Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОСНОВ И ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В УСЛОВИЯХ 10 СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Основные научные подходы к сущности и значению
управления организационными конфликтами 10
1.2. Проблемы управления организационными конфликтами в
современных социально-экономических условиях 19
1.3. Урегулирование конфликтов: способы, методы и пути 35
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ 49 ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Методы и организация исследования 49
2.2. Анализ и оценка состояния системы управления
конфликтами в системе социально-трудовых отношений ООО 54 «Мираторг-Белгород»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО¬ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ 73
3.1 Основные методические подходы и мероприятия по
совершенствованию системы управления конфликтами в ООО «Мираторг-Белгород» 73
3.2 Программа по совершенствованию управления конфликтами
в ООО «Мираторг -Белгород» и результаты ее апробации 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 96
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОСНОВ И ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В УСЛОВИЯХ 10 СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Основные научные подходы к сущности и значению
управления организационными конфликтами 10
1.2. Проблемы управления организационными конфликтами в
современных социально-экономических условиях 19
1.3. Урегулирование конфликтов: способы, методы и пути 35
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ 49 ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Методы и организация исследования 49
2.2. Анализ и оценка состояния системы управления
конфликтами в системе социально-трудовых отношений ООО 54 «Мираторг-Белгород»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ
УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО¬ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ 73
3.1 Основные методические подходы и мероприятия по
совершенствованию системы управления конфликтами в ООО «Мираторг-Белгород» 73
3.2 Программа по совершенствованию управления конфликтами
в ООО «Мираторг -Белгород» и результаты ее апробации 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 96
Актуальность темы исследования. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной
неудовлетворенности членов коллектива, текучести кадров и другим негативным последствиям.
Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а порой и вообще неэффективным из-за того, что не учитываются стадии развития конфликта, неправильно определяется охваченное им социальное пространство, отсутствует системный подход к его разрешению.
Кроме того, многие организации при проработке способов и средств целенаправленного управления конфликтами предпочтение по-прежнему отдают немедленному жесткому воздействию, а не постепенно достигаемому компромиссу и продуктивному сотрудничеству. Подобное неподготовленное или некомпетентное вмешательство руководства способствует провоцированию и дальнейшему обострению конфликта, нередко приводя к значительному урону для организации.
Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающим отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.
Руководитель должен уметь управлять конфликтами в организации: предотвращать возникновение противоречий в коллективе, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. Каждому типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия и методы их разрешения.
Для современных организаций характерно большое многообразие конфликтов, порождаемых разными причинами, в них оказываются вовлеченными как отдельные индивиды, так и группы, движимые различными интересами и потребностями, что формирует обширное конфликтное пространство. Более того, конфликты имеют разный вектор развития: одни имеют скрытый, другие - явный характер, одни конфликты сменяются другими. И это естественным образом актуализирует проблему изучения конфликтов и причин их возникновения, урегулирования и управления.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Исследованием конфликтов, их динамикой, диагностикой и управлением занимались зарубежные ученые: Р. Дарендорф, Л. Козер, В. Зигерт, Л. Ланг, Р. Блейк, Д. Моутон, М. Дойч, Г. Дж. Скотт и др.
Продолжателями разработки в этой области являются многие современные российские авторы такие, как Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк,
Э.А. Уткин, А.Г. Здравомыслов, В.Н. Кудрявцев, А.С. Кармин, В.Р. Веснин, В.П. Пугачев, Т.Ю. Базаров, И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, О.Н. Громова и другие.
Исследование проблематики конфликтов имеет длительную историю. Еще античные мыслители Эпикур, Аристотель, Платон изучали взаимоотношения людей, их поведение в процессе их взаимодействия, природу возникновения конфликтов на основе рационального осмысления природы общественного устройства.
В XIX - XX вв. проблематика конфликтов исследовалась работах К. Маркса, Э. Дюркгейма, М. Вебера, Г. Зиммеля, П. Сорокина, Л. Крисберга, Л. Козера, Т. Парсонса, Р. Дарендорфа, К. Боулдинга, С. Райта, Н. Смелзера, А. Гидденса, Дж. Рекса, А. Раппопорта, М. Дейча, К. Дэвиса, Р. Фишера, У. Юри и др.
