Помощь студентам в учебе
«СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «АКАДЕМИЯ БАРА»)»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИТСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие и сущность развития персонала 6
1.2 Современные тенденции развития персонала 12
1.3 Методы анализа состояния системы развития персонала 21
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АКАДЕМИЯ БАРА» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 29
2.2 Анализ кадровых процессов в организации 36
2.3 Актуальное состояние системы развития персонала на
предприятии 46
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АКАДЕМИЯ БАРА» 55
3.1 Обоснование мероприятий проекта по совершенствованию системы
развития персонала 55
3.2 Оценка социально-экономической эффективности проекта 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИТСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие и сущность развития персонала 6
1.2 Современные тенденции развития персонала 12
1.3 Методы анализа состояния системы развития персонала 21
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АКАДЕМИЯ БАРА» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 29
2.2 Анализ кадровых процессов в организации 36
2.3 Актуальное состояние системы развития персонала на
предприятии 46
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АКАДЕМИЯ БАРА» 55
3.1 Обоснование мероприятий проекта по совершенствованию системы
развития персонала 55
3.2 Оценка социально-экономической эффективности проекта 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
В России рыночные условия функционирования организаций, обусловлены экономическими отношениями, основанными на частной собственности, предпринимательстве и конкуренции, ставят первоочередные задачи совершенствования технологий HR управления, повышения эффективности кадровой политики. Проблема инновационных технологий управления персоналом, их развитие в траектории «сотрудник должен работать в организации и для организации» становится актуальной задачей для любого предприятия, если оно заинтересовано в расширении свой деятельности на рынке, повышении прибыльности и росте конкурентоспособности. В современных организациях наблюдается переход к новым технологиям HR управления, который сопровождается, с одной стороны, комплексным включением в этот процесс максимального количества эффективного и инициативного управленческого персонала, а, с другой стороны, привлечение независимых специалистов по управленческому консультированию.
Сегодня, в обстоятельствах посткризисного формирования, для учреждений огромную важность обретает вероятность по-новому посмотреть и подкорректировать службу любого сотрудника в соответствии с текущими бизнес - задачами, а кроме того привести в порядок результативный процесс управления системой в согласовании с преобразованиями внешней сферы.
В современных экономических условиях практически любая организация стремится найти новые ресурсы для сохранения конкурентного преимущества. Одним из таких ресурсов может стать система развития персонала, позволяющая не только максимально использовать существующий трудовой потенциал работников, но и многократно умножать его.
Актуальность развития персонала заключается в следующем. Система развития персонала способствует формированию коллектива, обладающего высокими возможностями и мощной мотивацией к осуществлению задач, стоящих перед компанией. Развитие персонала ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Объектом дипломной работы является ООО «Академия бара».
Предметом исследования выделена система развития персонала ООО «Академия бара».
Цель данной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала ООО «Академия бара».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические аспекты проблемы развития персонала организации, с целью теоретического обоснования проблемы;
2) Сформулировать, систематизировать и обобщить сведения о современных методах развития персонала и построения системы развития персонала в организации;
3) Проанализировать организационно - экономическое состояние ООО «Академия бара»;
4) Изучить систему развития персонала в ООО «Академия бара»;
5) Выявить проблемы в системе развития персонала;
6) Разработать мероприятия по совершенствованию системы развития персонала ООО «Академия бара».
Теоретической базой исследования является нормативная и законодательная документация, публикации в специализированных периодических изданиях, учебная литература, научная литература отечественных и зарубежных авторов, таких как: Амстронг М., В. Авдеев, В. Травин, О.С. Виханский, А.Я Кибанов, В.И. Маслов, Ф. Хэдоури, М. Альберт и другие, а также методические рекомендации по выполнению дипломной работы и внутренняя управленческая документация ООО «Академия бара».
В исследовании были использованы следующие методы:
1) эмпирические методы: архивный метод (анализ документов) и анкетирование.
Структура исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе работы дается определение развития персонала и его сущность. Во второй главе дипломного проекта приведены организационно¬экономическая характеристика организации и анализ системы развития в ООО «Академия бара». В третьей главе дипломной работы предложены рекомендации по внедрению совершенствования системы развития персонала организации, а также обоснована социальная и экономическая эффективность предложенных мероприятий.
