразится на производительности труда.
Очевидно, что создание внутрифирменного корпоративного университета является обоснованной необходимостью. Это позволит предприятию ЗАО «Краснояружская зерновая компания» без отрыва от работы обучать в год любое количество сотрудников без привлечения сторонних провайдеров, создавать новые рабочие места без риска заполнения их неквалифицированным персоналом. Кроме того, создание собственного корпоративного университета будет приносить дополнительную прибыль при организации обучения предприятиям-партнерам.
Корпоративное обучение имеет ряд преимуществ. Для стратегии - это направленность на цели и задачи этого предприятия и учет его особенностей. Для персонала - это нацеленность на конкретные группы сотрудников и доступность обучения всем категориям сотрудников. Для составляющих системы управления персоналом - процесса обучения и развития - качество программ оценки, обучения и развития сотрудников, оптимизация ресурсо- и времяемких процессов и регулярный мониторинг содержания учебных курсов.
При построении системы корпоративного университета первым этапом необходимо определить цели и оценить потребности развития человеческих ресурсов. Далее проводится диагностика и устранение существующих проблем. Следующим этапом является собственно внедрение системы корпоративного университета, которое включает разработку моделей компетенций, построение профилей успешности, разработку методологии оценки персонала, оценку по компетенциям, разработку программ развития, подбор обучающего персонала, автоматизация обучения и оценки. Обязательным этапом является регулярная оценка эффективности обучения и оценка достижения КПЭ.
Система корпоративного университета обязательно должна быть непрерывно функционирующей системой, объединенной единой концепцией и методологией. Она должна быть разработана в рамках стратегических задач предприятия, а также целей и задач ее конкретных структурных подразделений. Система должна обеспечивать гармоничную интеграцию развития сотрудников с развитием предприятия.
Закрытое акционерное общество «Краснояружская зерновая компания» была основана в 2007 году и за 5 лет работы заняла устойчивые позиции в аграрном секторе России. Основным видом деятельности предприятия является выращивание сельскохозяйственных культур и производство семян.
Прибыль от продаж ЗАО «Краснояружская зерновая компания» за 2015 год выросла до 256,58 млн. руб. (+24,3%) по сравнению с 2014 годом. Чистая прибыль предприятия за 2015 год выросла на 16,2%. Средняя заработная плата в 2015 году составила 18,4 тыс. руб., увеличившись на 17,2% относительно 2014 года.
Уровень специализации производства ЗАО «Краснояружская зерновая компания» - специализированное хозяйство, поскольку предприятие производит два основных вида продукции: зерно различных культур и семена.
85% кадрового состава предприятия составляют рабочие, при этом в коллективе преобладают мужчины (90%). Показатель текучести персонала ЗАО «Краснояружская зерновая компания» крайне высок - 52%, что означает смену половины коллектива.
По итогу проведенного исследования системы обучения и развития персонала ЗАО «Краснояружская зерновая компания» нами сделан вывод о несовершенстве системы обучения и развития персонала:
1) Обучение и повышение квалификации проходят чуть более 10% персонала;
2) Отсутствие целевой подготовки и организации практики студентов согласно потребностям предприятия;
3) Отсутствует школа подготовки резерва руководящих кадров;
4) В ЗАО «Краснояружская зерновая компания» не используется система оценки персонала. Периодическая аттестация будет стимулировать сотрудников к непрерывному саморазвитию и развитию профессиональных навыков;
5) Отсутствие системности в обучении;
6) Низкий уровень качества образования персонала;
7) В ЗАО «Краснояружская зерновая компания» неразвита система планирования карьеры.
По результатам проведенного исследования и выявленных проблем мы пришли к выводу, что в рамках общей стратегии предприятия и объемов производства персонал нуждается в постоянном развитии. С этой целью нами был предложен проект по совершенствованию системы обучения и развития персонала, включающий три основных мероприятия - создание корпоративного университета, внедрение системы планирования карьеры и создание кадрового резерва.
Предполагаемый бюджет проекта составляет 530 000 руб.
единовременных инвестиций, ежемесячные затраты на заработную плату сотрудников корпоративного университета до перевода на самоокупаемость - 73 000 руб., оплата работы преподавателей по обучению сотрудников из расчета 300 руб./час. на группу обучающихся. Предполагаемый срок перевода на самоокупаемость - менее 1 года.
Экономическая эффективность составит 2 288 831,00 руб. При этом обучение пройдет весь персонал со стажем свыше одного года, что положительно отразится на производительности труда.
Очевидно, что создание внутрифирменного корпоративного университета является обоснованной необходимостью. Это позволит предприятию ЗАО «Краснояружская зерновая компания» без отрыва от работы обучать в год любое количество сотрудников без привлечения сторонних провайдеров, создавать новые рабочие места без риска заполнения их неквалифицированным персоналом. Кроме того, создание собственного корпоративного университета будет приносить дополнительную прибыль при организации обучения предприятиям-партнерам.
Подобные работы
- РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА «КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА» ПРИ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА МАТЕРИАЛАХ «КРАСНОЯРУЖСКАЯ ЗЕРНОВАЯ КОМПАНИЯ»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4270 р. Год сдачи: 2016 - ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РАКИТЯНСКОМ РАЙОНЕ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ В 1987-2016 ГГ. (НА МАТЕРИАЛАХ РАКИТЯНСКОГО АГРОТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО ТЕХНИКУМА)
Дипломные работы, ВКР, история . Язык работы: Русский. Цена: 6100 р. Год сдачи: 2017