В последнее десятилетие проблематика исследований в области управленческого консультирования, конфликтологии и социальной коммуникации существенным образом расширилась - от разработки социально-методологических и общетеоретических проблем до выработки технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций в организациях.
В этой связи необходимо отметить работы Е.В. Александровой, А.Я Анцупова А.Я., Ф.М. Бородкина, Г.В. Грызуновой, Н.С. Данакина, А.В. Дмитриева, Т.М. Дридзе, В.С. Дудченко, А.И. Зайцева,
A. Г. Здравомыслова, В.И. Кабалиной, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского,
B. Н. Кудрявцева, М.М. Лебедевой, А.И. Пригожина, В.О. Рукавишникова, Е.И. Степанова, С.Ф. Фролова, Л.Н. Цой, А.Н. Чумикова, В.Н. Шаленко, В.В. Щербины, С.А. Эфирова и других. На научных конференциях, «круглых столах» наметились новые подходы к проблеме, анализируются частные аспекты теории и практики конфликтных взаимоотношений.
Однако, феномен социально-трудового конфликта в современной практике управления недостаточно полно проанализирован: до сих пор не получили соответствующей тщательной разработки проблемы генезиса и стадий развития конфликта, его конкретного проявления и протекания в организациях различного типа, равно как не представлены в полном объеме и конкретные методики регулирования подобных конфликтов. Именно это обстоятельство и обусловило выбор темы, формулировку цели и задач диссертационного исследования и определило проблему магистерской диссертации.
Целью исследования является разработка новых методических подходов на основе вторичного анализа теоретико-методологических подходов к управлению организационными конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии.
Объектом исследования является персонал предприятия.
Предмет исследования - специфика организационных конфликтов в системе социально-трудовых отношений на предприятии.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. исследовать теоретико-методологические подходы к
рассмотрению сущности и специфики организационных конфликтов, а также различные методы их профилактики и разрешения;
2. провести эмпирическое исследование системы управления
конфликтами в ООО «Мираторг -Белгород»;
3. разработать программу по совершенствованию управления конфликтами и провести апробацию разработанных в программе рекомендаций с последующей оценкой их эффективности.
4. Теоретико-методологическая основа исследования.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания, в первую очередь принцип конкретности, принцип объективности, принцип развития, принцип системного подхода к объекту исследования.
Эмпирическую базу исследования составили проведенные автором исследования особенностей управления конфликтами в ООО «Мираторг- Белгород»; исследование тенденций развития применения современных инструментариев управления конфликтами на предприятии.
Методы исследования: общенаучные методы познания; специальные методы эмпирического исследования; интерпретации результатов; включенного наблюдения, статистического анализа, неформализованные интервью.
В инструментарий исследования включены:
- методика «Оценка психологической атмосферы в коллективе» А. Фидлера;
- тест «Уровень организационной культуры»;
- опросник «Q12: экспресс-метод оценки вовлеченности
персонала», составленный компанией Gallup;
- опросник «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной;
- методика «Диагностика стилей руководства» А.Л. Журавлева.
Гипотеза исследования. Конфликт в организации представляет собой сложное явление. Будучи в своей сущности одним из способов взаимодействия индивидов и групп, конфликт формирует социальное пространство для социального притяжения и отталкивания, способствует акцентуации существующих проблем, совершенствованию
внутриорганизационных отношений и механизмов управления.
Все конфликтные ситуации, возникающие в организациях, обусловлены не только несовпадением противоречивых и специфических интересов служащих с интересами управленческого персонала, но и кризисной социально-экономической ситуацией в стране. Применение разработанных методов и технологий управления конфликтами позволяет управленческому персоналу и консультантам -конфликтологам не только эффективно разрешать возникающие конфликты и минимизировать их негативные последствия, но и переводить их деструктивные последствия в конструктивную плоскость с целью обеспечить нормальное функционирование организации.
Принятые подходы к управлению организационными конфликтами в современных организациях не оказывают должного воздействия на причины данных конфликтов, предъявляя тем самым новые требования к развитию современного методического инструментария, способного более эффективно решать данную проблему.
