ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Понятие кадровая политика в современной организации 7
1.2 Набор, отбор, подбор и расстановка кадров в организации 15
1.3 Основные показатели формирования кадровой политики в
организации 21
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА АКТУАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЛЕНИИ КУЛЬТУРЫ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
«КОРОЧАНСКИЙ РАЙОН» 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 31
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации 45
2.3 Изучение актуального состояния кадровой политики в организации.. ..57 ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЛЕНИИ КУЛЬТУРЫ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА «КОРОЧАНСКИЙ РАЙОН» 62
3.1 Комплекс мер по совершенствованию кадровой политики в Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района
«Корочанский район» 62
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность темы исследования. Формирование кадровой политики (кадрового состава) в современной организации - это достаточно сложный процесс, который включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию сплоченного, надежного высококвалифицированного трудового коллектива.
Система работы с кадрами, а точнее, отбор, подбор и расстановка кадров в современной организации способствует непрерывному совершенствованию, все кадровые процессы, происходящие в организации, взаимосвязаны и направлены на формирование кадрового потенциала организации, успешное его использование и профессиональное развитие.
Понятие «кадровая политика» достаточно широко изучено как отечественными, так и зарубежными учеными. Существует множество различной учебной литературы, журналов, статей посвященной данной теме.
Основной задачей кадровой политики в организации является создание службы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:
- формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности организации;
- квалифицированный отбор, подбор и расстановка кадров в организации;
- планирование кадровой деятельности в организации;
- оценка кадрового потенциала в организации;
- определение потребности в кадрах;
- профессиональное обучение и повышение квалификации
сотрудников организации;
- карьерный рост сотрудников.
Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.
Формирование кадрового состава постоянно оптимизируется и совершенствуется вслед за изменениями рынка труда, накапливается успешный опыт применения лучших кадровых практик, а сам труд специалиста по подбору персонала автоматизируется».
Однако необходимо отметить, что при найме специалиста на работу работодатели отдают предпочтение лицам с высшим образованием.
В современных условиях большая часть организаций, подстраиваясь к быстрой реакции на изменяющийся спрос на рынке, стремится подбирать персонал, который бы обладал способностью к быстрым изменениям и ускоренной реакцией на происходящие изменения в обществе. Вот для этого и необходимо проведение правильной кадровой политики в организации.
Значительная роль при формировании кадрового состава отводится кадровым службам организации.
Кадровые службы (службы по управление персоналом) - одно из важнейших направлений деятельности в организации. В условиях рыночных отношений любая организация может достичь высоких результатов при наличии одного важного условия - она должна быть обеспечена кадрами с соответствующим уровнем подготовки и опытом.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обоснована тем, что роль и место кадровой политики в современной организации возросла и проблема нехватки профессиональных кадров с соответствующим уровнем подготовки и опытом, становится критичным для эффективной деятельности организации.
Степень научной разработанности темы исследования составили работы ряда ученых по управлению персоналом и кадровой политики в организации. Изучение различных теорий кадровой политики отражены в научных трудах как российских, так и зарубежных ученых, таких как: И. Ансоффа, В.И. Андреевой, И.А. Баткаевой, И.В. Бизюковой, А.П. Волгина, О.Н. Громова, А.П. Егоршина, Д.К. Захарова, А.Я. Кибанова, М.Г. Лапусты, С.К. Мордовина, И.АОганесяна, Е.В. Охотского, Э.Л. Питера, Ю.Э. Паршина, И.Т. Фролова, Ю.А. Цыпкина и др.
Также проблему кадровой политики и основу кадрового планирования в организации рассматривали отечественные и зарубежные ученые, такие как: А.И. Кочеткова, А.Г. Поршнева, Н.А. Соломатина, Э.А. Уткин, Г. Шмидт, Г. Щекин, С.В. Шекшня, Й Хентце и другие ученые.
Объектом исследования является Управление культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район».
Предметом исследования является социально-экономические и управленческие отношения, определяющие процесс кадровой политики в Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район».
Цель исследования - разработка комплекса мероприятий по оптимизации кадровой политики в Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район».
Задачи исследования:
- Изучить теоретические основы кадровой политики в современной организации, а также понятия и виды кадровой политики, в том числе отбор, подбор и расстановку кадров в современной организации;
- Дать организационно-экономическую характеристику Управлению культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район» и исследовать систему управления персоналом в данной организации;
- Произвести оценку актуального состояния кадровой политики Управления культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район»;
- Разработать рекомендации по оптимизации кадровой политики в Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район».