Сегодня, в обстоятельствах посткризисного формирования, для учреждений огромную важность обретает вероятность по-новому посмотреть и подкорректировать службу любого сотрудника в соответствии с текущими бизнес - задачами, а кроме того привести в порядок результативный процесс управления системой в согласовании с преобразованиями внешней сферы.
В современных экономических условиях практически любая организация стремится найти новые ресурсы для сохранения конкурентного преимущества. Одним из таких ресурсов может стать система развития персонала, позволяющая не только максимально использовать существующий трудовой потенциал работников, но и многократно умножать его.
Актуальность развития персонала заключается в следующем. Система развития персонала способствует формированию коллектива, обладающего высокими возможностями и мощной мотивацией к осуществлению задач, стоящих перед компанией. Развитие персонала ведет к росту производительности и значительному повышению качества выполняемых работ, принимаемых решений, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Объектом дипломной работы является ООО «Академия бара».
Предметом исследования выделена система развития персонала ООО «Академия бара».
Цель данной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала ООО «Академия бара».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические аспекты проблемы развития персонала организации, с целью теоретического обоснования проблемы;
2) Сформулировать, систематизировать и обобщить сведения о современных методах развития персонала и построения системы развития персонала в организации;
3) Проанализировать организационно - экономическое состояние ООО «Академия бара»;
4) Изучить систему развития персонала в ООО «Академия бара»;
5) Выявить проблемы в системе развития персонала;
6) Разработать мероприятия по совершенствованию системы развития персонала ООО «Академия бара».
Теоретической базой исследования является нормативная и законодательная документация, публикации в специализированных периодических изданиях, учебная литература, научная литература отечественных и зарубежных авторов, таких как: Амстронг М., В. Авдеев, В. Травин, О.С. Виханский, А.Я Кибанов, В.И. Маслов, Ф. Хэдоури, М. Альберт и другие, а также методические рекомендации по выполнению дипломной работы и внутренняя управленческая документация ООО «Академия бара».
В исследовании были использованы следующие методы:
1) эмпирические методы: архивный метод (анализ документов) и анкетирование.
Структура исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе работы дается определение развития персонала и его сущность. Во второй главе дипломного проекта приведены организационно¬экономическая характеристика организации и анализ системы развития в ООО «Академия бара». В третьей главе дипломной работы предложены рекомендации по внедрению совершенствования системы развития персонала организации, а также обоснована социальная и экономическая эффективность предложенных мероприятий.
Работодатели озабочены поиском новых путей организации работы с персоналом. Ротация кадров, сокращение персонала и инвестиции в него стали привычными понятиями в лексиконе НК-менеджеров, а кадровая практика разнообразилась такими нетипичными для отечественных компаний технологиями, как: аутплейсмент, аутсорсинг, аутстаффинг, коучинг.
Сегодня, в условиях посткризисного развития, для организаций большую значимость приобретает возможность по-новому оценить и скорректировать работу каждого сотрудника в соответствии с текущими бизнес - задачами, а также наладить эффективный процесс управления организацией в соответствии с изменениями внешней среды.
По мнению экспертов стремительное развитие данного вида консультирования как бизнес-коучинг сегодня как нельзя кстати.
Коучинг - это процесс развития персонала, который позволяет раскрыть потенциал сотрудника и добиться реальных результатов в профессиональной деятельности.
В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические аспекты совершенствования системы обучения и развития персонала организации. Рассмотрели коучинг как технология обучения и развития управления персоналом и изучили методы применения коучинга в системе образования и развития персонала организации.
Также анализу подверглись организационно - экономическое состояние ООО «Академия бара», по результатам сделаны выводы: в целом анализируемое общество является платежеспособным, имеет в достаточном размере собственные оборотные средства. Предприятие финансируется за счет заемных источников (на 1 рубль собственного капитала приходится 5, 07 рублей заёмных средств). ООО «Академия бара» можно охарактеризовать как финансово зависимое от внешних кредиторов, что подтверждает высокое значение коэффициента финансовой зависимости.