Результаты, обладающие новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. на основе анализа теоретических концепций зарубежных и отечественных авторов рассмотрены подходы к изучению конфликтов. Сформулированы и обоснованы методы управления конфликтами;
2. обоснована и апробирована методика исследования состояния системы управления конфликтами в организации;
3. разработан комплекс рекомендаций, которые своим целенаправленным воздействием позволяют менеджерам эффективно предупреждать конфликты внутри организации и способствовать их конструктивному разрешению.
Практическая значимость исследования заключается в том, что использование полученных результатов и выработанных рекомендаций по применению организационно -методических приемов предупреждения и профилактики организационных конфликтов позволит сориентировать руководителей различного уровня на применение новых демократических принципов и методов управления конфликтами, адекватных сложившейся в настоящее время ситуации в обществе и экономике, и, следовательно, в целом повысить эффективность управленческой деятельности и уровень культуры менеджмента на предприятиях.
Апробация и внедрение результатов исследования. Апробация практических рекомендаций была проведена в ООО «Мираторг-Белгород». Эффективность их применения определялась с помощью опросов и повторного тестирования персонала, анализа документов, что показало положительные результаты. Теоретические положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Информация как двигатель научного прогресса» (г. Саратов, 2018) (статьи «Конфликты в организации: виды, причины и пути разрешения», «Методы урегулирования конфликтов»).
Структура диссертации состоит из введения, основной части, которая представлена тремя главами, заключения, списка литературы
неудовлетворенности членов коллектива, текучести кадров и другим негативным последствиям.
Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а порой и вообще неэффективным из-за того, что не учитываются стадии развития конфликта, неправильно определяется охваченное им социальное пространство, отсутствует системный подход к его разрешению.
Кроме того, многие организации при проработке способов и средств целенаправленного управления конфликтами предпочтение по-прежнему отдают немедленному жесткому воздействию, а не постепенно достигаемому компромиссу и продуктивному сотрудничеству. Подобное неподготовленное или некомпетентное вмешательство руководства способствует провоцированию и дальнейшему обострению конфликта, нередко приводя к значительному урону для организации.
Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающим отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни в целом.
Руководитель должен уметь управлять конфликтами в организации: предотвращать возникновение противоречий в коллективе, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. Каждому типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия и методы их разрешения.
Для современных организаций характерно большое многообразие конфликтов, порождаемых разными причинами, в них оказываются вовлеченными как отдельные индивиды, так и группы, движимые различными интересами и потребностями, что формирует обширное конфликтное пространство. Более того, конфликты имеют разный вектор развития: одни имеют скрытый, другие - явный характер, одни конфликты сменяются другими. И это естественным образом актуализирует проблему изучения конфликтов и причин их возникновения, урегулирования и управления.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Исследованием конфликтов, их динамикой, диагностикой и управлением занимались зарубежные ученые: Р. Дарендорф, Л. Козер, В. Зигерт, Л. Ланг, Р. Блейк, Д. Моутон, М. Дойч, Г. Дж. Скотт и др.
Продолжателями разработки в этой области являются многие современные российские авторы такие, как Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк,
Э.А. Уткин, А.Г. Здравомыслов, В.Н. Кудрявцев, А.С. Кармин, В.Р. Веснин, В.П. Пугачев, Т.Ю. Базаров, И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, О.Н. Громова и другие.
Исследование проблематики конфликтов имеет длительную историю. Еще античные мыслители Эпикур, Аристотель, Платон изучали взаимоотношения людей, их поведение в процессе их взаимодействия, природу возникновения конфликтов на основе рационального осмысления природы общественного устройства.
В XIX - XX вв. проблематика конфликтов исследовалась работах К. Маркса, Э. Дюркгейма, М. Вебера, Г. Зиммеля, П. Сорокина, Л. Крисберга, Л. Козера, Т. Парсонса, Р. Дарендорфа, К. Боулдинга, С. Райта, Н. Смелзера, А. Гидденса, Дж. Рекса, А. Раппопорта, М. Дейча, К. Дэвиса, Р. Фишера, У. Юри и др.
В последнее десятилетие проблематика исследований в области управленческого консультирования, конфликтологии и социальной коммуникации существенным образом расширилась - от разработки социально-методологических и общетеоретических проблем до выработки технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций в организациях.