Практическая значимость исследования заключается в необходимости оптимизации и совершенствования существующей кадровой политики, а также в разработке методических рекомендаций, критерий оценки трудовой деятельности, способствующих привлечению высококвалифицированного персонала в Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район».
Информационной базой исследования послужили статистические источники, информационно-аналитические материалы СМИ, Интернет, официальные нормативно-правовые документы Российской Федерации, бухгалтерские и статистические отчеты, а также, результаты исследования, полученного в ходе практики в Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район» .
В качестве методов исследования были использованы такие методы:
- метод организации исследования - метод срезов;
- эмпирический метод - архивный метод;
- метод обработки данных - качественный и количественный метод с применением методов математической статистики;
- метод интерпретации результатов исследования - структурный.
«Кадровая политика в организации - представляет собой генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и формирование кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно отвечать на меняющиеся требования рынка».
«Оценка уровня кадрового снабжения учреждений отрасли и совершенствование кадрового потенциала в учреждениях культуры свидетельствуют о том, что в настоящее время они носят недостаточно организованный характер с позиций: нормативно-правовой регулировки кадровых процессов отрасли; нравственного и материального стимулирования, мотивирования трудового процесса персонала учреждений культуры; профессиональной подготовки и переподготовки работников; выявления, воспитания и развития свойств профессионального потенциала будущих кадров отрасли».
«Объектом исследования дипломной работы выступило Управление культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район». За период работы с 2015 по 2017 годы учреждение развивалось положительно, его деятельность имеет достаточно высокую степень эффективности для небольшой организации. Для дальнейшего улучшения финансового положения требуется совершенствование структуры оказания и повышение качества предоставляемых населению услуг.
В процессе исследования выполнен анализ системы управления персоналом в Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район». На сегодняшний день численность работников составляет 20 человек. Однако, принимая во внимание текучесть кадров, директору организации (так как в структуре отсутствует специалист отдела кадров) постоянно требуется отслеживать укомплектованность и пополнять учреждение новыми работниками, специалистами (именно среди них наблюдается текучесть). Необходимо кардинально пересмотреть требования к претендентам на требуемые должности, более серьезно подходя к подбору кадров».
«В Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район» координирующим центром управления человеческими ресурсами, на данный момент, является лично директор организации. Так называемые «технические» функции, касающиеся процедур приема, учета и увольнения в настоящее время осуществляет бухгалтер. Однако Управление культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район» нельзя назвать организацией, приоритетом кадровой работы которой были бы современные функции, касающиеся управления человеческими ресурсами: ведение эффективного кадрового резерва; управление карьерой; применение современных методов оценки персонала; контроллинг персонала и т.д.)».
«По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что в Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район» на недостаточно высоком уровне развиты следующие направления кадровой политики:
- мотивация и стимулирование персонала;
- аттестация персонала;
- карьерный рост персонала.
Неэффективность кадровой политики в учреждении обусловлена следующими факторами:
- отсутствие специалиста по кадрам в организации;
- ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и методов;
- отсутствие кадрового резерва;
- недостаточное внимание повышению квалификации действующих работников;
- отсутствие практики оценки и аттестации сотрудников организации».
«В целях совершенствования кадровой политики в Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района «Корочанский район» рекомендуются следующие мероприятия:
1. Ввести должность специалиста по кадрам в организацию.
2. Воспользоваться новыми методиками процесса поиска и подбора персонала на вакантную должность.
3. Сформировать кадровый резерв в организации.
4. Организовать курсы повышения квалификации по необходимым направлениям специализации, а также посещение сотрудниками различных семинаров, фестивалей.
5. Разработать Положение о проведении аттестации сотрудников, которым будет закреплен порядок назначения, проведения и подведение итогов аттестации.
6. Осуществить практическую реализацию Положения о проведении аттестации работников».
«В результате проведения системы мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Управлении культуры и молодежной политики администрации муниципального района
«Корочанский район, мы получим эффект в виде прироста объема производства на сумму 429 тыс. руб. Окупаемость мероприятий составит - 1 год.»
Ожидаемый социальный эффект от проведенных мероприятий предполагает:
- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;
- увеличение уровня квалификации персонала учреждения, с учетом современных требований;
- укрепление корпоративной культуры учреждения;
- повышение уровня приверженности работников своей организации;
- рост способности работать в команде;
- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками учреждения;
- оптимизация кадрового делопроизводства;
- систематизация кадрового учета.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