Анализ организации системы управления персоналом показал следующее:
В целом состав и структуру персонала можно считать приемлемыми. Средний возраст сотрудников составляет около 30 лет. Средний стаж работы персонала составляет 7 лет. Наиболее опытными являются сотрудники производственного цеха, стаж которых достигает 10 лет. По возрастному уровню управленческие сотрудники находятся в группе устойчивого развития персонала, что в совокупности со стажем работы характеризует данные профессиональные группы как устойчивые.
Анализ образовательного уровня показал, что большинство сотрудников имеют среднее специальное и незаконченное высшее образование.
ООО «Академия бара» характеризуется средними значениями коэффициентов движения. Данные показатели характеризуют низкую устойчивость и постоянство персонала по учету, коэффициент постоянства персонала составляет 9%. Коэффициент текучести на предприятии должен быть равен 3-5%. Это указывает на низкий или естественный уровень текучести. На практике показатель текучести составляет 10-12%. Для больших предприятий средний показатель составляет 15%. Пристального внимания коэффициент текучести персонала требует при повышении стандартного показателя. Коэффициент текучести кадров в отчетный период на данном предприятии составляет 15%. Данное значение прямо указывают на недостатки в системе управления кадрами.
При высокой степени выраженности процессов текучести кадров не возникает опасность "выноса" сотрудниками своего негативного настроения вовне и, как следствие, возможное ухудшение имиджа персонала организации.
Полученные результаты исследования позволили выявить следующие проблемы:
1) Нет структурированной системы и развития персонала, как ново прибывших, так и уже работающих в организации.
2) Частые жалобы на качество и уровень обслуживания.
3) Низкий уровень вовлеченности персонала организации в рабочий процесс.
4) Высокий уровень текучести кадров.
Для решения проблем были предложены рекомендации:
1) Разработать положение об обучении и развития персонала организации.
2) Организовать курсы коучинга для главного менеджера по управлению персоналом.
3) Организовать применение главным менеджером по управлению персоналом полученных знаний, умений и навыков для решения выявленных проблем.
Таким образом, ООО «Академия бара»» после внедрения разработанных мероприятий получит дополнительную прибыль в размере 16 787,20 руб.
Окупаемость планируемых мероприятий - 6 месяца.
И в заключении был рассмотрен социальный эффект от внедрения предложенных мероприятий:
-улучшение производительности сотрудников организации;
- быстрое обучение без отрыва от производства;
- улучшение межличностных отношений в коллективе;
- формирование гибкости и адаптивности, как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом к изменениям в организации;
- улучшение работы с клиентами, и как, результат, создание благоприятного образа организации на рынке;
- повышение вовлеченности сотрудников в деятельность организации за счет привязки личных целей развития к целям организации;
- выявление и развитие сильных сторон сотрудника и оказание помощи в поиске возможностей их применения в организации;
- значительное повышение эффективности взаимодействия между членами команды;
-эффективное достижение целей организации за счет активации главного ресурса компании - потенциала сотрудников.
Сегодня, в условиях посткризисного развития, для организаций большую значимость приобретает возможность по-новому оценить и скорректировать работу каждого сотрудника в соответствии с текущими бизнес - задачами, а также наладить эффективный процесс управления организацией в соответствии с изменениями внешней среды.
По мнению экспертов стремительное развитие данного вида консультирования как бизнес-коучинг сегодня как нельзя кстати.
Коучинг - это процесс развития персонала, который позволяет раскрыть потенциал сотрудника и добиться реальных результатов в профессиональной деятельности.
В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические аспекты совершенствования системы обучения и развития персонала организации. Рассмотрели коучинг как технология обучения и развития управления персоналом и изучили методы применения коучинга в системе образования и развития персонала организации.
Также анализу подверглись организационно - экономическое состояние ООО «Академия бара», по результатам сделаны выводы: в целом анализируемое общество является платежеспособным, имеет в достаточном размере собственные оборотные средства. Предприятие финансируется за счет заемных источников (на 1 рубль собственного капитала приходится 5, 07 рублей заёмных средств). ООО «Академия бара» можно охарактеризовать как финансово зависимое от внешних кредиторов, что подтверждает высокое значение коэффициента финансовой зависимости.