В этой связи необходимо отметить работы Е.В. Александровой, А.Я Анцупова А.Я., Ф.М. Бородкина, Г.В. Грызуновой, Н.С. Данакина, А.В. Дмитриева, Т.М. Дридзе, В.С. Дудченко, А.И. Зайцева,
A. Г. Здравомыслова, В.И. Кабалиной, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского,
B. Н. Кудрявцева, М.М. Лебедевой, А.И. Пригожина, В.О. Рукавишникова, Е.И. Степанова, С.Ф. Фролова, Л.Н. Цой, А.Н. Чумикова, В.Н. Шаленко, В.В. Щербины, С.А. Эфирова и других. На научных конференциях, «круглых столах» наметились новые подходы к проблеме, анализируются частные аспекты теории и практики конфликтных взаимоотношений.
Однако, феномен социально-трудового конфликта в современной практике управления недостаточно полно проанализирован: до сих пор не получили соответствующей тщательной разработки проблемы генезиса и стадий развития конфликта, его конкретного проявления и протекания в организациях различного типа, равно как не представлены в полном объеме и конкретные методики регулирования подобных конфликтов. Именно это обстоятельство и обусловило выбор темы, формулировку цели и задач диссертационного исследования и определило проблему магистерской диссертации.
Целью исследования является разработка новых методических подходов на основе вторичного анализа теоретико-методологических подходов к управлению организационными конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии.
Объектом исследования является персонал предприятия.
Предмет исследования - специфика организационных конфликтов в системе социально-трудовых отношений на предприятии.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. исследовать теоретико-методологические подходы к
рассмотрению сущности и специфики организационных конфликтов, а также различные методы их профилактики и разрешения;
2. провести эмпирическое исследование системы управления
конфликтами в ООО «Мираторг -Белгород»;
3. разработать программу по совершенствованию управления конфликтами и провести апробацию разработанных в программе рекомендаций с последующей оценкой их эффективности.
4. Теоретико-методологическая основа исследования.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания, в первую очередь принцип конкретности, принцип объективности, принцип развития, принцип системного подхода к объекту исследования.
Эмпирическую базу исследования составили проведенные автором исследования особенностей управления конфликтами в ООО «Мираторг- Белгород»; исследование тенденций развития применения современных инструментариев управления конфликтами на предприятии.
Методы исследования: общенаучные методы познания; специальные методы эмпирического исследования; интерпретации результатов; включенного наблюдения, статистического анализа, неформализованные интервью.
В инструментарий исследования включены:
- методика «Оценка психологической атмосферы в коллективе» А. Фидлера;
- тест «Уровень организационной культуры»;
- опросник «Q12: экспресс-метод оценки вовлеченности
персонала», составленный компанией Gallup;
- опросник «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной;
- методика «Диагностика стилей руководства» А.Л. Журавлева.
Гипотеза исследования. Конфликт в организации представляет собой сложное явление. Будучи в своей сущности одним из способов взаимодействия индивидов и групп, конфликт формирует социальное пространство для социального притяжения и отталкивания, способствует акцентуации существующих проблем, совершенствованию
внутриорганизационных отношений и механизмов управления.
Все конфликтные ситуации, возникающие в организациях, обусловлены не только несовпадением противоречивых и специфических интересов служащих с интересами управленческого персонала, но и кризисной социально-экономической ситуацией в стране. Применение разработанных методов и технологий управления конфликтами позволяет управленческому персоналу и консультантам -конфликтологам не только эффективно разрешать возникающие конфликты и минимизировать их негативные последствия, но и переводить их деструктивные последствия в конструктивную плоскость с целью обеспечить нормальное функционирование организации.
Принятые подходы к управлению организационными конфликтами в современных организациях не оказывают должного воздействия на причины данных конфликтов, предъявляя тем самым новые требования к развитию современного методического инструментария, способного более эффективно решать данную проблему.
Результаты, обладающие новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:
1. на основе анализа теоретических концепций зарубежных и отечественных авторов рассмотрены подходы к изучению конфликтов. Сформулированы и обоснованы методы управления конфликтами;
2. обоснована и апробирована методика исследования состояния системы управления конфликтами в организации;
3. разработан комплекс рекомендаций, которые своим целенаправленным воздействием позволяют менеджерам эффективно предупреждать конфликты внутри организации и способствовать их конструктивному разрешению.
Практическая значимость исследования заключается в том, что использование полученных результатов и выработанных рекомендаций по применению организационно -методических приемов предупреждения и профилактики организационных конфликтов позволит сориентировать руководителей различного уровня на применение новых демократических принципов и методов управления конфликтами, адекватных сложившейся в настоящее время ситуации в обществе и экономике, и, следовательно, в целом повысить эффективность управленческой деятельности и уровень культуры менеджмента на предприятиях.
Апробация и внедрение результатов исследования. Апробация практических рекомендаций была проведена в ООО «Мираторг-Белгород». Эффективность их применения определялась с помощью опросов и повторного тестирования персонала, анализа документов, что показало положительные результаты. Теоретические положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Информация как двигатель научного прогресса» (г. Саратов, 2018) (статьи «Конфликты в организации: виды, причины и пути разрешения», «Методы урегулирования конфликтов»).
Структура диссертации состоит из введения, основной части, которая представлена тремя главами, заключения, списка литературы
Руководитель должен уметь управлять конфликтами в организации: предотвращать возникновение противоречий в коллективе, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. Каждому типу конфликтов соответствуют свои, специфические противоречия и методы их разрешения.
Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфронтации и способствовать адекватному решению конструктивных. Не менее важно, чтобы объективно существующие среди коллег противоречия не перерастали в осознанное противостояние, то есть любой спор важно не доводить до острой фазы. От эффективности управления руководителем конфликтами и стрессами зависит стабильность работы организации. На это оказывают влияние следующие факторы: размеры дисфункционального кризиса, ликвидация причин
противоречий, вероятность столкновений сторон.
Суть конфронтации заключается в том, что каждая из сторон стремится к тому, чтобы возобладала ее цель или точка зрения. При этом она всячески препятствует второй стороне делать то же самое. Такая ситуация почти всегда порождает угрозы, агрессию, враждебность и другие негативные эмоциональные проявления. Поэтому руководителю важно вовремя увидеть возникшие в группе противоречия и незамедлительно принять меры к их разрешению. Любая система управления конфликтом в организации включает следующие виды деятельности: профилактика возникновения противоречий и предотвращение конфронтации; анализ и регулирование противостояний с помощью корректировки поведения сотрудников; прогнозирование развития конфликтов и оценка их направленности; разрешение конфликтной ситуации. Противостояния в коллективе могут носить рациональный и эмоциональный характер. В зависимости от этого управление конфликтами может проводиться на основании: непосредственного воздействия на условия и причины конфронтации; корректировки установок и ценностных ориентиров конфликтующих сотрудников. Данные виды управления процессами конфликта реализуются разными методами: организационными, социокультурными и социально- психологическими. Управление конфликтными ситуациями в коллективе можно проводить также структурными и межличностными методами. Тренинг управления конфликтами на основе структурных методов связан с использованием трансформации организационной структуры предприятия для разрешения получивших развитие проблемных ситуаций. Цель таких методов - в снижении интенсивности спора и недопущении эскалации спора.
Нами проведено исследование системы управления конфликтами в ООО «Мираторг-Белгород».
Основной целью нашего исследования является проверка выдвинутой гипотезы, т.е. проверки наличия и степени влияния на организационные конфликты. Исследование системы управления конфликтами осуществляется посредством традиционного метода исследования - опроса (анкетирование и/или интервьюирование). В зависимости от характеристики и объема выборки применяют разные определенные разновидности анкетного опроса: например, при малой выборке используются методы сплошного анонимного анкетирования, в случае крупных выборок (средние и крупные предприятия) - выборочного опроса персонала. Исследование системы управления конфликтами осуществляется по определенным наборам показателей, которые могут оцениваться как в шкальном формате, так и иным способом (например, отношением положительных и отрицательных ответов). Для изучения уровня конфликтности в коллективе исследуемого предприятия нами были использованы все вышеперечисленные практические методы, а также 6 основных методик, предназначенных для исследования индивидуальной предрасположенности человека к конфликтному взаимодействию и определения стилей разрешения конфликтных ситуаций.