Анализ организации системы управления персоналом показал следующее:
В целом состав и структуру персонала можно считать приемлемыми. Средний возраст сотрудников составляет около 30 лет. Средний стаж работы персонала составляет 7 лет. Наиболее опытными являются сотрудники производственного цеха, стаж которых достигает 10 лет. По возрастному уровню управленческие сотрудники находятся в группе устойчивого развития персонала, что в совокупности со стажем работы характеризует данные профессиональные группы как устойчивые.
Анализ образовательного уровня показал, что большинство сотрудников имеют среднее специальное и незаконченное высшее образование.
ООО «Академия бара» характеризуется средними значениями коэффициентов движения. Данные показатели характеризуют низкую устойчивость и постоянство персонала по учету, коэффициент постоянства персонала составляет 9%. Коэффициент текучести на предприятии должен быть равен 3-5%. Это указывает на низкий или естественный уровень текучести. На практике показатель текучести составляет 10-12%. Для больших предприятий средний показатель составляет 15%. Пристального внимания коэффициент текучести персонала требует при повышении стандартного показателя. Коэффициент текучести кадров в отчетный период на данном предприятии составляет 15%. Данное значение прямо указывают на недостатки в системе управления кадрами.
При высокой степени выраженности процессов текучести кадров не возникает опасность "выноса" сотрудниками своего негативного настроения вовне и, как следствие, возможное ухудшение имиджа персонала организации.
Полученные результаты исследования позволили выявить следующие проблемы:
1) Нет структурированной системы и развития персонала, как ново прибывших, так и уже работающих в организации.
2) Частые жалобы на качество и уровень обслуживания.
3) Низкий уровень вовлеченности персонала организации в рабочий процесс.
4) Высокий уровень текучести кадров.
Для решения проблем были предложены рекомендации:
1) Разработать положение об обучении и развития персонала организации.
2) Организовать курсы коучинга для главного менеджера по управлению персоналом.
3) Организовать применение главным менеджером по управлению персоналом полученных знаний, умений и навыков для решения выявленных проблем.
Таким образом, ООО «Академия бара»» после внедрения разработанных мероприятий получит дополнительную прибыль в размере 16 787,20 руб.
Окупаемость планируемых мероприятий - 6 месяца.
И в заключении был рассмотрен социальный эффект от внедрения предложенных мероприятий:
-улучшение производительности сотрудников организации;
- быстрое обучение без отрыва от производства;
- улучшение межличностных отношений в коллективе;
- формирование гибкости и адаптивности, как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом к изменениям в организации;
- улучшение работы с клиентами, и как, результат, создание благоприятного образа организации на рынке;
- повышение вовлеченности сотрудников в деятельность организации за счет привязки личных целей развития к целям организации;
- выявление и развитие сильных сторон сотрудника и оказание помощи в поиске возможностей их применения в организации;
- значительное повышение эффективности взаимодействия между членами команды;
-эффективное достижение целей организации за счет активации главного ресурса компании - потенциала сотрудников.
Подобные работы
- Оценка качества услуг предприятия общественного питания на примере ООО «Гриль Бар»
Дипломные работы, ВКР, коммерция. Язык работы: Русский. Цена: 6300 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы обслуживания клиентов
на предприятии индустрии гостеприимства
(на примере ООО Гостиница Патриот)
Дипломные работы, ВКР, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 3900 р. Год сдачи: 2017 - Совершенствование системы ресурсного обеспечения компании на
примере ООО "Круглый стол"
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование сбыта продукции на предприятии
на примере ООО “Кухнябар”
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4990 р. Год сдачи: 2016 - Исследование улучшения качества обслуживания на предприятиях общественного питания на примере OOO «Гриль-бар»
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4370 р. Год сдачи: 2017 - Аттестация персонала на основе предприятия ООО «ИВА»: анализ и совершенствование системы
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - Анализ и совершенствование сервисной деятельности предприятия (на примере ООО «Ресторанный дворик», г. Кемерово)
Дипломные работы, ВКР, маркетинг. Язык работы: Русский. Цена: 5970 р. Год сдачи: 2016 - УПРАВЛЕНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЬСКИМ
ПОВЕДЕНИЕМ В ИНДУСТРИИ
ГОСТЕПРИИМСТВА
Дипломные работы, ВКР, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Система управления качеством обслуживания на предприятии социально-культурного сервиса
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4260 р. Год сдачи: 2017