Таким образом, мы делаем вывод, что система управления в ООО «Мираторг-Белгород» имеет определенные недостатки, обусловленные данными обстоятельствами, и порождает вертикальные конфликты в системе «руководитель - коллектив».
Ещё один фактор «семья и дети» усложняет управление, так как требуется не только преуспевать на работе, но и справляться с домашними делами и обязанностями, с воспитанием детей. Соответственно, ситуация больше контролируется по телефону.
Контрольная функция развита сильнее, потребность отслеживать поведение сотрудников, их круг общения, лояльность, отношения с клиентами, объём продаж, честность в расчётах, но так как информация может поступать через заинтересованных лиц, то зачастую имеет искажённый характер.
Личные симпатии и антипатии имеют решающие значение. Умение сотрудника говорить комплименты, показывать уважение, значительно повышает шансы на успех, по сравнению с теми, у кого профессиональные навыки такие же, но он будет к руководству относиться нейтрально.
Явно выражена четкая градация «свой - чужой»: деление сотрудников на «угодных» и «неугодных». Последние попадают в «чёрный» список претендентов на увольнение.
Перекладывание своей работы на других происходит постоянно. Так же, как и перекладывание ответственности за собственные ошибки на других членов коллектива. Среди сотрудников формируется негативное мнение не только о руководителе, но и об учредителях, которые назначают некомпетентных руководителей на должность, не контролируют их работу и не могут «защитить» сотрудников от их действий. В итоге сотрудники начинают «дружить» против руководства. Такие группы в коллективе становятся непрозрачно управляемыми, и это сказывается на рабочем процессе.
Применяемые методы управления оказываются неэффективными и не дают ожидаемых результатов. Руководители решают, что все проблемы «кроются» в коллективе, но очередные попытки правильно подобрать команду заканчиваются очередными увольнениями. При этом настораживает ситуация, когда достоинства вновь принятого работника руководством оцениваются очень высоко, а через год работы сотрудник, как специалист имеет крайне отрицательную характеристику, и с ним безжалостно расстаются.
Исходя из проведенного исследования, делаем вывод о том, что конфликт в организации может быть обусловлен как внутренними (объективными, организационно-управленческими, социально-
психологическими, личностными) причинами, так и внешними (экономическими, политическими, социокультурными), которые находятся во взаимной связи и обусловленности.
Межличностный конфликт обнаруживает отсутствие согласия и взаимопонимания в сложившейся системе взаимодействия внутри организации. Конкретные причины межличностных конфликтов достаточно разнообразны: ограниченность - качественная и количественная - ресурсов; сложный характер взаимодействий; различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации; личностные особенности индивидов.
Межличностные и межгрупповые конфликты тесно взаимосвязаны. Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой - к конфликту между индивидами. Межгрупповой конфликт затрагивает целый спектр интересов - индивидуальных и коллективных, поэтому его последствия сказываются как на группе в целом, так и на всех его участниках, даже если они не принимают непосредственного участия в конфликте.
Управление конфликтом представляет собой процесс
целенаправленной деятельности субъектов по организации поведения участников конфликта - сотрудников и групп в организации. Последовательное решение управленческих задач обеспечивает легитимацию конфликта и институционализацию его разрешения. Эффективное управление конфликтом предполагает определенную последовательность действий управленческого аппарата и комплексное применение структурных и межличностных методов управления.
Проанализировав конфликтное состояние в организации, учтя результаты опросов, тестирования и наблюдения, было принято решение представить для организации методические рекомендации (мероприятия) по урегулированию и предупреждению конфликтов.
Руководство организации, ознакомившись с результатами опросов, тестирования и выводами диссертанта, поддержало автора работы и согласилось рассмотреть его предложения и использовать их, если они получат одобрение всех руководителей и учредителей.
Нами представлены основные методические рекомендации (мероприятия) по урегулированию и предупреждению конфликтов.
Следует отметить, что в основе заинтересованности персонала лежит мотивация, которая имеет важное значение для достижения целей предприятия.
Нами была предложена программа по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Мираторг-Белгород». Рассмотрев рекомендации и посовещавшись, руководство сочло их подходящими и адекватными проблемам на предприятии. Рекомендации было решено использовать в деятельности предприятия.
Для оценки эффективности разработанных методических рекомендаций, мы провели повторный опрос и тестирование сотрудников после начала внедрения рекомендаций.
Результаты внедрения методических рекомендаций было высоко оценены и руководством, и сотрудниками предприятия, и принесли практическую пользу. В результате чего на предприятии повысился уровень вовлеченности персонала, стал более благоприятным социально-психологический климат, снизилась общая конфликтность.
Однако, не следует забывать, что управление персоналом, в общем, и управление конфликтами в частности, является достаточно длительным процессом.
Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфронтации и способствовать адекватному решению конструктивных. Не менее важно, чтобы объективно существующие среди коллег противоречия не перерастали в осознанное противостояние, то есть любой спор важно не доводить до острой фазы. От эффективности управления руководителем конфликтами и стрессами зависит стабильность работы организации. На это оказывают влияние следующие факторы: размеры дисфункционального кризиса, ликвидация причин
противоречий, вероятность столкновений сторон.
Суть конфронтации заключается в том, что каждая из сторон стремится к тому, чтобы возобладала ее цель или точка зрения. При этом она всячески препятствует второй стороне делать то же самое. Такая ситуация почти всегда порождает угрозы, агрессию, враждебность и другие негативные эмоциональные проявления. Поэтому руководителю важно вовремя увидеть возникшие в группе противоречия и незамедлительно принять меры к их разрешению. Любая система управления конфликтом в организации включает следующие виды деятельности: профилактика возникновения противоречий и предотвращение конфронтации; анализ и регулирование противостояний с помощью корректировки поведения сотрудников; прогнозирование развития конфликтов и оценка их направленности; разрешение конфликтной ситуации. Противостояния в коллективе могут носить рациональный и эмоциональный характер. В зависимости от этого управление конфликтами может проводиться на основании: непосредственного воздействия на условия и причины конфронтации; корректировки установок и ценностных ориентиров конфликтующих сотрудников. Данные виды управления процессами конфликта реализуются разными методами: организационными, социокультурными и социально- психологическими. Управление конфликтными ситуациями в коллективе можно проводить также структурными и межличностными методами. Тренинг управления конфликтами на основе структурных методов связан с использованием трансформации организационной структуры предприятия для разрешения получивших развитие проблемных ситуаций. Цель таких методов - в снижении интенсивности спора и недопущении эскалации спора.
Нами проведено исследование системы управления конфликтами в ООО «Мираторг-Белгород».
Основной целью нашего исследования является проверка выдвинутой гипотезы, т.е. проверки наличия и степени влияния на организационные конфликты. Исследование системы управления конфликтами осуществляется посредством традиционного метода исследования - опроса (анкетирование и/или интервьюирование). В зависимости от характеристики и объема выборки применяют разные определенные разновидности анкетного опроса: например, при малой выборке используются методы сплошного анонимного анкетирования, в случае крупных выборок (средние и крупные предприятия) - выборочного опроса персонала. Исследование системы управления конфликтами осуществляется по определенным наборам показателей, которые могут оцениваться как в шкальном формате, так и иным способом (например, отношением положительных и отрицательных ответов). Для изучения уровня конфликтности в коллективе исследуемого предприятия нами были использованы все вышеперечисленные практические методы, а также 6 основных методик, предназначенных для исследования индивидуальной предрасположенности человека к конфликтному взаимодействию и определения стилей разрешения конфликтных ситуаций.
Таким образом, мы делаем вывод, что система управления в ООО «Мираторг-Белгород» имеет определенные недостатки, обусловленные данными обстоятельствами, и порождает вертикальные конфликты в системе «руководитель - коллектив».
Ещё один фактор «семья и дети» усложняет управление, так как требуется не только преуспевать на работе, но и справляться с домашними делами и обязанностями, с воспитанием детей. Соответственно, ситуация больше контролируется по телефону.
Контрольная функция развита сильнее, потребность отслеживать поведение сотрудников, их круг общения, лояльность, отношения с клиентами, объём продаж, честность в расчётах, но так как информация может поступать через заинтересованных лиц, то зачастую имеет искажённый характер.
Личные симпатии и антипатии имеют решающие значение. Умение сотрудника говорить комплименты, показывать уважение, значительно повышает шансы на успех, по сравнению с теми, у кого профессиональные навыки такие же, но он будет к руководству относиться нейтрально.
Явно выражена четкая градация «свой - чужой»: деление сотрудников на «угодных» и «неугодных». Последние попадают в «чёрный» список претендентов на увольнение.
Перекладывание своей работы на других происходит постоянно. Так же, как и перекладывание ответственности за собственные ошибки на других членов коллектива. Среди сотрудников формируется негативное мнение не только о руководителе, но и об учредителях, которые назначают некомпетентных руководителей на должность, не контролируют их работу и не могут «защитить» сотрудников от их действий. В итоге сотрудники начинают «дружить» против руководства. Такие группы в коллективе становятся непрозрачно управляемыми, и это сказывается на рабочем процессе.
Применяемые методы управления оказываются неэффективными и не дают ожидаемых результатов. Руководители решают, что все проблемы «кроются» в коллективе, но очередные попытки правильно подобрать команду заканчиваются очередными увольнениями. При этом настораживает ситуация, когда достоинства вновь принятого работника руководством оцениваются очень высоко, а через год работы сотрудник, как специалист имеет крайне отрицательную характеристику, и с ним безжалостно расстаются.
Исходя из проведенного исследования, делаем вывод о том, что конфликт в организации может быть обусловлен как внутренними (объективными, организационно-управленческими, социально-
психологическими, личностными) причинами, так и внешними (экономическими, политическими, социокультурными), которые находятся во взаимной связи и обусловленности.
Межличностный конфликт обнаруживает отсутствие согласия и взаимопонимания в сложившейся системе взаимодействия внутри организации. Конкретные причины межличностных конфликтов достаточно разнообразны: ограниченность - качественная и количественная - ресурсов; сложный характер взаимодействий; различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации; личностные особенности индивидов.
Межличностные и межгрупповые конфликты тесно взаимосвязаны. Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой - к конфликту между индивидами. Межгрупповой конфликт затрагивает целый спектр интересов - индивидуальных и коллективных, поэтому его последствия сказываются как на группе в целом, так и на всех его участниках, даже если они не принимают непосредственного участия в конфликте.
Управление конфликтом представляет собой процесс
целенаправленной деятельности субъектов по организации поведения участников конфликта - сотрудников и групп в организации. Последовательное решение управленческих задач обеспечивает легитимацию конфликта и институционализацию его разрешения. Эффективное управление конфликтом предполагает определенную последовательность действий управленческого аппарата и комплексное применение структурных и межличностных методов управления.
Проанализировав конфликтное состояние в организации, учтя результаты опросов, тестирования и наблюдения, было принято решение представить для организации методические рекомендации (мероприятия) по урегулированию и предупреждению конфликтов.
Руководство организации, ознакомившись с результатами опросов, тестирования и выводами диссертанта, поддержало автора работы и согласилось рассмотреть его предложения и использовать их, если они получат одобрение всех руководителей и учредителей.
Нами представлены основные методические рекомендации (мероприятия) по урегулированию и предупреждению конфликтов.
Следует отметить, что в основе заинтересованности персонала лежит мотивация, которая имеет важное значение для достижения целей предприятия.
Нами была предложена программа по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Мираторг-Белгород». Рассмотрев рекомендации и посовещавшись, руководство сочло их подходящими и адекватными проблемам на предприятии. Рекомендации было решено использовать в деятельности предприятия.
Для оценки эффективности разработанных методических рекомендаций, мы провели повторный опрос и тестирование сотрудников после начала внедрения рекомендаций.
Результаты внедрения методических рекомендаций было высоко оценены и руководством, и сотрудниками предприятия, и принесли практическую пользу. В результате чего на предприятии повысился уровень вовлеченности персонала, стал более благоприятным социально-психологический климат, снизилась общая конфликтность.
Однако, не следует забывать, что управление персоналом, в общем, и управление конфликтами в частности, является достаточно длительным процессом.
